【正文】 工，信任員工 ?人性化管理 ?對(duì)人的關(guān)注勝過(guò)對(duì)工作的關(guān)注 ?團(tuán)隊(duì)精神 ?良好的上下級(jí)溝通 ?建立情感管理準(zhǔn)則 ?對(duì)員工挫折的輔導(dǎo)與幫助 現(xiàn)行做法問(wèn)題分析 ◆中層與基層之間的等級(jí)觀念相對(duì)較弱 但與高層之間的等級(jí)觀念卻較重 ◆沒(méi)有定期的情感交流準(zhǔn)則，而工會(huì)成 員的影響力又不能代表公司高層 ◆沒(méi)有建立績(jī)效面談機(jī)制，很少正面輔 導(dǎo)員工的績(jī)效、能力與態(tài)度 情感激勵(lì)的形式 66 榮譽(yù)激勵(lì)與榜樣激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì)的形式 ?年度的優(yōu)秀員工評(píng)比 ?季度的責(zé)任之星評(píng)比 ?員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例 ?不定期的員工獎(jiǎng)勵(lì) ?頒發(fā)內(nèi)部聘任書(shū) ?公開(kāi)宣傳與表彰 現(xiàn)行做法問(wèn)題分析 ◆有一些評(píng)優(yōu)活動(dòng)，但比較籠統(tǒng)，難起到真正激勵(lì)作用。 ◆獎(jiǎng)懲條例需進(jìn)一步細(xì)化 以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則來(lái)激發(fā)員工的情感，從而起到示范和表率作用 ?管理人員以身作則的榜樣 ?優(yōu)秀員工的榜樣事跡 ?具有感召力的事例 ?感人事跡 ?其他值得宣傳的人和事 (含負(fù)面 ) 現(xiàn)行做法問(wèn)題分析 ◆有一些關(guān)于先進(jìn)人事和先進(jìn)事跡的報(bào)導(dǎo)，但不夠有感召力。 ◆沒(méi)有內(nèi)部相關(guān)報(bào)告會(huì) ◆缺乏榜樣人事、事跡與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)聯(lián) 榜樣激勵(lì)的形式 67 培訓(xùn)與發(fā)展診斷報(bào)告目錄 考核體系診斷 組織架構(gòu)診斷 職能職責(zé)診斷 人力規(guī)劃診斷 溝通授權(quán)診斷 薪酬體系診斷 激勵(lì)機(jī)制診斷 培訓(xùn)發(fā)展診斷 68 目前各類(lèi)培訓(xùn)開(kāi)展?fàn)顩r 開(kāi)展得較好的培訓(xùn) 未開(kāi)展或開(kāi)展得 不夠好的培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 員工學(xué)歷教育 技術(shù) 培訓(xùn) 心態(tài)培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 管理素質(zhì)培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 69 培訓(xùn)流程存在的問(wèn)題 確立培訓(xùn)需求 企業(yè)目標(biāo)需求 績(jī)效改善需求 個(gè)人發(fā)展需求 制訂培訓(xùn)計(jì)劃 確定培訓(xùn)課程 編制費(fèi)用預(yù)算 受訓(xùn)對(duì)象排期 組織管理培訓(xùn) 評(píng)估培訓(xùn)效果 現(xiàn)場(chǎng)效果評(píng)估 培訓(xùn)應(yīng)用評(píng)估 應(yīng)用效果評(píng)估 企業(yè)培訓(xùn)管理運(yùn)作流程 ◆ 對(duì)所有培訓(xùn)的管理缺乏統(tǒng)一的責(zé)任部門(mén)，未能充分分 析企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與年度目標(biāo)對(duì)現(xiàn)有員工帶來(lái)的挑戰(zhàn)。 ◆由于缺乏崗位能力素質(zhì)模型和績(jī)效考核，員工只能根 據(jù)個(gè)人的感覺(jué)來(lái)判斷自身對(duì)培訓(xùn)的需求，很難針對(duì)提 高能力和改善績(jī)效去挖掘出自身的不足。 ◆ 缺乏年度培訓(xùn)計(jì)劃安排。 ◆由于缺乏需求的課程計(jì)劃，在尋找培訓(xùn)導(dǎo)師時(shí)很可能 根據(jù)導(dǎo)師的特長(zhǎng)而臨時(shí)選擇課程。 ◆ 沒(méi)有相關(guān)的培訓(xùn)管理制度。 ◆對(duì)培訓(xùn)教材、錄像、證書(shū)和培訓(xùn)記錄等資料的統(tǒng)一管 理和收發(fā)方面沒(méi)有足夠的重視與執(zhí)行。 ◆培訓(xùn)與員工服務(wù)年限沒(méi)有關(guān)聯(lián) 可能產(chǎn)生或已經(jīng)存在的問(wèn)題分析 首先說(shuō)明：對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估，在任何一家企業(yè)都是很難做好的一件工作，但至少應(yīng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)效果評(píng)估： ◆外訓(xùn)人員由培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員進(jìn)行出勤、課堂表現(xiàn)的評(píng)估◆內(nèi)訓(xùn)人員由導(dǎo)師評(píng)選優(yōu)秀學(xué)員，并給予學(xué)分等獎(jiǎng)勵(lì) ◆學(xué)員對(duì)導(dǎo)師和培訓(xùn)的組織進(jìn)行評(píng)估，以尋求改善。 