【正文】 萬元/人年數(shù)據(jù)表明，近三年來，開發(fā)區(qū)表現(xiàn)出了很好的發(fā)展勢頭，不僅工業(yè)生產(chǎn)總值、就業(yè)人員在穩(wěn)步增加，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率也在不斷提高。生產(chǎn)率02年比01年提高了23%，2003年比2002年提高了7%。我們知道勞動(dòng)生產(chǎn)率是反映生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)1，是產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、職工技術(shù)熟練程度和勞動(dòng)積極性的綜合表現(xiàn)。這說明開發(fā)區(qū)內(nèi)生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)效益在不斷提高。（2）人力資源流動(dòng)分析人員流動(dòng)是人力資源管理越來越關(guān)注的一個(gè)問題。人員流動(dòng)包括流出和內(nèi)部流動(dòng)，流出狀況可以反映企業(yè)的凝聚力，內(nèi)部流動(dòng)可以激活人才沉淀，使適合的人安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?。我們這里主要討論員工的流出問題，用員工流動(dòng)率指標(biāo)來動(dòng)態(tài)反映職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，采用下面的計(jì)算公式：員工流動(dòng)率= 年離職人數(shù)／(（年初雇用人數(shù)＋年末雇用人數(shù)）/ 2) 100% 根據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，開發(fā)區(qū)三年來人員流動(dòng)率如下: 近3年開發(fā)區(qū)人員流動(dòng)率年份200120022003流出人數(shù)473545794百分比%5%%員工流動(dòng)有其積極的一面也有其消極的一面。一方面，流水不腐，戶樞不蠹，一個(gè)合理的流動(dòng)率會(huì)讓企業(yè)可以不斷地補(bǔ)充新鮮血液，保持創(chuàng)新能力。因?yàn)?，人才的流?dòng)在促進(jìn)知識(shí)交流的同時(shí)最大限度地發(fā)揮了人才的潛能,直接促成了知識(shí)的創(chuàng)新。另一方面，過高的員工流動(dòng)率也會(huì)給企業(yè)帶來種種不利因素，不僅會(huì)降低企業(yè)的核心競爭力，例如：科技人才的流動(dòng)人數(shù)——科技人才的流動(dòng)可以帶走企業(yè)的技術(shù)秘密；管理人才的流動(dòng)人數(shù)——管理人才的流動(dòng)可能帶走企業(yè)的管理訣竅，使企業(yè)的管理水平受到影響，從而造成企業(yè)盈利能力的損失；營銷人才的流動(dòng)人數(shù)——企業(yè)經(jīng)過多年的努力建立了營銷渠道和顧客資料庫，這些人員的流動(dòng)會(huì)帶走企業(yè)的客戶關(guān)系。而且會(huì)干擾生產(chǎn)的進(jìn)度和秩序，增加企業(yè)成本，嚴(yán)重時(shí)還影響留下的員工的士氣和情緒。理論上通常認(rèn)為員工流動(dòng)率過高或過低都不好，它的合理范圍應(yīng)該為5%－10%。偏離這一范圍越遠(yuǎn)，說明公司維持員工的能力越弱。按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看，開發(fā)區(qū)目前5%左右的員工流動(dòng)率是處于一個(gè)比較好的水平的。 （3）整體知識(shí)技能水平分析開發(fā)區(qū)員工的知識(shí)技能水平可以用平均文化程度指標(biāo)來分析。平均文化程度Acp＝Eini/N其中，Ei為第i種學(xué)歷受教育年限， ni為具有i種學(xué)歷的人員數(shù)， N為人員總數(shù)。根據(jù)我國學(xué)制，可分為小學(xué)E1＝6，初中E2＝9，高中E3＝12，中專E4＝13，大專E5＝15，本科E6＝16，碩士E7＝19，博士E8＝22。根據(jù)園區(qū)目前從業(yè)人員情況，我們把低于中專學(xué)歷的其他人員的Ei值定為11，即高中二年級(jí)的水平。