北京師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育辭退員工管理與面談技巧作業(yè)答案一、二、三-資料下載頁
2025-01-15 22:06本頁面
【正文】 是啟迪當事人思考做出心理認知改變，從心理上和行動上采取新的適應(yīng)當前環(huán)境的舉措，從而改變以往的路徑。重新定位個人的職業(yè)發(fā)展目標，明確價值取向，并進行過去工作經(jīng)歷中的得失分析、全面評估自身的工作技能與綜合能力，在此基礎(chǔ)上對未來的職業(yè)生涯作出理性可行的規(guī)劃。 第四步是通過全面梳理當事人的職業(yè)認知結(jié)構(gòu)，調(diào)適心態(tài)達到積極的心理狀態(tài)，輔之以科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè) 能力分析，與當事人一起挖掘當前狀態(tài)下的職業(yè)傾向和適應(yīng)能力，尋求最佳的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)，基于以上認識和當事人一起建立可行的改變計劃實施方案。 第五步是適時監(jiān)控當事人對計劃執(zhí)行的情況，并進行全程的執(zhí)行效果有效控制，一方面要對當事人階段性目標的達成給予正面鼓勵，另一方面要重建心理支持系統(tǒng)，減少個人對裁員事件的一些不妥認知傾向，并帶動當事人拓展更廣泛的交際圈，以此形成能有效服務(wù)當事 北 京 師 范 大 學(xué) 網(wǎng) 絡(luò) 教 育 7 人的改變計劃的支持與監(jiān)督執(zhí)行系統(tǒng)。 二、論述題 （每題 4分，共 1 題） 請論述對違紀員工進行告誡時應(yīng)注意的幾大要點： 答案要點： (1)事先 要讓員工知道組織的行為規(guī)范 作為管理者，在對員工的違規(guī)行為進行告誡之前，應(yīng)當讓員工對行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為告誡是不公平的，是管理者在有意找茬兒。 (2)告誡要講求及時性 如果違規(guī)行為與告誡之間的時間間隔很長，告誡對員工產(chǎn)生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速進行告誡，員工會更傾向于承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，要及時進行告誡。當然，注意及時性的同時也不應(yīng)該過于匆忙，一定要查清事實，公平處理。 (3)告誡要講求一致性 這要求對員工進行告誡要 公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為，規(guī)章制度就會喪失競爭力，打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當然，一致性的要求并不是說對待每個人都完全相同。在告誡員工的時候，應(yīng)該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析。當對不同的員工進行不同的告誡時，應(yīng)當使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。 (4)告誡的目的是為了挽救人 對員工的行為進行告誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則，因此告誡只與這個員工的行為緊密聯(lián)系在一起。要時刻記住，你告誡的是違規(guī)的行為，是為了挽救違規(guī)的人。告誡之后，管理者就當像什么都沒 發(fā)生一樣，公平地對待員工。 (5)告誡時應(yīng)當提出具體的告誡理由 當對員工進行告誡時，首先應(yīng)當清楚向員工講明在什么時間內(nèi)，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了什么規(guī)定。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事實差距很大，應(yīng)當重新進行調(diào)查。 (6)以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工 告誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在告誡時，必須平靜、客觀、嚴肅地進行，以保證告誡活動的權(quán)威性。告誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進行，同時，也不能在告誡時采取發(fā)怒、訓(xùn)斥等情緒化行為，這同樣是不嚴肅的。告誡是為了讓員工改變行為， 而不是吵架。
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1