70 員工對(duì)培訓(xùn)與發(fā)展的看法 公司所提供的培訓(xùn)課程既實(shí)用又有效 非常不同意 +不同意 +說(shuō)不清楚＝ 62% 我希望有機(jī)會(huì)參加比現(xiàn)在更多的培訓(xùn) 非常同意 +同意＝ 92% 我有機(jī)會(huì)參加外訓(xùn) 非常不同意 +不同意 +說(shuō)不清楚＝ 72% 71 培訓(xùn)對(duì)員工發(fā)展的影響 員工感受不 到公司對(duì)個(gè)人 發(fā)展的關(guān)心 和指引 低 高 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心） 低 高 引導(dǎo) 方向 可能的退變 組織對(duì)員工 的外在驅(qū)動(dòng) 錄用時(shí)無(wú)明確的在公司發(fā) 展的指導(dǎo) 員工憑感覺(jué)摸索提高自己 公司培訓(xùn)不能滿足需要 上下級(jí)的溝通不足，缺乏 對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員 工積極進(jìn)取。 沒(méi)有績(jī)效考核來(lái)作為引導(dǎo) 發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋。 失落 激勵(lì) 考核 培訓(xùn) 使用 聘用 目前的 狀態(tài) 理想狀態(tài) 由于缺乏對(duì)人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo) ， 令員工無(wú)歸屬感和目標(biāo) ， 工作的動(dòng)力僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感 。 72 培訓(xùn)體系改善建議 培訓(xùn)管理 所有培訓(xùn)歸納到一個(gè)部門(mén)進(jìn)行管理，包括培訓(xùn)需求的調(diào)查與確立、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算與控制、課程編排與時(shí)間排期、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)效果跟進(jìn)和培訓(xùn)記錄等 課程體系 企業(yè)經(jīng)營(yíng) 需要 ◆ 政府機(jī)構(gòu)規(guī)定的行業(yè)知識(shí)、行業(yè)信息和行業(yè)管理的學(xué)習(xí) ◆項(xiàng)目所需要的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、職稱(chēng)評(píng)聘培訓(xùn)和政治培訓(xùn) 績(jī)效改善 需要 ◆ 與現(xiàn)行崗位有關(guān)聯(lián)的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn) ◆針對(duì)績(jī)效不良項(xiàng)目進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn) 個(gè)人發(fā)展 需要 ◆ 高等院校的學(xué)歷教育、知識(shí)學(xué)習(xí) ◆轉(zhuǎn)崗、輪崗前的必修課程（如主管升部長(zhǎng)必須修完的課程 ) 師資系統(tǒng) 建立學(xué)習(xí)型組織，由部長(zhǎng)以上級(jí)別人員組成內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍；同時(shí)針對(duì)不同的培訓(xùn)課程引進(jìn)行業(yè)權(quán)威、高校、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司的培訓(xùn)師 評(píng)估系統(tǒng) 除專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)培訓(xùn)和學(xué)歷教育以取得相關(guān)證書(shū)作為培訓(xùn)效果的評(píng)估外，應(yīng)加強(qiáng)日常作業(yè)技能和管理技能培訓(xùn)的效果評(píng)估，將培訓(xùn)效果與來(lái)年的預(yù)算相關(guān)聯(lián) 培訓(xùn)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)與績(jī)效改善和績(jī)效提高相關(guān)聯(lián)，而不僅是取得相關(guān)證書(shū)或資格認(rèn)可。 73 員工發(fā)展體系改善建議 衡量員工專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)水準(zhǔn) 制定員工職業(yè) 生涯發(fā)展規(guī)劃 為員工提供各類(lèi) 培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì) 建立重點(diǎn)崗位人才后備現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ◆制定崗位任職者的綜合 素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能要求 ◆年中/終評(píng)估員工的實(shí)際 綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能 ◆尋找兩者之間的差距 ◆指導(dǎo)員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì) 劃以明確發(fā)展方向 ◆生涯計(jì)劃工作可讓員工進(jìn) 一步明確個(gè)人與組織的結(jié) 合，以培訓(xùn)和留住員工 ◆工作輪換，讓員工獲得不 同的工作經(jīng)驗(yàn) ◆針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)， 讓員工獲得更多專(zhuān)業(yè)和管 理知識(shí)與技能 ◆重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各種人 才提供不同的晉升渠道 ◆崗位后備計(jì)劃以加強(qiáng)對(duì)關(guān) 鍵崗位的人才儲(chǔ)備，進(jìn)一 步促進(jìn)員工發(fā)展 74 第五部分 咨詢項(xiàng)目 整體思路與實(shí)施對(duì)策 整體 思路 實(shí)施 對(duì)策 75 人力資源管理變革的整體思路 得以幸存的既不是最強(qiáng)壯的物種，也不是最聰明的物種，而是最適應(yīng)變化的物種。 － ――― 查爾斯 達(dá)爾文 我們認(rèn)為，公司的人力資源管理必須建立在業(yè)務(wù)突破和管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)上 ! 76 人力資源管理變革的實(shí)施對(duì)策 長(zhǎng)期對(duì)策方案 近期對(duì)策方案 變革整體思路 變革實(shí)施對(duì)策 大部分失敗的公司 ， 事先都有許多征兆顯示出它們已經(jīng)出了問(wèn)題；然而 ,即使少數(shù)管理者已經(jīng)察覺(jué)到這些現(xiàn)象 ， 也不太留意 。 整體而言 ， 組織往往無(wú)法厘清即將迫近的危機(jī)， 無(wú)法體認(rèn)這些危機(jī)的后果 ， 并提出正確的對(duì)策 。 ――― 彼得 圣吉 《 第五項(xiàng)修煉 》 77 長(zhǎng)期對(duì)策方案 1/2 將要進(jìn)行的人力資源管理改革可能會(huì)涉及到現(xiàn)有人員的觀念、職位和利 益上的調(diào)整，而公司本身又處于一種超穩(wěn)態(tài)的狀況，如果單單從管理的 角度來(lái)解決公司目前的人力資源管理問(wèn)題，將會(huì)牽一發(fā)動(dòng)全身，當(dāng)期副作用大，類(lèi)似部門(mén)合并、職能重組、薪酬調(diào)整等這樣的工作，只能?chē)@企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的重新定位來(lái)開(kāi)展進(jìn)行。 因此，我們的長(zhǎng)期方案重點(diǎn)是： ①戰(zhàn)略決定組織和人事，在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)定位的基礎(chǔ)上，應(yīng)圍繞公司 的戰(zhàn)略主線，對(duì)公司的組織體系進(jìn)行重新定位和調(diào)整， ②長(zhǎng)期方案的另一個(gè)重點(diǎn)是要隨戰(zhàn)略而建立有效的授權(quán)體制、 人力資源規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系。 78 長(zhǎng)期對(duì)策方案 2/2 長(zhǎng)期 對(duì)策方案的核心是明晰責(zé)、權(quán)體系，尤其是授權(quán)體系的建立，將對(duì)企業(yè)不同層級(jí)人員職能進(jìn)行重新定位和再認(rèn)識(shí)。 ?從垂直分工上看，應(yīng)考慮 “ 戰(zhàn)略層 — 管理層 — 操作層 ” 的分工。 這種分工主旨在于讓高層經(jīng)營(yíng)者從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，把更多的時(shí) 間用于戰(zhàn)略方針、組織文化、資源建設(shè)與整合、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與決策等方 面來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 中層管理者的職能，主要應(yīng)放在目標(biāo)與任務(wù)管理、部門(mén)（項(xiàng)目公司） 組織氣氛的建設(shè)、資源管理、影響和促進(jìn)決策和績(jī)效改進(jìn)等方面。 垂直分工的目標(biāo)，是要達(dá)到 “ 高層主管做勢(shì)，中層主管做實(shí)， 基層員工做事 ” 的良性運(yùn)作體制。 79 近期對(duì)策方案 近期對(duì)策的主要工作重點(diǎn)是： ①部門(mén)定位、部門(mén)職能重組與組織架構(gòu)微調(diào) 對(duì)部份重疊、交叉和脫節(jié)的職能進(jìn)行重新分配和組合，原則上不進(jìn)行大規(guī)模的組織架 構(gòu)調(diào)整，應(yīng)制定配合戰(zhàn)略目標(biāo)的中、遠(yuǎn)期組織架構(gòu)圖。 ②崗位設(shè)置、工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)的建立 規(guī)范各部門(mén)的崗位設(shè)置，根據(jù)現(xiàn)行工作任務(wù)的分解進(jìn)行可行性微調(diào)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn) 行崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。 ③各崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)（ KPI）的建立 將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門(mén)負(fù)責(zé)人或具體崗位負(fù)責(zé)人，可采用 BSC（平衡計(jì)分卡）的考評(píng)方式從財(cái)務(wù)指標(biāo)、管理改善、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和顧客滿意四個(gè)維度進(jìn)行考核。 ④薪酬體系的設(shè)計(jì) 建立以績(jī)效貢獻(xiàn)和崗位價(jià)值為主體的混合型薪酬體系，從崗位價(jià)值和 員工價(jià)值兩個(gè)維度制訂價(jià)值分配體系。 80 改變?nèi)说挠^念是最重要的咨詢結(jié)果！ 謝謝大家！