園區(qū)現(xiàn)有人員學(xué)歷水平如下： 開發(fā)區(qū)就業(yè)人員學(xué)歷情況學(xué)歷博士碩士本科大專中專其他人數(shù)2671302271662634407比例E權(quán)重221916151311權(quán)值A(chǔ)cp 開發(fā)區(qū)就業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖評(píng)價(jià)：對(duì)于開發(fā)區(qū)而言，雖然近幾年已重視招聘高素質(zhì)人才，重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，但由于大專以下文化程度的人員占的比重很高，因而整體上來看開發(fā)區(qū)平均文化程度仍在中專和大專之間（Acp＝），或者說處于大學(xué)一年級(jí)的水平。整體知識(shí)技能水平不高。（4）人力資源使用（配置）分析 開發(fā)區(qū)就業(yè)人員的學(xué)歷與崗位配置情況人力資源配置狀況中高層管理人員技術(shù)研發(fā)人員生產(chǎn)人員銷售人員一般行政人員其他博士2碩士432121本科387247196145216111大專409169698609646185其他310230699536311921580合計(jì)11516677891111820541876從上述數(shù)據(jù)中我們可以發(fā)現(xiàn)，盡管園區(qū)內(nèi)高學(xué)歷人員基本上集中于中高層管理人員和研發(fā)人員中，但是從事這兩類崗位的人員中低于大專水平的占30%，比例遠(yuǎn)高于高學(xué)歷人員。（這可能與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)。如民營企業(yè)合肥華泰，中高層管理人員中，中專及以下學(xué)歷者占了87%）。這種狀況不利于企業(yè)的發(fā)展，在絕對(duì)買方市場的今天，企業(yè)需要不斷地推出能夠滿足顧客要求變化的合格產(chǎn)品，這需要領(lǐng)導(dǎo)層高瞻遠(yuǎn)矚，技術(shù)研發(fā)人員能力出眾。所以這兩方面的人員需要大力引進(jìn)。另外，由于行業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)不同，對(duì)生產(chǎn)人員和銷售人員的素質(zhì)要求也不同，我們?cè)诤竺娓鶕?jù)行業(yè)對(duì)這兩方面的人員做具體分析。3．人力資源結(jié)構(gòu)分析（1）六類人員結(jié)構(gòu)分析為了便于分析，我們把開發(fā)區(qū)內(nèi)所有人員分為中高層管理人員，技術(shù)研發(fā)人員，生產(chǎn)人員，銷售人員，一般行政人員和其他六類。 開發(fā)區(qū)各類人員的分布情況工作性質(zhì)中高層管理人員技術(shù)研發(fā)人員生產(chǎn)人員銷售人員一般行政人員其他合計(jì)人數(shù)1151667789111182054187614757比例，%。從開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)行業(yè)特性來看，這個(gè)比例有點(diǎn)偏高，不太符合經(jīng)開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，因?yàn)閰^(qū)內(nèi)多是傳統(tǒng)生產(chǎn)加工型企業(yè)，雖然企業(yè)內(nèi)部管理是十分重要和不可忽視的，但對(duì)于生產(chǎn)加工型企業(yè)來說，技術(shù)研發(fā)人員和生產(chǎn)工人才是其根基所在。所以，區(qū)內(nèi)一些企業(yè)可能存在某種程度的冗員狀況和管理不善狀況，增加了企業(yè)的成本。另外，%,低于社會(huì)平均水平。研究顯示，%，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的大中城市中，專業(yè)技術(shù)人員階層所占比例為10%－20%，說明目前區(qū)內(nèi)企業(yè)的研發(fā)能力可能偏低，應(yīng)相應(yīng)增加專業(yè)技術(shù)人才，加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。這類人才的開發(fā)應(yīng)走外延擴(kuò)展和內(nèi)涵發(fā)展相結(jié)合的道路，既要重視數(shù)量的增加，更要注重質(zhì)量的提高。（2）人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)分析一個(gè)合理的人才群體結(jié)構(gòu)中，既要有高級(jí)人才，又要有一定數(shù)量的中、初級(jí)人才。不同層次的人才，在人才群體中有不同的地位和作用。是不可相互替代的，但在一定條件下，低級(jí)可以向高級(jí)轉(zhuǎn)化。對(duì)于不同的行業(yè)，對(duì)各種人才比例的要求是不一樣的。下面我們把開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)劃分成汽車家電制造業(yè)、化工業(yè)、食品業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)等四個(gè)行業(yè)分別分析他們的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)。