論組織設(shè)計四標準-資料下載頁
2025-01-13 18:19本頁面
【正文】 作之外的時間，都用于探索與工作相關(guān)的問題。并且處理與自己工作相關(guān)問題的能力也會大幅度提高，從而使他遇到的不確定時間都能自如地處理，進而降低對上司的管理溝通的依賴度，節(jié)省上司的管理溝通時間。反之相反?！? 管理溝通技術(shù)現(xiàn)代化的程度。如果管理者與被管理者的溝通只能通過一對一、面對面的談話來實現(xiàn)，管理者花在與被管理者之間進行溝通的時間就必然多。如果相互之間的溝通技術(shù)和方式多種多樣，管理者就可以有效地節(jié)省溝通時間。比如現(xiàn)在很多企業(yè)建立了企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)，管理者與被管理者之間的溝通大部分可以通過網(wǎng)上的信息進行，管理者用語管理溝通的時間就會大幅度地節(jié)省?！? 管理者本身的溝通能力。如果管理者自身的溝通能力很強，在與下屬員工進行溝通的過程中，能夠用簡明易懂而且幽默的語言和方式進行，從而使溝通對象把注意力集中，同時使他能快速理解和領(lǐng)悟管理者的思想表達，都會相對節(jié)省管理溝通時間。反之相反。（4）擴大管理跨度合理化的一般要求。從以上的管理跨度影響因素來看，它們并不是可以由管理者本身的觀念和偏好所左右的。所以要真正減小管理跨度，使管理組織扁平化，就必須在以上七種影響因素上做工作。在一般情況下，有一種普遍的規(guī)律，凡是管理溝通面對的是一線操作工人，其管理跨度可相對大一些；凡是管理溝通面對的是下屬管理人員，管理跨度就相對較小。其原因也在以上七個因素之中。所謂管理跨度合理，并不是要一刀切，確定每個管理人員該有多少個下屬部門或個人，即使有平均的管理跨度指標也只能為確定管理跨度提供一個參考。因為每個管理人員所面臨的實際并不完全一樣，管理者所處的管理層次高低不一樣，所處的行業(yè)不一樣，甚至所處的社會文化背景不一樣，也都會對以上七個因素帶來不同的影響，從而使管理跨度的大小存在很大的差別。在現(xiàn)實中，我們一般把第七個因素列在對管理崗位的條件要求，即管理人員必須具備的管理溝通能力中。而剩下的六個因素，雖然不能說一定是一個管理崗位一個實際情況，但這種差別是絕不能忽視的。因此強制型的統(tǒng)一大小的管理跨度不僅沒有意義，而且也不可能。（5）檢驗管理跨度是否合理檢驗的五個標準。檢驗管理跨度是否合理，一般可用是否存在誤解和信息傳遞不及時這種組織運行失常狀態(tài)來檢驗。其檢驗標準通常有以下五個方面：■ 如果上下級之間和同事相互之間經(jīng)常有因為誤解而帶來的摩擦，并且由沒有管理制度規(guī)范本身的矛盾，就可能存在管理跨度不合理，即管理跨度在某些環(huán)節(jié)過大，由管理溝通不充分而導致理解協(xié)調(diào)問題?！? 如果管理人員不得不在工作時間之外花大量的時間進行溝通，包括開會、談話等，而又與他本人的溝通能力不相關(guān)，就有可能是管理跨度在這個管理崗位上過大。■ 如果管理人員經(jīng)常越俎代庖承擔了很多下屬都能夠自如處理的問題，并且與任職者個人工作能力特別強無關(guān)，這就是管理跨度過小。因為管理者還有過剩的精力和時間，使他可以插手本來應(yīng)該由下屬員工獨立承擔的工作?！? 如果管理人員不僅自己崗位工作做得很出色，而且經(jīng)常考慮一些只應(yīng)該主要由上司來考慮的問題，并且與任職者個人工作能力特強無關(guān)，這也是管理跨度過小。因為管理者還有余力，使他可以思考與自己本職工作不相關(guān)的上司工作問題?！? 如果管理人員可經(jīng)常逍遙自在，無事可做，并且與任職者個人工作能力特強無關(guān)，這也是管理著有余力無處發(fā)揮，他既沒有興趣插手下屬員工的工作，也不愿意冒險越權(quán)為上司考慮問題，必然會如此。
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