【導(dǎo)讀】6月1日的項(xiàng)目會(huì)議曾經(jīng)探討過中移目前績(jī)效管理的特點(diǎn)及。目前各級(jí)公司，部門已經(jīng)根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)制定了績(jī)效考評(píng)辦法，但十三。目前確定比例、分?jǐn)?shù)、系數(shù)、等級(jí)的過程太復(fù)雜。月度考評(píng)流程繁復(fù)且不能激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)采用了太多評(píng)估因素且缺乏有機(jī)聯(lián)系。無法體現(xiàn)不同級(jí)別對(duì)公司的影響差異。員工認(rèn)為獎(jiǎng)金與考核結(jié)果并沒有緊密結(jié)合。重視績(jī)效指導(dǎo)而減少考評(píng)次數(shù)，僅在年終時(shí)進(jìn)行。要求經(jīng)理們對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。使各層級(jí)員工明確公司對(duì)其業(yè)績(jī)期望，從而有效引導(dǎo)員工行為。跟蹤績(jī)效達(dá)標(biāo)情況，提高員工績(jī)效。制定業(yè)績(jī)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)即以定量的指標(biāo)衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，一般由客觀計(jì)算公式得。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定的原則應(yīng)該依據(jù)“平衡計(jì)分卡”進(jìn)行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績(jī)效。目標(biāo)及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)圍繞平衡計(jì)分卡的主要因素，提出相應(yīng)的。彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所不能反映的方面

　　

【正文】 級(jí) 獎(jiǎng)金比例的確定 注： ? 績(jī)效等級(jí)為不合格的員工則沒有資格獲得績(jī)效獎(jiǎng)金 ? 此處采用的獎(jiǎng)金比例為針對(duì)三種績(jī)效等級(jí)設(shè)定三種固定比例，也可以采用針對(duì)更多的績(jī)效等級(jí)設(shè)定更多的獎(jiǎng)金比例 53 ? 為了加深對(duì)于以上內(nèi)容的理解，以下從中國移動(dòng) 161個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位中挑選出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位即北京移動(dòng)客戶服務(wù)中心總經(jīng)理作為示例，詳細(xì)說明如何運(yùn)用進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，以及績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)于薪資結(jié)構(gòu)的影響： ? 職位：北京移動(dòng)客戶服務(wù)中心總經(jīng)理 ? 職等：管理層 15級(jí) ? 評(píng)估內(nèi)容：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 60%。 工作目標(biāo) 40% ? 評(píng)估人：北京移動(dòng)副總經(jīng)理 ? 上級(jí)經(jīng)理人：北京移動(dòng)總經(jīng)理 薪資結(jié)構(gòu)和績(jī)效管理系統(tǒng)的聯(lián)系－示例 54 薪資結(jié)構(gòu)和績(jī)效管理系統(tǒng)的聯(lián)系－示例 員工姓名 : 李 評(píng)估人姓名 : 王職位 : 北京移動(dòng)客戶服務(wù)中心總經(jīng)理 職位 : 北京移動(dòng)公司副總經(jīng)理工號(hào) : BJ － 047 上級(jí)經(jīng)理人姓名 : 張級(jí)別 : 15 級(jí)（惠悅公司全球職等）；公司二級(jí)經(jīng)理 職位 : 北京移動(dòng)公司總經(jīng)理單位 : 北京移動(dòng) 簽署日期 : 20xx 年 12 月 1 日部門 : 客戶服務(wù)中心總經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé) ( 由人力資源部填寫 ):? 制定本中心工作紀(jì)律，流程及業(yè)務(wù)規(guī)范，指導(dǎo)下屬執(zhí)行 ? 