【正文】 othy LeonardBarton）教授在 1995年出版的專著 《 知識(shí)與創(chuàng)新 》 中，以管理企業(yè)的知識(shí)財(cái)富為主題，結(jié)合案例研究，對(duì)企業(yè)如何創(chuàng)造、培育和管理核心技術(shù)能力，如何采用新的技術(shù)方法和工具，將知識(shí)導(dǎo)人核心能力中并鼓勵(lì)創(chuàng)新，作了深刻的闡述，為確定知識(shí)管理中核心技術(shù)能力和日常管理行為之間的關(guān)系，有效實(shí)施知識(shí)管理來(lái)創(chuàng)造和培育核心技術(shù)能力，提供了豐富的創(chuàng)新思路和理論與實(shí)踐上的指導(dǎo)。 智慧的覺(jué)醒：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新戰(zhàn)略 ? 美國(guó)馬薩諸塞州的首席戰(zhàn)略家，戴布拉 艾米頓（ Debra M． Amidon）以其在知識(shí)管理、學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)、顧客創(chuàng)新以及企業(yè)轉(zhuǎn)型等領(lǐng)域的卓越建樹(shù)，成為同行中的管理先驅(qū)、哲學(xué)家、設(shè)計(jì)師和夢(mèng)想家。她通過(guò)舉辦“面向?qū)κ兰o(jì)的知識(shí)資產(chǎn)的管理”的國(guó)際創(chuàng)新會(huì)議，促成了一個(gè)廣泛參與、不斷擴(kuò)大的“知識(shí)實(shí)踐社團(tuán)”；她的著作 《 智慧的覺(jué)醒 —— 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新戰(zhàn)略 》 、 《 知識(shí)管理趨勢(shì) 》 等和一系列具有獨(dú)創(chuàng)性的知識(shí)管理研究論文，對(duì)正在興起的知識(shí)管理實(shí)踐作了引人注目的概括，對(duì)于世界范圍內(nèi)的知識(shí)管理研究產(chǎn)生了激動(dòng)人心的推動(dòng)作用。 將知識(shí)和行動(dòng)統(tǒng)一起來(lái) ? 威廉 道菲南斯、格雷迪 米恩斯、科林 普萊斯在最著名的全球性企業(yè)中進(jìn)選了29位首席執(zhí)行官對(duì)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的看法以及各自的管理心得，并加以評(píng)論，匯編成 《 CEO的智慧 》 一書(shū)，書(shū)中總結(jié)出對(duì)世紀(jì)經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)的八大主題之一便是“知識(shí)管理”。 通過(guò)知識(shí)聯(lián)網(wǎng)共同創(chuàng)造財(cái)富 ? 《 第 5代管理 》 是一部關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)典著作，作者查爾斯 M薩維奇是知識(shí)時(shí)代企業(yè)有限公司的創(chuàng)始人，他幫助公司去發(fā)現(xiàn)知識(shí)時(shí)代企業(yè)所擁有的巨大財(cái)富。該書(shū)出版 6年后進(jìn)行修訂時(shí)，將副標(biāo)題由第一版的“通過(guò)人員聯(lián)網(wǎng)來(lái)整合企業(yè)”改為“通過(guò)建立虛擬企業(yè)、動(dòng)態(tài)協(xié)作和知識(shí)聯(lián)網(wǎng)來(lái)共同創(chuàng)造財(cái)富”。由“人員聯(lián)網(wǎng)”到“知識(shí)聯(lián)網(wǎng)”，更好地表達(dá)了作者對(duì)新的商業(yè)環(huán)境的理解，也標(biāo)志著作者對(duì)知識(shí)管理認(rèn)識(shí)的不斷深化。 第四節(jié) 組織學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)框架 ? 一、知識(shí)管理戰(zhàn)略體系 ? 二、知識(shí)管理運(yùn)行體系 ? 三、知識(shí)管理支撐體系 ? 構(gòu)建知識(shí)管理系統(tǒng)是學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理理論研究的基本前提，也是研究學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理運(yùn)行問(wèn)題的根本基礎(chǔ)。