研究表明，受教育年限與人力資源的質(zhì)量存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，所以我們主要根據(jù)人員的學(xué)歷水平來分析區(qū)內(nèi)的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)。汽車家電制造業(yè)人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu): 汽車家電制造業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖，目前開發(fā)區(qū)內(nèi)汽車家電制造行業(yè)中的人力資源整體質(zhì)量不高。具體說來，高學(xué)歷人才太少，博士、碩士所占比例幾近于零，本科學(xué)歷的人員也只有8%，這個(gè)比例遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。(行業(yè)調(diào)查研究顯示，家電和汽車制造行業(yè)的人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)的比例是本科以上占12%，大專占14%，中專及以下占74％。) 這種人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，從長遠(yuǎn)來看，會(huì)削弱開發(fā)區(qū)制造業(yè)在業(yè)內(nèi)的競爭力。 化工業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖在本次調(diào)查中，化工業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)如上圖，碩士19人，博士1人，占所有行業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的不到1%.本科學(xué)歷人員占總數(shù)的8%，大專占15％，中專53％，其他24％。這說明開發(fā)區(qū)內(nèi)化工業(yè)的人力資源質(zhì)量水平基本上處于行業(yè)的平均水平。（統(tǒng)計(jì)調(diào)查表明，我國目前化工行業(yè)從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為大專以上約23%，中專及其他學(xué)歷約占77％。） 食品加工業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖，食品加工業(yè)碩士占總?cè)藬?shù)的1%（36人）,本科13%，大專25％，中專18％，其他43％。這表明，開發(fā)區(qū)內(nèi)食品加工業(yè)在人員質(zhì)量方面是具有一定優(yōu)勢的，擁有較高水平的人力資源質(zhì)量，高出該行業(yè)的平均水平。（行業(yè)人力資源學(xué)歷調(diào)查顯示，食品加工業(yè)中本科以上學(xué)歷人員占7%，在大專占20％，中專及以下占73%）。 第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖，第三產(chǎn)業(yè)碩士占總?cè)藬?shù)的1%（4人），本科12％，大專22%,中專22％，其他47％。對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)狀況，目前還沒有比較全面的，詳盡的資料可供參考，但有一點(diǎn)可以肯定，隨著企業(yè)規(guī)模和所處行業(yè)的不同，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)千差萬別，極不平衡。在勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)中，員工受教育程度明顯較低。而在一些第三產(chǎn)業(yè)，尤其是技術(shù)含量較高的行業(yè)，員工中大學(xué)、研究生學(xué)歷比例相當(dāng)大。（據(jù)資料顯示我國金融業(yè)中專以上學(xué)歷的占86%，%，碩士、%，而一些餐飲業(yè)，中高學(xué)歷人員相對(duì)少很多。）考慮到開發(fā)區(qū)內(nèi)的第三產(chǎn)業(yè)主要集中在房地產(chǎn)開發(fā)和餐飲業(yè)中，這兩個(gè)行業(yè)對(duì)員工學(xué)歷的需求不是很高，所以可以認(rèn)為目前開發(fā)區(qū)內(nèi)第三產(chǎn)業(yè)的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是較好的。 