受理解決下屬無法處理的客戶投訴問題? 組織收集，整理，匯總客戶信息，向銷售及網(wǎng)絡(luò)部門反饋 ? 對(duì)部門內(nèi)部進(jìn)行工作指導(dǎo)及員工績(jī)效考核實(shí)際執(zhí)行結(jié)果評(píng)分第一部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（總權(quán)重： A ’ ＝ 60 ％〕權(quán)重 單位 目標(biāo)指標(biāo) 挑戰(zhàn)指標(biāo)1 2 3? 客戶滿意度 50 ％ 百分比 90 ％ 95 ％ 2? 用戶月平均服務(wù)態(tài)度投訴數(shù)量 30 ％ 次數(shù) 5 次 1 次 2? 新增用戶率 10 ％ 百分比 30 ％ 45 ％ 1? 客戶離網(wǎng)率 10 ％ 百分比 5 ％ 1 ％ 3? A. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成評(píng)分分2*50%+2*30%+1*10%+3*10%=2工作目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)估自評(píng) 上級(jí)評(píng)估第二部分：工作目標(biāo)（總權(quán)重： B ’ ＝ 40 ％〕權(quán)重工作目標(biāo)完成情況（由評(píng)估人根據(jù)實(shí)際完成情況填寫）1 2 3 1 2 3 每月對(duì)下屬人員至少進(jìn)行一次工作指導(dǎo)，以提高客戶滿意度50%較好地完成了目標(biāo)，并且實(shí)現(xiàn)了客戶滿意度目標(biāo)3 3 每月組織收集，整理匯總客戶信息，為銷售及網(wǎng)絡(luò)部門提高網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量提供幫助30%進(jìn)行了信息收集，但是根據(jù)其他部門的反饋，信息的有效性系統(tǒng)性有待提高3 2 及時(shí)妥善安排處理所有客戶投訴，提高客戶滿意度20% 基本妥善處理客戶投訴問題 3 2B. 工作目標(biāo)完成效果評(píng)分 3*50%+2*30%+2*20%=55 薪資結(jié)構(gòu)和績(jī)效管理系統(tǒng)的聯(lián)系－示例 績(jī)效評(píng)估總分（ A*A ’ + B *B ’ )2*60%+*40%=綜合評(píng)述意見績(jī)效表現(xiàn)基本符合要求，尚須在內(nèi)部部門溝通上繼續(xù)努力，提供更加有益的客戶反饋信息。第三部分：能力發(fā)展計(jì)劃（此欄由評(píng)估者和被評(píng)估者在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)共同討論后制定）發(fā)展領(lǐng)域 具體行動(dòng) 期望結(jié)果 客戶信息分析能力 參加市場(chǎng)營(yíng)銷，客戶心理類培訓(xùn)熟練掌握信息分析技巧，提供更有價(jià)值的信息 計(jì)算機(jī)操作技巧 參加中級(jí)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)班獲得證書，數(shù)量運(yùn)用計(jì)算機(jī)幫助進(jìn)行客戶信息分析 填表說明：? 本表格中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分“ 1 ”代表未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)；“ 2 ”代表實(shí)現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)；“ 3 ”代表實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)指標(biāo)；? 本表格中工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果評(píng)分“ 1 ”代表未達(dá)到工作目標(biāo)；“ 2 ”代表達(dá)到工作目標(biāo)；“ 3 ”代表超越工作目標(biāo)期望；? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)的總權(quán)重根據(jù)不同的員工級(jí)別有所不同： 17 － 19 級(jí)： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 100 ％ 12 － 16 級(jí)： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 60 ％；工作目標(biāo) 40 ％ 6 － 11 級(jí)： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 20 ％；工作目標(biāo) 80 ％ 1 － 5 級(jí)： 工作目標(biāo) 100 ％? 