我們?cè)诰C合與揚(yáng)棄中外關(guān)于學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理的一些學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，融合自己的研究成果和見(jiàn)解，將企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)分成戰(zhàn)略、運(yùn)行、支撐三大體系，以此作為統(tǒng)攬整個(gè)知識(shí)管理理論的學(xué)術(shù)框架。 一、知識(shí)管理戰(zhàn)略體系 ? 戰(zhàn)略一詞源于軍事術(shù)語(yǔ)， 20世紀(jì) 60年代弓隊(duì)企業(yè)管理領(lǐng)域。從戰(zhàn)略角度來(lái)考察， 首先， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最終是由其產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)決定的，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先體現(xiàn)在知識(shí)產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)層次；其次， 知識(shí)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力是由凝結(jié)在產(chǎn)品和服務(wù)中的知識(shí)價(jià)值所決定的，知識(shí)的先進(jìn)性、實(shí)用性和經(jīng)濟(jì)性是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源； 第三， 產(chǎn)品和服務(wù)中所包含的知識(shí)價(jià)值是由企業(yè)的知識(shí)資源所決定的，知識(shí)資源差異是產(chǎn)品和服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力差異的直接決定因素； 第四， 在發(fā)達(dá)的信息技術(shù)和人才市場(chǎng)環(huán)境下，知識(shí)和人才的自由流動(dòng)，使企業(yè)間的知識(shí)差異主要由知識(shí)資源管理的水平所決定，其中知識(shí)共享水平和應(yīng)用能力是決定性關(guān)鍵因素。 二、知識(shí)管理運(yùn)行體系 ? 企業(yè)知識(shí)管理的運(yùn)行實(shí)際上是指在特定的管理戰(zhàn)略框架下，對(duì)企業(yè)的知識(shí)資源進(jìn)行全方位管理，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一系列活動(dòng)和過(guò)程。盡管人們對(duì)于知識(shí)管理運(yùn)行過(guò)程中的不同環(huán)節(jié)和許多問(wèn)題，都已進(jìn)行了大量研究，但目前學(xué)術(shù)界似乎還沒(méi)有真正從理論體系的高度，對(duì)企業(yè)知識(shí)管理活動(dòng)的過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)分析和深入研究。 三、知識(shí)管理支撐體系 ? 知識(shí)管理支撐體系是指在知識(shí)管理系統(tǒng)中對(duì)知識(shí)管理的運(yùn)行起著支撐和保障作用的體系要素，包括技術(shù)、組織和文化三個(gè)分支系統(tǒng)。知識(shí)管理是以知識(shí)為中心的管理，其高效運(yùn)行必須依賴于先進(jìn)的管理技術(shù)，因而必然要對(duì)企業(yè)的管理技術(shù)和手段提出新的更高的要求，而現(xiàn)代科技的發(fā)展又為這種支撐和保障提供了無(wú)限發(fā)展的可能。組織是管理活動(dòng)的主體，知識(shí)管理要求企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間形成多團(tuán)隊(duì)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)狀、甚至是非層化和虛擬式的組織結(jié)構(gòu)，以便迅捷有效地集中和協(xié)調(diào)資源，因而組織變革也就成為知識(shí)管理的重要支撐條件。 第五節(jié) 組織學(xué)習(xí)的障礙與陷阱 ? 一、有限理性的心理學(xué)基礎(chǔ) ? 二、組織學(xué)習(xí)現(xiàn)象分析 一、有限理性的心理學(xué)基礎(chǔ) ? 赫伯特 .西蒙提出“有限理性”的起點(diǎn)是建筑在這樣一個(gè)觀察上的，即人的心理設(shè)施對(duì)信息加工的能力是有限的，因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性決策模式的基本前提在實(shí)際生活中是不能滿足的。