浙江x水電站管理咨詢項(xiàng)目考核與薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 6579分 良好 ， 該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間 、數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不滿意 ， 達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo) 。 ：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶。 年收入（萬(wàn)元） 職位 較低值 較高值 平均值 總工程師 2830 投資部經(jīng)理 78 15 總建筑師 14 銷售經(jīng)理 1920 人事行政經(jīng)理 合約部經(jīng)理 1718 財(cái)務(wù)經(jīng)理 14 根據(jù)對(duì)以上三個(gè)代表地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平分析，結(jié)合甌龍集團(tuán)目前的實(shí)際水平，認(rèn)為目前甌龍管理層的薪酬水平還處于較低位置，吸引力不高，建議如下 外部市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn) （年薪） 薪酬吸引力 中 高 低 標(biāo)準(zhǔn) 18萬(wàn) 20萬(wàn) 10萬(wàn) 1. 通過業(yè)績(jī)分紅手段，激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，提高甌龍管理層的年薪水平 2. 加大考核力度，適當(dāng)拉開工資差距 3. 在利潤(rùn)保證的前提下，進(jìn)一步考慮提升管理層基本工資水平 4. 對(duì)外部引進(jìn)的高層管理與技術(shù)人員，可以參照同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不受現(xiàn)在的薪酬體系影響 目錄 1. 薪酬方案設(shè)計(jì) 2. 考核方案設(shè)計(jì) 考核體系綜述 目的 考核方法 評(píng)分方式 考核的時(shí)間與頻率 考核實(shí)施方式 考核流程 結(jié)果的使用方式 ?保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?半年考核：績(jī)效考核（態(tài)度指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)） ?年度考核：德能考核（能力指標(biāo)、誠(chéng)信品德指標(biāo)）、半年績(jī)效考核平均成績(jī) ?考核層級(jí)：分層考核、不同指標(biāo)、不同權(quán)重 ?每項(xiàng)指標(biāo) 100分制打分，其中 70分為滿足崗位要求，經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果；按考核結(jié)果將員工分為五個(gè)等級(jí)：卓越、優(yōu)秀、良好、較差、不勝任，強(qiáng)制分布 ?半年考核、年度考核 ?上下級(jí)充分溝通與互動(dòng)，通過計(jì)劃溝通，上下級(jí)制定工作計(jì)劃，在過程中實(shí)施控制與支持，考核期末進(jìn)行績(jī)效反饋與溝通 ?直接上級(jí)評(píng)價(jià)，跨級(jí)上級(jí)審核，人力資源部審核，廠長(zhǎng)（副廠長(zhǎng)）審批 ?內(nèi)部滿意度則由相關(guān)部門評(píng)價(jià) ?薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn) 考核適用對(duì)象 ? 全體正式員工 ? 屬于省公司考核高層員工 ? 黨務(wù)系統(tǒng)員工 ? 兼職、特約人員 ? 試用期員工 ? 未能在任何一個(gè)確定的工作崗位上工作滿一個(gè)季度的員工； ? 半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 2個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 4個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。首先從激勵(lì)模式來看，主要有以下四種 不穩(wěn)定 穩(wěn)定 短期 長(zhǎng)期 ?不定期發(fā)放獎(jiǎng)金 ?銷售提成 ?項(xiàng)目獎(jiǎng)金 ?業(yè)績(jī)分紅 ?股權(quán)激勵(lì) ?政策性福利 ?政策性獎(jiǎng)勵(lì) ?特殊獎(jiǎng)勵(lì) ?基本薪金 ?固定獎(jiǎng)金 ?企業(yè)長(zhǎng)期福利 四種模式的優(yōu)劣比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 長(zhǎng)期 穩(wěn)定 ?有利于吸引專業(yè)人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍 ?與公司發(fā)展聯(lián)系到一起 ?操作簡(jiǎn)單 ?激勵(lì)效果不斷弱化，長(zhǎng)此以往激勵(lì)的作用不再明顯 ?獎(jiǎng)金、福利等原有激勵(lì)功能喪失，將等同于基本薪金的作用 長(zhǎng)期 不穩(wěn)定 ?激勵(lì)效果非常好 ?適用員工和部門非常有限，一般適用于項(xiàng)目管理人員與銷售人員 ?容易引起內(nèi)部不公平 短期 穩(wěn)定 ?可以迅速滿度員工期望 ?成本較低 ?當(dāng)員工獲益后激勵(lì)作用會(huì)迅速下降起不到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果 短期 不穩(wěn)定 ?激勵(lì)方向性強(qiáng) ?激勵(lì)效果好 ?暗箱操作，易引起員工間猜忌 ?往往針對(duì)公司骨干，激勵(lì)范圍有限 建議： ?成熟的房地產(chǎn)公司主要采取長(zhǎng)期 穩(wěn)定的激勵(lì)方式，僅僅在公司高管層面采取長(zhǎng)期 不穩(wěn)定方式，如萬(wàn)科、華潤(rùn)、華融、萬(wàn)通等；發(fā)展期的房地產(chǎn)公司多采用短期 不穩(wěn)定模式 ?對(duì)于甌能集團(tuán)，考慮到實(shí)際的企業(yè)背景、人力資源狀況，雖然處于發(fā)展期，但我們建議在內(nèi)部激勵(lì)方式上，應(yīng)以長(zhǎng)期 穩(wěn)定的模式為主，同時(shí)以短期 不穩(wěn)定模式為輔，滿足發(fā)展期業(yè)務(wù)拓展的需要 其次，從薪酬水平來看，我們分析了深圳、北京、上海三大主要城市房地產(chǎn)平均薪酬水平，其中， 20xx年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)管理層平均薪酬水平在 23萬(wàn)元左右 職位 年收入（萬(wàn)元） 較低值 較高值 平均值 總工程師 3840 28 投資部經(jīng)理 3335 24 總建筑師 3233 銷售經(jīng)理 3234 人事行政經(jīng)理 23 合約部經(jīng)理 56 財(cái)務(wù)經(jīng)理 3537 注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。指標(biāo)權(quán)重通常在年度考核后由人力資源部根據(jù)本年度考核狀況進(jìn)行修改，并報(bào)相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行 ：一般有剛性指標(biāo)與軟性指標(biāo)之分。本能力重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的命令、指揮和控制 決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力 人際交往能力 在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好交往配合的能力 專業(yè)能力 專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力 創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力 研究分析能力 對(duì)工作所需信息通過多渠道的搜集和整理，以及對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力 策劃能力 對(duì)工作方案的策劃組織能力 問題解決能力 對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力 表達(dá)能力 書面和口頭表達(dá)的能力 數(shù)據(jù)編制能力 能夠按照要求對(duì)工作信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理編制的能力 在對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面
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