【正文】 資金消耗定額 工具使用定額、 管理費(fèi)用定額 …… ? 用以規(guī)范“人力消耗”的標(biāo)準(zhǔn)，即為 —— 勞動(dòng)定額 *城惠企業(yè)案例 二、勞動(dòng)定額 ——指國家或企業(yè)為職工 預(yù)先規(guī)定 的、在 一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下 ，單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品（或任務(wù)）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)； ——或?yàn)橥瓿蓡挝粩?shù)量的合格產(chǎn)品（或工作任務(wù)量）所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間消耗標(biāo)準(zhǔn)。 ——在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)定額是合理定員的依據(jù) ?定額工人數(shù) = [計(jì)劃期任務(wù) （ 1+計(jì)劃廢品率） ] [產(chǎn)量定額 計(jì)劃出勤率 作業(yè)率 產(chǎn)量定額預(yù)計(jì)完成率 ] **作業(yè)率 =作業(yè)工時(shí) /制度工時(shí)（ %） 勞動(dòng)定額的管理意義 ? 是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù) ?定額工人數(shù) = [現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃期產(chǎn)量 （ 1+計(jì)劃廢品率） ] [一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間 計(jì)劃出勤率 作業(yè)率 工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率 ] 相當(dāng) = 總?cè)蝿?wù)工時(shí) [現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃期產(chǎn)量 （ 1+計(jì)劃廢品率） ] 一個(gè)工人能夠提供的有效工作時(shí)間 [一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間 計(jì)劃出勤率 作業(yè)率 工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率 ] “ 定額 定員 ” 應(yīng)用的條件 企業(yè)有完整的 “ 勞動(dòng)定額 ” 體系； 有行業(yè)定額或定員標(biāo)準(zhǔn)可修正、執(zhí)行； 有同行業(yè)企業(yè)可參考修正； **一般，沒有！ （二）重點(diǎn)崗位 “ 研究 寫實(shí) ” 法 ? 通過 “ 分層次、多維度 ” 調(diào)查，進(jìn)行 “ 定員問題 ” 定位； ? 進(jìn)行重點(diǎn)問題的分析、研究，尋找問題成因，思考解決對策； ? 對比較典型的定員問題，進(jìn)行必要的寫實(shí)觀察； ? 結(jié)合調(diào)研，形成 “ 定崗、定員 ” 預(yù)案； ? 企業(yè)班子提出意見，修正、確定方案。 （三）一般使用的定崗 定員方法 ? “ 機(jī)構(gòu) 崗位 ” 調(diào)整法 ? “ 流程 職責(zé) ” 調(diào)整法 ? 管理需要調(diào)整法 ? “ 工作日寫實(shí) ” 核定法 （工作量核定法） ? 同業(yè)比較研究法 問卷設(shè)計(jì)構(gòu)想 ? 結(jié)構(gòu)性問卷 ? 遵循 “why?where ?way?what?”設(shè)計(jì) ? 每個(gè)問題有我們希望的目的 ? 希望員工發(fā)表真實(shí)意見 第七步、工作分析 ? 5W 思考？ ? （一）為什么要進(jìn)行崗位分析？ 規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù) (及工作標(biāo)準(zhǔn) ) ——讓員工知道做什么？ (做到什么標(biāo)準(zhǔn)？ ) 為日后工作情況考核提供依據(jù) ——編寫有用、能用的《崗位說明書》是建立考核體系的基礎(chǔ) ——考核必須立足于 “ 崗位規(guī)范 ” ！ 工作分析 ? 是崗位價(jià)值測評、構(gòu)建等級序列的依據(jù) ? 是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù) 工作原則及工作程序 （二）工作原則及工作程序 ? 原則：落實(shí)部門職能、符合業(yè)務(wù)流程 應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！ ——必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加 ——業(yè)務(wù)部門提供 “ 自我崗位描述 ” （二）工作原則及工作程序 [續(xù) ] ? 管理員工的直接上級 ——部門領(lǐng)導(dǎo)要起 “ 關(guān)鍵作用 ” ， 即： 在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程 下： A、 對員工 “ 自我描述 ” 修邊劃界 ，做到： （ 1） 工作沒漏洞、 職責(zé)無空隙 ； （ 2）管好自己事、 職責(zé)不重復(fù) 。 B、 對員工 “ 自我描述 ” 量高定標(biāo)。 做到：高低（崗位）有差別。 （二）職位描述的工作原則及 工作程序 [續(xù) ] ? 人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 （ 1）編寫工作計(jì)劃書； 組織落實(shí) —程序設(shè)計(jì) （ 2）設(shè)計(jì)表格； （ 3）進(jìn)行培訓(xùn) （ 4）質(zhì)量控制：簡單、實(shí)用！ ? 成果 ：崗位說明書 **成功的關(guān)鍵：員工 +部門領(lǐng)導(dǎo) +專業(yè)組織 **崗位說明書需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù) 第八步、崗位評價(jià) ? 基本步驟： 建立崗位評價(jià)委員會 制訂、討論、通過《崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》 制定《崗位評價(jià)表》 評價(jià)委員會集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息 集體討論：按照評價(jià)要素及其分級定義，逐一要素對每個(gè)崗位的評價(jià)得分、打點(diǎn) ***要求每個(gè)要素討論一輪 第八步、崗位評價(jià) ? 分散進(jìn)行：每個(gè)評價(jià)委員，根據(jù)《崗位說明書》及其對崗位了解和觀察，按照《崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》，逐一要素對崗位進(jìn)行評價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。 ? 制定崗位評價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評委的結(jié)果。 ? 根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定《崗位分值序列表》 第八步、崗位評價(jià) ? 根據(jù)評價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級線長度要求等，確定崗位等級數(shù)目。 確定《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》 1按照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，劃崗歸級。 **評價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù) +責(zé)任 +公平 **評價(jià)委員會需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn) 第九步、 崗位競聘制度建設(shè) ? 公開 +公平 +競爭 ? 條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按 “ 崗位說明書 ” ） ? “ 讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位 ” ? 