工作目標(biāo)的自評(píng)和上級(jí)評(píng)估結(jié)果，以上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，但雙方須就結(jié)果達(dá)成一致評(píng)估結(jié)果及審批：績(jī)效評(píng)估總分： 分 評(píng)估級(jí)別：評(píng)估者（簽名）： 被評(píng)估者（簽名）：上級(jí)經(jīng)理審批（簽名）： 人力資源部核定（蓋章）：以下由人力資源部填寫：? 基本工資增長(zhǎng)比率： 10%? 獎(jiǎng)金比率： 50%? 級(jí)別調(diào)整結(jié)果： 不變56 薪資結(jié)構(gòu)和績(jī)效管理系統(tǒng)的聯(lián)系－示例 總公司業(yè)績(jī)結(jié)果： 2 省公司業(yè)績(jī)結(jié)果： 2 個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果： 總公司 績(jī)效 省公司 績(jī)效 市 /縣級(jí) 公司績(jī)效 60% 20% 10% 10% 5% 40% 50% 10% 30% 5% 40% 50% 30% 個(gè)人 績(jī)效 30% 30% 60% 60% 60% 1719 1216 611 15 職等 省公司 省公司 市 /縣公司 所屬公司 省公司 市公司 省公司 市公司 20% 20% 60% 20% 30% 50% 市公司 第一步：確定績(jī)效分?jǐn)?shù) 第二步：確定績(jī)效等級(jí) 分?jǐn)?shù) 等級(jí) 不合格 合格 中等 優(yōu)秀 基于績(jī)效的加薪比率 優(yōu)秀 中等 合格 25分位或以下 50分位或以下 75分位或以下 90分位或以下 9% 10% 8% 9% 7% 8% 5% 6% 9% 10% 8% 9% 11% 12% 10% 11% 11% 12% 10% 11% 13% 14% 12% 13% 好 差 員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置 低 高 績(jī) 效 狀 況 績(jī)效等級(jí) 第三步：確定固定工資增長(zhǎng)比率 級(jí)別 合格 中等 優(yōu)秀 1719 1216 611 15 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 績(jī)效等級(jí) 第四步：確定獎(jiǎng)金比率 第四部分：股票期權(quán)計(jì)劃 58 現(xiàn)狀及問題 ? 在仔細(xì)研究了中國移動(dòng)目前的狀況（如：股數(shù)現(xiàn)狀，人數(shù)和工資等 )和第一階段股權(quán)分配方案后 ,Acenture認(rèn)為目前的分配方案如同原有的薪酬架構(gòu)存在著平均主義的弊端，具體體現(xiàn)在以下方面 注： Acenture公司目前掌握的中移員工認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃來源為中移提供的“中國電信（香港〕有限公司內(nèi)地運(yùn)營(yíng)子公司首次第一階段配發(fā)員工認(rèn)股期權(quán)的實(shí)施方案” 分配資格 AcentureGGS11級(jí)及以上的員工 ,并正考慮向 11級(jí)以下的部分技術(shù)骨干人員提供認(rèn)股期權(quán) 配發(fā)原則 高、低級(jí)別間的額度差異不符合市場(chǎng)常規(guī)做法，如 14級(jí)人員其股權(quán)數(shù)額是其現(xiàn)金總收入的 8倍，而 19級(jí)人員卻僅為 3倍 授權(quán)規(guī)定 目前所采用的 “ 工作滿二年后授權(quán) 50％，滿 5年后授權(quán) 50％ ” 的做法與市場(chǎng)常規(guī)背離 59 建議方案 ? Acenture建議中移根據(jù)市場(chǎng)慣例，本著從根本上打破平均主義的思路，參考以下原則調(diào)整分配方案： 分配資格 摒棄平均主義 “ 大蛋糕 ” ，股權(quán)僅配給AcentureGGS14級(jí)及以上的員工 配發(fā)原則 以基于市場(chǎng)的整體薪酬概念，以職位、技能、對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的影響力為依據(jù)，確定配發(fā)數(shù)額，以激勵(lì)個(gè)人績(jī)效 授權(quán)規(guī)定 授權(quán)階段在四年內(nèi)實(shí)現(xiàn)，每年授權(quán) 25％，第一次授權(quán)在工作滿一年后 60 期權(quán)目標(biāo)配發(fā)數(shù) 河北 ? 以下列表為以河北公司為例，按照股票利潤(rùn)法計(jì)算的期權(quán)配發(fā)數(shù)： 61 ? 確定最終設(shè)計(jì)方案 ? 制定溝通方案 ? 安排培訓(xùn) 下一步驟