ch06知覺與個人高效管理決策-資料下載頁
2025-01-17 06:09本頁面
【正文】 對不公平的報酬的四項論點 : 在按時計酬的情況下 過高報酬的員工會生 產(chǎn) 得更多 偏低報酬的員工將會降低質(zhì)或量 在按件計酬的情況下 過高報酬的員工生 產(chǎn) 的質(zhì)與量都會提高 偏低報酬的員工會生 產(chǎn) 更多低品質(zhì)的 產(chǎn) 品 組織行 為 學(xué) Chapter 6 激勵的基本概念 630 公平的多面向觀點 組織公平 定義： 職場裡公平與否的整體認(rèn)知 例子： 我認(rèn) 為公司是公平的 互動公平 定義： 知覺被尊重與關(guān)心對待的程度 例子： 上司非常親切地稱讚我 ， 並告訴我加薪一事 程序公平 定義： 知覺 決 定結(jié)果的程序是公平的 例子： 我知道我被加薪的理由因 為我工作很勤奮 分配公平 定義：知覺結(jié)果是公平的 例子：我得到應(yīng)得的加薪幅度 組織行 為 學(xué) Chapter 6 激勵的基本概念 631 Vroom的期望理論 人們採取行動的傾向 強 烈與否 ， 取 決 於對行動後所獲結(jié)果及其吸引力的預(yù)期程度而定 。 績效成功的期望 因成功而獲得報酬 報酬符合個人價值 個人努力 個人績效 組織報酬 個人目標(biāo) ① ② ③ ① 努力 — 績效的關(guān)係 ②績效 — 報酬的關(guān)係 ③報酬 — 個人目標(biāo)的關(guān)係 組織行 為 學(xué) Chapter 6 激勵的基本概念 632 近代激勵理論的整合 以期望理論 為 基礎(chǔ) 組織行 為 學(xué) Chapter 6 激勵的基本概念 633 全球化 啟 示 1/2 理論運用上需留意文化差異 。 Maslow 需求層級理論 需求層次的排列非一體適用 McClelland三需求理論 高成就需求的假設(shè)乃基於願意承擔(dān)適度風(fēng)險以及重視績效 ， 並非共通的特質(zhì) 組織行 為 學(xué) Chapter 6 激勵的基本概念 634 美國企業(yè)在中國擴充營運，學(xué)習(xí)到在美國有效的激勵觀念並無法全盤移植到中國員工身上。例如，對中國的銷售員而言，薪資是基於年資而非績效，而且多數(shù)中國企業(yè)不會採用任何非金錢的激勵方式，如員工表彰計畫。照片中，中國銷售員正協(xié)助顧客認(rèn)識 GM的 Cadillac CTS，來自經(jīng)濟與成就需求的滿足將會激勵她。 組織行 為 學(xué) Chapter 6 激勵的基本概念 635 全球化 啟 示 2/2 Adams公平理論 美國人的公平是與報酬緊密連結(jié)的 社會主義或共 產(chǎn) 主義國家 ， 其員工希望報酬能兼顧個人需求與績效 不管國家文化 為 何 ， 幾乎對所有員工而言 ， 有趣的工作都非常重要 。 即使是不同國家 ， 二因子理論之 內(nèi) 在因子有共通性 組織行 為 學(xué) Chapter 6 激勵的基本概念 636 摘要及對管理者的 啟 示 1/2 需求理論 (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) 知名度高 ， 但非行 為 預(yù)測上不是很好的預(yù)測因子 目標(biāo)設(shè)定理論 很好的預(yù)測值 ， 但在使用上有限制 增 強 理論 在很多工作領(lǐng)域中 ， 可以做有效的預(yù)測 組織行 為 學(xué) Chapter 6 激勵的基本概念 637 摘要及對管理者的 啟 示 2/2 公平理論 在組織公平是最知名的研究 期望理論 可作 為 績效變數(shù)的良好預(yù)測值 ， 但期望理論和理性模式有許多相同的假設(shè) ，這可能導(dǎo)致其應(yīng)用性受限
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