培訓效果評估與培訓成果轉(zhuǎn)化-資料下載頁
2025-01-11 21:36本頁面
【正文】 選擇 知識鏈接：信度和效度 ? 信度 —測量結(jié)果的 可靠性 或 一致性 ； ? 效度 —測量結(jié)果對所測對象反映的準確、真實程度。 培訓效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析 ? 1）平均數(shù)差異檢驗（就培訓評估而言） 相關(guān)樣本差異檢驗： 根據(jù)某些相同特征（經(jīng)驗、技能），將員工一一 配對后隨機分入試驗組和對照組，實施不同處理（ 培訓－不培訓、不同的培訓方法），測量、分析其 結(jié)果； 對同一組員工在培訓前后進行兩次測驗，分析、 比較其結(jié)果 1）平均數(shù)差異檢驗（就培訓評估而言） ? 獨立樣本差異檢驗： 隨機抽取員工進入實驗組（培訓）、對照組（不培訓），測量、比較其工作績效。 2）方差分析 ? 組間變異（差異） ：參加培訓與未參加培訓，及采用不同培訓方法的各小組間的績效差異。 ? 組內(nèi)變異 ：同一組內(nèi)部成員間的績效差異。 目的：找出員工績效變化的真實原因。 3）相關(guān)趨勢分析 如員工參加培訓后的測試成績與業(yè)績表現(xiàn)之間的相關(guān)性。 培訓成果的轉(zhuǎn)化（“學以致用”） ? 受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的 知識、技能和態(tài)度等運用于工作當中，從而 使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。 ? （程度） 自我管理 融會貫通 舉一反三 依樣畫瓢 小思考 :評估管理培訓的方法 ? 企業(yè)在培訓之后，如何知道培訓是否有效？ ——培訓跟進 ? 1）受訓者特點 培訓態(tài)度 動機 文化水平 基本技能 ? 應對措施： 1）有選擇地確定培訓對象 2）要求受訓者端正學習態(tài)度（培訓動員） 3）鼓勵其就基本技能作自我提高 4）考核、與待遇掛鉤 5）基本技能指導寓于培訓中 6）提前發(fā)放相關(guān)資料 影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素 2）工作氛圍 管理者、同事的支持，企業(yè)的學習氛圍 … ? 有利于培訓轉(zhuǎn)化的工作氛圍： 1）受訓后工作安排 2）受訓者直接上司及其他管理者的支持 3）對及時運用培訓內(nèi)容的行為加以表揚 4）作為相關(guān)人事決策的依據(jù)（加薪、晉升 …） 補充：培訓效果轉(zhuǎn)化的具體方法 （ 1） 基于個人的能力改善計劃 針對于個人技能提升方面的培訓，如溝通能力、銷售技巧、教練式領(lǐng)導等培訓適于采用此種效果轉(zhuǎn)化方法。 受訓者將自己能力與培訓內(nèi)容進行對照，對自己業(yè)務能力、技術(shù)能力以管理能力等方面做出評估，制定個人能力改善計劃。 （ 2）基于團隊、組織的管理模式改善 針對班組建設(shè)、團隊建設(shè)、文化建設(shè)、管理機制改善等培訓，適用于此種效果轉(zhuǎn)化方法。 （ 3） 降本增效改善提案 根據(jù)所學的內(nèi)容，結(jié)合工作中的實際問題，提出改善方案。 這種效果轉(zhuǎn)化方法尤其適用于生產(chǎn)、質(zhì)量類培訓 ，如 5S培訓、精益生產(chǎn)培訓、防錯培訓等，學員將所學內(nèi)容用于工作中，可直接改善生產(chǎn)效益，降低生產(chǎn)成本。 例如， 2022 年，八九點為中國石化下屬某公司提供了六期班組長培訓，學員共提出降本增效提案 338 個，實施后合計可為企業(yè)節(jié)約成本 萬元。
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