開發(fā)區(qū)從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖如果把本科學(xué)歷的人員歸于高級(jí)人才的話，開發(fā)區(qū)整體的高、中、初級(jí)人才的比例為1:2:8。根據(jù)參考資料，國外發(fā)達(dá)國家，高、中、初級(jí)人才的比例一般為1：3：5。根據(jù)專家們的研究，國內(nèi)專業(yè)人才群體中高、中、初級(jí)人才的比例以1：3：9較為適宜。這樣整體看來，開發(fā)區(qū)內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)還是比較合理的，甚至可以說處于一個(gè)比較好的水平。不足的是，低于中專學(xué)歷的人員占總體員工的33%，這個(gè)比例偏高了。因?yàn)殡m然開發(fā)區(qū)內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)居多，普通生產(chǎn)線上的工人不需要太高的知識(shí)技能水平，但是工人掌握一定的專業(yè)知識(shí)技術(shù)，或者說接受一定的培訓(xùn)，無疑會(huì)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低廢品率和其他損耗。（3）年齡結(jié)構(gòu)分析在人才群體中，不同年齡的人才有不同的地位和作用，合理組合人才年齡群體是一個(gè)十分重要的問題。合肥經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人才年齡群體結(jié)構(gòu)，是否能夠適應(yīng)形勢的需要。 開發(fā)區(qū)從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)圖25歲（人才平均年齡）以下的人對(duì)于新興事物較強(qiáng)的接受能力，富有高度的創(chuàng)新精神和沖勁。25－35，這個(gè)年齡組人才正處于精力充沛，思維敏捷的創(chuàng)造高潮時(shí)期。35－45這個(gè)年齡組的人才精力也很充沛，而且從思維的廣度和深度、理解力、判斷力和經(jīng)驗(yàn)達(dá)到頂峰。，這三個(gè)年齡組的人員占了91%，并且25－35這個(gè)學(xué)習(xí)能力、工作能力等綜合能力最強(qiáng)的年齡組占了44％。這說明，開發(fā)區(qū)的年齡結(jié)構(gòu)是非常好的，具有很高的發(fā)展?jié)摿Α? 中高層管理人員和技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)圖我們知道，在競爭越來越激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，中高層管理人員和技術(shù)人員這兩類人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展?jié)摿χg有較為密切的關(guān)系。行業(yè)競爭使得這兩類人員不僅要有很高的知識(shí)技能水平，豐富的經(jīng)驗(yàn)，還要有充沛的精力和體力，滿足超長時(shí)間工作和加班的需要。從上圖可以看到，開發(fā)區(qū)內(nèi)這兩類人員主要集中在25－35和35－45這兩個(gè)年齡段。如前所述，25－35，這個(gè)年齡組人才正處于精力充沛，思維敏捷的創(chuàng)造高潮時(shí)期。35－45這個(gè)年齡組的人才精力也很充沛，而且從思維的廣度和深度、理解力、判斷力和經(jīng)驗(yàn)達(dá)到頂峰。所以可以說，開發(fā)區(qū)內(nèi)這兩類人員的年齡結(jié)構(gòu)是有利于區(qū)內(nèi)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的。（4）收入情況分析收入主要包括工資、獎(jiǎng)金以及一些福利待遇，這是現(xiàn)階段吸引人才的一個(gè)重要因素。而且收入情況是評(píng)價(jià)人力資源的成本以及反映對(duì)人力資源的激勵(lì)程度的一個(gè)重要指標(biāo)。但是由于收入屬于一般企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，收取資料和數(shù)據(jù)十分困難。在我們收回的45份問卷中，只有九份填寫了各個(gè)崗位的平均值。雖然樣本量不具有代表性，但我們還是對(duì)此做了一個(gè)簡單分析，以期對(duì)開發(fā)區(qū)內(nèi)人員收入作一粗略的說明。開發(fā)區(qū)目前中高層管理人員的平均工資為：3058元/人月；技術(shù)研發(fā)人員的平均月工資為：1070元/人月。企業(yè)間收入差距較大，技術(shù)研發(fā)崗位平均高位值是低位值的2倍。管理人員工資與合肥市內(nèi)的其他企業(yè)相比，基本上可以說持平。