從這一角度出發(fā)，我們可以對(duì)個(gè)人的許多“非理性”行為加以解釋。例如，經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性決策模式要求人們對(duì)面臨的各種選擇同時(shí)加以比較，按最大化原則確定最為有利于實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的某個(gè)選擇。 ? 但是，西蒙在研究中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際生活中，人們的決策過(guò)程與理性模式有著明顯的不同。 ? 第一，人們的決策過(guò)程通常并不是考慮所有的選擇，而是只考慮其中的部分選擇； ? 第二，人們對(duì)不同選擇之間的考慮不是像理性模式所說(shuō)的那樣同時(shí)加以比較評(píng)判，而是按循序成對(duì)的方式進(jìn)行的； ? 第三，人們進(jìn)行選擇的原則不是“最大化”原則，而是“滿意”原則，即一旦在循序成對(duì)比較中找到“滿意”的目標(biāo)，搜尋過(guò)程即告結(jié)束。也 二、組織學(xué)習(xí)現(xiàn)象分析 ? 如果理性是有限的，那么組織是怎么樣行為的呢？組織是否可以通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、不斷適應(yīng)來(lái)克服有限理性的局限性呢？具體說(shuō)來(lái)，如果組織無(wú)法全面、共時(shí)地比較面臨的選擇，不能預(yù)測(cè)未來(lái)的話，那么它至少可以不斷學(xué)習(xí)、不斷地糾正自己的錯(cuò)誤、不斷地適應(yīng)新的環(huán)境變化?，F(xiàn)在許多的組織管理理論強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性組織（ adaptive anization）或者學(xué)習(xí)型組織（ learning anization），就是從這一立論出發(fā)提出對(duì)策的。但是，從有限理性的角度來(lái)看，組織學(xué)習(xí)同樣是一個(gè)令人深思、值得深入分析的現(xiàn)象和過(guò)程。 ? 第一，建筑在學(xué)習(xí)機(jī)制上的組織通常不是遵循最大化原則來(lái)行為，因?yàn)樗豢赡苤浪鎸?duì)的所有選擇。它遵循的標(biāo)準(zhǔn)常常是滿意原則，也就是說(shuō)，一個(gè)組織在滿意現(xiàn)在的行為時(shí)，它不會(huì)采取新的措施，去改變自己的行為。 ? 第二，在以上討論中，我們從理性選擇過(guò)渡到了有限理性，組織行為實(shí)際上是一個(gè)“邊干邊學(xué)” （ learnin by doing）的過(guò)程，而不是所謂的理性選擇過(guò)程。這樣的組織不是向前看，而是向后看，從它過(guò)去的經(jīng)歷來(lái)解釋今天、預(yù)測(cè)未來(lái)?！斑吀蛇厡W(xué)”向我們提出了一系列的研究課題。 ? 第三，組織研究領(lǐng)域中一個(gè)重要觀點(diǎn)指出，任何組織在其適應(yīng)性和適應(yīng)能力之間都有著深刻的矛盾。適應(yīng)性指一個(gè)組織在此時(shí)此地對(duì)環(huán)境的適應(yīng)；而適應(yīng)能力指它對(duì)未來(lái)環(huán)境變化不斷適應(yīng)的能力。組織此時(shí)此地的適應(yīng)性通常是組織過(guò)去學(xué)習(xí)的結(jié)果，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)來(lái)加以保存。但是組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性制約了組織的探索方向。在環(huán)境變化時(shí)，對(duì)過(guò)去環(huán)境的適應(yīng)成為適應(yīng)新環(huán)境的桎梏。 ? 總結(jié)以上討論，我們可以得出這樣一個(gè)基本結(jié)論： 組織學(xué)習(xí)是一把雙刃劍。 在許多情形下，組織學(xué)習(xí)幫助我們提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，從而提高了一個(gè)組織的效率和成功的概率。但是，組織學(xué)習(xí)并不能成為擺脫有限理性的途徑。許多的學(xué)習(xí)機(jī)制有可能引導(dǎo)我們走向?qū)W習(xí)本身產(chǎn)生的陷阱，而有限理性的角度可以幫助我們更好地認(rèn)識(shí)組織學(xué)習(xí)的這些潛在問(wèn)題。