【正文】 弱點，找到適合自己的位置。3改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互之間的問題。n 缺點：不適用職能管理人員。特別任務(wù)法－通常用于管理培訓。個別指導法－是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。個別指導法的優(yōu)點：1 新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索。2有利于新員工盡快融入團隊。3可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感。4 有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞。5 新員工可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。 缺點：1 為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導 浮于形式。2 指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響 3 指導者不良的工作習慣會影響新員工。4 不利于新員工的工作創(chuàng)新。三、參與型培訓法。P149152參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。自學的優(yōu)點：1 費用低 2 不影響工作 3 學習者自主性強 4 可體現(xiàn)學習的個別差異。 5 有利于培養(yǎng)員工的自學能力。缺點：1 學習的內(nèi)容受到限制。 2 學習效果可能存在很大差異。3 學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。4 容易使自學者感到單調(diào)乏味。 n 案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。n 事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。缺點：案例準備的時間較長 且要求高；案例法需要較多的培訓時間，同事對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。n 頭腦風暴法的優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問的要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。n 模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。缺點：模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求企業(yè)熟悉培訓中的各項技能。n 敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式。四、態(tài)度型培訓法。P152155具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”拓展訓練－應(yīng)用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。角色扮演法的優(yōu)點：1學員參與性強，學員與教師之間的活動交流充分，可以提高學員培訓的積極性。2 角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果。3 在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力。4 在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高。5提高學員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。6 具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓內(nèi)容。 缺點：如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會。2 實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。3扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。4有時學員由于自身原因，參與意識不強，影響培訓效果。五、科技時代的培訓方式。P155156通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。 網(wǎng)上培訓的優(yōu)越性：1 無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用。2 在網(wǎng)上培訓方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改內(nèi)容時，無須重新準備教材或其他教學工具，可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容。3網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡(luò)上的大量資源。 4 網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活。 缺點：1 網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓設(shè)備和 技術(shù)。2某些培訓 內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式。選擇培訓方法的程序：1 確定培訓活動的領(lǐng)域（具體實施培訓活動時要劃定培訓的領(lǐng)域）2分析培訓方法的適用性（培訓方法必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求）3 根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。（優(yōu)選培訓方法應(yīng)考慮以下幾點要求：保證培訓方法的選擇要有針對性0保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)0保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。0培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)0培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性。）幾種常用培訓方法的應(yīng)用案例分析法的操作程序：1 培訓前的準備工作（培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制定培訓計劃，確定培訓時間、地點）2 培訓前的介紹工作（培訓者自我介紹；案例分析法的基本內(nèi)容、特點；案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達到的效果；本次培訓課程的計劃安排；學員的自我介紹；學員分組）3 案例討論（先由品培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別探討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案） 4 分析總結(jié) （培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結(jié)）頭腦風暴法的操作程序：1準備階段（教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標；同時選定5~10人參加會議；然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備）2 熱身階段（主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的境界）3明確問題（主持人簡要地介紹有待解決的問題） 4 記錄參加者的思想（為了使大家能夠從新的角度思考問題，需認真記錄個人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來） 5 暢談階段（為了使大家能夠暢所欲言，主持人需要宣布的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力。第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法。第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。）6 解決問題（在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1~3種最佳方案。）解決問題的7個環(huán)節(jié)n 5W2H原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。n 暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解 企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證。 企業(yè)培訓設(shè)計兩個培訓主體企業(yè)和員工。企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括P161：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度 崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。崗位培訓制度化的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。 企業(yè)培訓制度的內(nèi)容：P163 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★各項培訓管理制度的起草P163166（可能出方案設(shè)計題）★（一）培訓服務(wù)制度。培訓服務(wù)制度條款。①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓。培訓服務(wù)協(xié)議條款。①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓制度。①培訓的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；④入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；⑤入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓的方法。（三）培訓激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。（四）培訓考核評估制度：①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；③考核的標準區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評分標準；⑥考核結(jié)果的簽署確認；⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；⑨考核結(jié)果的使用。 （五）培訓獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標準；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓風險管理制度：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任；③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償 ★起草培訓制度草案：（方案設(shè)計題） 僅供參考：★依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修改（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計成功的績效管理組成P169：指導、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計P170：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評者（60%~70%）、被考評者（10%）、被考評者的同事（10%）、被考評者的下級（10%）、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點P170－184準備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。；；。③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。實施階段：①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累?？荚u階段（是績效管理的重心）①考評的準確性。②考評的公正性。③考評結(jié)果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗。⑤考評方法的再審核。總結(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個單位主管應(yīng)承擔的責任。③各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。應(yīng)用開發(fā)階段①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。②被考評者的績效開發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 實施階段五個環(huán)節(jié)：。績效管理程序的設(shè)計為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法P176①獲得高層領(lǐng)導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導性。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：① 視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效面談的種類:按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。按具體過程及其特點又可分為P184：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達到以下要求P187：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法P188：目標比較法、水平比較法、橫向比較法 負激勵策略P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進員工績效的具體程序和方法P188－189 （一）分析工作績效的差距與原因。分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。（二）制定改進工作績效的策略。預(yù)防性策略與制止性策略。正向激勵策略與負向激勵策略。組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖P189★★績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾?；饪冃軟_