技術(shù)研發(fā)人員的工資有些過于低，與高新區(qū)（1270元/人月）有較大差距，與臨近的南京更沒有可比性（據(jù)2002年統(tǒng)計(jì)資料顯示，）。這可能是目前開發(fā)區(qū)內(nèi)技術(shù)研發(fā)人員嚴(yán)重缺乏的主要原因之一。二、開發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源所存在的主要問題（一）整體知識(shí)技能水平偏低如前所述，即相當(dāng)于中專水平。這與開發(fā)區(qū)本身在全省經(jīng)濟(jì)中的地位不符。首先，合肥是安徽的省會(huì)，是安徽的經(jīng)濟(jì)政治文化中心，理應(yīng)代表了安徽的最高的平均文化水平。其次，合肥是全國著名的四大科教城市之一，有著很好的文化基礎(chǔ)，開發(fā)區(qū)處在這樣一個(gè)基礎(chǔ)上，擁有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，有能力也有必要提高當(dāng)前的平均文化程度指數(shù)。（二）管理人員與技術(shù)人員不成比例 調(diào)查結(jié)果表明，%，％，比例嚴(yán)重失調(diào)。以居于全國開發(fā)區(qū)前列的大連開發(fā)區(qū)來比，他們的管理人員占員工總數(shù)的15%，專業(yè)技術(shù)人員占12％。相比于合肥經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，他們的技術(shù)人員占的比例已經(jīng)高出一倍多，管理人員低了7個(gè)百分點(diǎn)，但是，在2004年初其的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告中，他們還認(rèn)為自己的管理人員和技術(shù)人員不成比例，技術(shù)人員所占比例相對(duì)低了，管理人員所占比例相對(duì)高了。所以我們認(rèn)為，合肥開發(fā)區(qū)目前企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不夠合理，管理人員太多，存在冗員現(xiàn)象，而技術(shù)研發(fā)人員嚴(yán)重缺乏，需要大力補(bǔ)充。（三）技術(shù)研發(fā)能力不足具體說來，開發(fā)區(qū)從業(yè)人員學(xué)歷不高，所占比例太低。開發(fā)區(qū)內(nèi)目前技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷分布顯示，本科及以上學(xué)歷者僅占40%。這和技術(shù)研發(fā)這一崗位內(nèi)在的要求是很不相符的。技術(shù)崗位本身要求它的從業(yè)者必須要有很深厚的專業(yè)知識(shí)，扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)很難滿足這一要求。大專及以下學(xué)歷者理論基礎(chǔ)欠缺，是他們從事技術(shù)工作的一大障礙，很難克服。另外，%,遠(yuǎn)低于社會(huì)平均水平，與開發(fā)區(qū)位于省會(huì)城市，是國家級(jí)開發(fā)區(qū)的地位不符。前面說過，在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的大中城市中，技術(shù)研發(fā)人員所占比例早已經(jīng)達(dá)到10%－20％。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的今天，行業(yè)競爭越來越激烈，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新才能生存和發(fā)展。企業(yè)間的競爭說到底就是人才的競爭，掌握核心技術(shù)的專業(yè)人才的競爭。所以，開發(fā)區(qū)要進(jìn)一步發(fā)展，取得更好的經(jīng)濟(jì)效益，就必須從質(zhì)和量兩個(gè)方面改善目前區(qū)內(nèi)技術(shù)研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)。（四）生產(chǎn)工人知識(shí)技能水平低研究顯示，目前我國具有較高知識(shí)技能水平的灰領(lǐng)員工嚴(yán)重缺乏，招不到合適的技工是眾多生產(chǎn)企業(yè)的共同難題，這一問題在開發(fā)區(qū)內(nèi)也有同樣的表現(xiàn)。如前所述，學(xué)歷與個(gè)體的知識(shí)技能水平存在高度的正相關(guān)性。我們這里還是根據(jù)生產(chǎn)員工的學(xué)歷判斷他們的知識(shí)技能水平。數(shù)據(jù)顯示，在生產(chǎn)員工中，大專以上（包括大專）、中專和中專以下（不包括中專）：4：3。這說明，沒受過