【正文】 6%，減少管理人員 52%，第一機床廠中層干部由原來的 300 人減少到現(xiàn)在的 30 人，干部年淘汰率10%以上，員工年淘汰率 6%以上；在分配制度上，同一車間員工收入相差達 20 倍，形成了上崗靠競爭、提升靠業(yè)績、收入靠貢獻。在員工減少 19%的情況下，產(chǎn)值增幅卻超過 70%，使人力資源的潛力得到充分的彰顯。 十 .引才、育才、用才、留才的途徑，營造企業(yè)人才成長的環(huán)境 聯(lián)想、海爾、長虹、春蘭等國內(nèi)知名企業(yè)的實踐證明，擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。 要樹立優(yōu)秀的科技人員是人才、精明的管理人員是人才，同時更應(yīng)該樹立各工種、各專業(yè)的能工巧匠同樣也是人才的觀念，積極創(chuàng)造良好的環(huán)境，為各種人才脫穎而出提供更廣闊的舞臺。 一是引才。加快培養(yǎng)、引進通曉國際化運作的高級工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。同時要建立起人才的柔性流動機制，充分 利用企業(yè)外部人才，通過校企合第 9 頁 共 10 頁 作、院企合作共同開發(fā)有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發(fā)資源不足的問題。通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題。二是育才。要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等多種方式，有計劃的培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。特別要加強對專業(yè)技能人才的培養(yǎng)。三是用才。建立科學(xué)的用人機制，大膽選拔、啟用有真才實學(xué)的人才，建立能上能下、能進能出、公平競爭、優(yōu)勝劣汰的用人機制。比如沈陽機床集團財務(wù)部長、技術(shù)中心主任、部分骨干企業(yè)的副總都是從企業(yè)外招聘的，在工作中 發(fā)揮了重大作用。四是留才。要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。目前，國內(nèi)企業(yè)相對較低的工資制度根本無法吸引人才，也無法提高勞動生產(chǎn)率，必須探討新的工資收入分配辦法，比如股票期權(quán)計劃、傭金計劃、利潤分享計劃等新的激勵手段，以便在企業(yè)工資收入分配中逐步形成有效的激勵和約束機制。此外還可以通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展機會，通過內(nèi)部輪換保持員工對工作的興趣。 十一 .建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略 海爾集團之所以由一個虧損 147 萬元的集體小廠迅速成長為中國家電第一名牌， 并成為世界 500 強企業(yè)，就是靠著一套科學(xué)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，使企業(yè)走出了一條國際化的新路。張瑞敏提出海爾人力資源開發(fā)的目標就是國際化的企業(yè)國際化的人；海爾人力資源開發(fā)的原則就是賽馬不相馬；海爾人力資源開發(fā)的市場機制就是挑戰(zhàn)滿足感，經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我?？梢钥闯觯茖W(xué)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)建立競爭力優(yōu)勢的重要途徑，它能夠為企業(yè)內(nèi)部的各個部門提供 “ 附加價值 ” 。企業(yè)要科學(xué)借鑒國際人力資源管理的先進經(jīng)驗，以科學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略服務(wù)于本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。 十二 .人力資源管理部門建設(shè)， 從戰(zhàn)略高度上進行角色定位 針對很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱等問題，首先高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是補充人員、平時發(fā)放工資等的執(zhí)行部門。其次人力資源管理人員也必須不斷提高自身素質(zhì)。學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息，以適應(yīng)這種調(diào)整的需要。比如， UT 斯達康（中國）公司要求人力資源部對公司業(yè)務(wù)的了解要像了解人力資源專業(yè)一樣多，而 且要對公司業(yè)務(wù)造成影響。每半年都會對自己部門制訂的人力資源戰(zhàn)略和公司的戰(zhàn)略方向作一次 “ 匹配度 ” 檢查，也經(jīng)常與公司高層管理人員溝通。該公司被國際知名人力資源咨詢公司翰威特評為 “2022 年度中國最佳雇主 ” 十佳之一。 十三 .重視企業(yè)文化，著力于團隊精神的培養(yǎng) 人力資源管理專家指出，建設(shè)更具開放、參與性的企業(yè)文化，不僅有助于提高員工的士氣和滿意度，而且有助于員工更好地理解管理者的想法；增進管理層與員工的合作；降低流動（離職）率；減少缺勤；減少不滿和抱怨；提高對變革的認同程度；改善對工作和組織的態(tài)度。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng) 當(dāng)通過與員工的真誠合作來增加企業(yè)的價值，努力培養(yǎng)員工對本企業(yè)的歸屬意識，把個人的發(fā)展同企業(yè)命運緊 第 10 頁 共 10 頁 密地聯(lián)系在一起，從而展現(xiàn)出員工熱愛企業(yè)、視廠為家的主人翁責(zé)任感，使企業(yè)發(fā)展始終充滿著生機。比如沈陽鼓風(fēng)機集團實施的 CI 企業(yè)文化戰(zhàn)略，提出企業(yè)戰(zhàn)略體系、價值觀、質(zhì)量理念等，極大的激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和奉獻精神，他們生產(chǎn)的主導(dǎo)產(chǎn)品離心壓縮機產(chǎn)量居世界第六位，多項技術(shù)填補國內(nèi)空白。 結(jié)束語 總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題， 歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。 綜上所述 ,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用 ,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng) ,培養(yǎng)、造就高水平的“準人力資源經(jīng)理”管理團隊 ,奠定堅實的人力資源工作基礎(chǔ) ,加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度 ,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升 ,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。 參考文獻 : 劉萍 人力資源理論在高?；鶎釉合档倪\用和實踐 《長安大學(xué)學(xué)報》 [J] 盧修富 淺談企業(yè)用人之道 《陜西省行政學(xué)院學(xué)報》 [J] [1] 張艷妍，晏承為 .淺析我國人力資源管理模式及創(chuàng)新 [J].科教文匯， 2022（ 1） [2] 楊志國 .與時俱進加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā) [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟， 2022（ 8） [3] 唐有川 .淺論如何加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 [J].科協(xié) 論壇 ， 2022（ 8） 賈正 .企業(yè)人力資源管理研究 [J].合作經(jīng)濟與科技 ,2022(07). 楊秀巖 .淺談知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理 [J].大眾商務(wù) ,2022](02). 欒曉燕 .知識經(jīng)濟下的人力資源管理與企業(yè)競爭力 [J].中小企業(yè)管理與科技 (下旬刊 ),2022(02).