【正文】 位價值，基本以目前崗位系數(shù)為參照； 2. 橫向體現(xiàn)崗位的績效水平為企業(yè)所帶來的貢獻率，隨著崗位價值的升高，在同樣績效水平下，該崗位給企業(yè)帶來的貢獻越大，測算系數(shù)分為 5檔，分別為 （ 21級）、 （ 17級 20級）、 （ 12級 16級）、 （ 6級 11級）、 （ 1級 5級） 3. 根據(jù)年度考核結果，對員工的下一年度的績效工資作出調整，這主要在橫向上體現(xiàn)出來，連續(xù)幾年的考核結果將影響員工績效工資水平的縱向變動 4. 具體調整方法參見 《 緊水灘電廠員工考核管理制度 》 根據(jù)方案二，績效工資調整示例 案例一 (1) 職工甲電廠工程師，崗級 12級，獎金 4800元 (2) 目前（ 20xx年考核結果）績效水平在 2區(qū)，良好 (3) 20xx年末考核 ? 結果為 A，優(yōu)秀 ? 結果為 B，良好 ? 結果為 C，一般 (4) 20xx年績效工資（獎金）調整 ? 結果為 A，升 15%， 5520元 ? 結果為 B，升 10%， 5280元 ? 結果為 C，不變 ， 4800元 案例二 (1) 職工甲電廠工程師，屬于技術序列，崗級 12級，獎金 2500元 (2) 目前（ 20xx年考核結果）績效水平在 4區(qū)，差 (3) 20xx年末考核 ? 結果為 A，優(yōu)秀 ? 結果為 B，良好 ? 結果為 C，一般 (4) 20xx年績效工資（獎金）調整 ? 結果為 A，升 25%， 3125元 ? 結果為 B，升 20%， 3000元 ? 結果為 C，升 10%， 2750元 說明： 1. 每年的考核結果根據(jù) 《 考核管理制度 》 ， A、 B、 C、 D、 E類員工符合正態(tài)分布，工資總額保持大體不變 為完善緊水灘電廠員工的職業(yè)發(fā)展通道，將技術線與管理線分開，可以考慮通過專業(yè)職稱管理辦法來實現(xiàn)，其一改變工資結構，通過補貼形式在工資中體現(xiàn)；其二，通過調整績效工資的水平方式在工資總額中體現(xiàn)出來 外部專業(yè) 職稱 內部專業(yè) 職稱 ?技術類：技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、副教授級高工、教授級高工 ?經濟類：會計師、經濟師、高級經濟師等 ?技工類：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師 ?技術類：專業(yè)工程師、專責工程師、主任工程師、專家 ?技工類： 初級工、中級工、高級工、技師、高級技師 聘用 內部評定 ?專業(yè)對口形式進行聘用 ?外部職稱是內部職稱評定的重要條件但不是必要條件 ?通過內部職稱評定，來打通非管理崗位的員工的晉升通道 ?嚴格限定比例、條件與程序 根據(jù)方案二，設計現(xiàn)有薪酬體系的過渡辦法 1. 以現(xiàn)有績效工資水平作為起始點 2. 根據(jù)員工的目前崗級與本年度實際績效工資水平，對應出 《 獎金核算分配表 》 中的位置，確定相應的績效水平區(qū)間 3. 根據(jù)年底考核結果，確定員工的績效等級，再根據(jù)該員工目前所在績效水平區(qū)間確定績效工資調整的幅度 4. 績效工資水平確認后，加上現(xiàn)有崗位工資以及相關補貼，即為該員工下一年度的實際月工資水平 兩種方案的優(yōu)劣比較 優(yōu) 劣 方案一 1. 對目前薪酬結構影響不大，基本不需要過渡 2. 將來如果省公司發(fā)放給緊水灘電廠的獎金總額發(fā)生變化，不需要改變工資體系，只需考慮重新分配獎金額度 1. 只是對現(xiàn)有薪酬校正，并沒有從根本上改變不合理之處 方案二 1. 解決了員工職業(yè)發(fā)展道路不明確的問題，并且通過縱向的崗級梯數(shù)，橫向的薪點深度合理體現(xiàn)工作的不同價值 2. 對員工的工作努力程度提出了很高要求，績效水平低時對應的績效工資也低，只要作出努力，就可以獲得承認，小步快跑；績效水平高時對應的績效工資也高，必須要做出更大努力，才能保持現(xiàn)有水平 3. 通過不同級差（橫向越高縱向越深級差越大），合理拉開員工收入 1. 對目前薪酬結構影響較大，需要進行過渡準備 2. 將來如果省公司發(fā)放給緊水灘電廠的獎金總額發(fā)生變化，需要重新調整工資體系 甌能與甌龍正逐漸走向市場，根據(jù)兩大業(yè)務集團的戰(zhàn)略發(fā)展需要，設計針對管理層的業(yè)績激勵方案，以達到有效激勵管理層，不斷提高經營業(yè)績，迅速壯大業(yè)務規(guī)模，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標 考核內容 經營性戰(zhàn)略指標： ?市場 ?客戶 ?品牌 財務指標： ?年度稅后利潤水平 ?凈資產收益率 ?年終應收帳款水平 考核和分紅獎勵原則 ?年終紅利的發(fā)放重點考慮戰(zhàn)略性經營指標和財務指標的完成情況 ?戰(zhàn)略性經營指標在分配權重中占 60%，財務指標的分配權重占 40% ?當各集團凈資產收益率達到戰(zhàn)略要求時，如高于 10%，才能進行年終紅利的核算分配 ?如發(fā)生經營性虧損，則不予分配年終紅利，以往經營年度已分配的未提取紅利的 50%用于彌補虧損 ?年終應收帳款超過年初制定的目標水平，則不予分配年終紅利，直至低于目標水平 ?具體內容以集團管理層與董事會年初所制定的經營目標與考核內容為準 分紅基金核算公式 [稅后利潤 (凈資產 + 長期負債 ) X 資本市場平均收益率 ] X 分紅系數(shù) 年終紅利可分配額 年終紅利 =分紅基金 X40%+分紅基金 X60%X 戰(zhàn)略經營性指標完成成績的系數(shù) 資本市場平均收益率 根據(jù)戰(zhàn)略分析報告中提供的數(shù)據(jù)，各集團董事會對兩大業(yè)務的資本市場平均收益率可進一步作出調整 ?電力行業(yè)資本市場平均年收益率為 7% ?房地產行業(yè)資本市場平均年收益率為 % 分紅系數(shù) 由集團董事會在年初確定，建議定為 2%_4% 年度紅利核算方法 ?年度紅利可分配額：分紅基金 X 比例系數(shù) ?比例系數(shù)根據(jù)各集團管理層人數(shù)規(guī)模，由集團董事會在年初決定 甌能與甌龍管理層業(yè)績激勵方案設計（續(xù)） 紅利發(fā)放辦法 ?在集團公司建立業(yè)績激勵基金，用于核算甌能與甌龍集團高層管理人員的年終紅利可分配額 ?初始基金經過集團董事會批準后單獨出資，為各集