可以建立規(guī)范的 “ 多樣性 ” 的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本 **消除人為的不公平帶來的員工情緒問題 **培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感 **避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止企業(yè)無謂失利 ? 崗位競聘條件 ? 崗位競聘辦法 第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算 ? 基本原則： 存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則 **盡可能避免 “ 挖低補(bǔ)高 ” 與歷史沿革相銜接原則 先進(jìn)與合理相平衡原則 充分考慮群眾的接受能力 第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算 ? 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議 ? 考慮企業(yè)規(guī)模 ? 考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度 ? 考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)） ? 考慮企業(yè)的貢獻(xiàn) 第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算 ? 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議： 按照測定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系； 按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。 第十一步、個(gè)人職能評價(jià)、套級 ? 建立個(gè)人職能評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會 ? 確定〈崗位職能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉 **或者按照〈崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉對崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評價(jià)打分。 根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對照歸級。 第 十二 步、設(shè)計(jì)工資制度 ? 崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì) ? 確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值 ? ****非常重要的步驟： 組織方案的試點(diǎn)工作 組織方案的模擬運(yùn)行 發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度 設(shè)計(jì)方案 第 十三 步、建立配套的考核制度 ? 制定考核辦法 ? 明確考核和激勵(lì)、升降級的聯(lián)系 ? 考核以激勵(lì)為目標(biāo) ? 考核以 《 崗位工作說明書》為標(biāo)準(zhǔn) ? 考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績效輔導(dǎo) 第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度 ? 起草、通過 《 企業(yè)定員手冊》、《企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理辦法》、 《工資改革方案》、《工資改革方案實(shí)施辦法》、《崗位競聘實(shí)施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》 ? 其他各種相關(guān)管理制度 …… ? 經(jīng) “ 職工代表大會 ” 或者 “ 股東代表大會 ” 通過上述制度，使其合法化。 第十講 績效管理 的若干思考 一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考 “ 理念 ” 比方法更重要！ ? 一個(gè)問題 —— 方法越來越多、越來越好 可為什么 考核工作越做越難？ 考核前面的話 考核難 ——是因?yàn)? 沒有正確的考核理念！ ? 末位淘汰 …… .. ? 量化考核 …… 我們思考 ——為什么要考核？ ? 兩個(gè)主流的考核觀 ? A、 之所以要考核，是希望 通過這種方式 —— “ 人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” 我們思考 ——為什么要考核？ ? 兩個(gè)主流的考核觀 ? B、 之所以要考核， 是希望通過這種方式 —— “ 不斷改進(jìn)員工的行為偏差， 使之更稱職、 團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ” 我們思考 ——為什么要考核？ ? A、 “ 人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” ——死后驗(yàn)尸??！ 我們思考 ——為什么要考核？ ? B、 “ 不斷改進(jìn)員工的 行為偏差， 使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ” ——追求卓越！?。? （一）考核的目標(biāo) ? 考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是 ——“ 病前預(yù)防、追求健康 ” ——以 “ 糾偏差、改錯(cuò)誤、 提績效 ” 為本 ! **通過考核提高整體 工作績效是考核的 根本出發(fā)點(diǎn)?。? （一）考核的目標(biāo) ? 在追求正面效果為主的前提下， 可以建立 適度的 “ 壓力機(jī)制 ” ——壓力機(jī)制是 “ 付產(chǎn)品 ” ！ **在一定條件下， 短期內(nèi) 可以 “ 壓力強(qiáng)化 ” ?。? **但是， “ 種稻得草 ” 是不能長久的 （一）考核的目標(biāo) （續(xù)） ? 追求公平和陽光 ——考核是對員工價(jià)值的肯定 ——要有陽光的目標(biāo) ——要有陽光的方法 考核的目標(biāo) —— ? 責(zé)任 ——表現(xiàn) ? 爭優(yōu) ? 提升管理品質(zhì) ? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越 部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人 “ 績效管理 ” 的基本理念 績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識 、 提高工作效率 部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致 管理崗位的績效考核是不可能完全量化的 績效管理不僅要評價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效 部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃 部門負(fù)責(zé)人 必須 對員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評估 付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！ 部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人 “績效管理”的基本理念 績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識 、 提高工作效率 部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致 管理崗位的績效考核是不可能完全量化的 績效管理不僅要評價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效 部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃 部門負(fù)責(zé)人 必須 對員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評估 付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！ （二）關(guān)于 “ 末位淘汰 ”的 理性思考 ? 末位淘汰的目標(biāo) ——給員工 “ 負(fù)激勵(lì) ” ? 末位淘汰絕不能夠成為 “ 減員增效 ”的手段！ ? 末位不是 “ 評比 ” 出來的 ——“ 評比 ” 出 “ 末位 ” 是最 “ 殘酷 ”的 **一個(gè) “ 末位 ” 是員工 “ 終身的痛 ” ！ （二）末位淘汰的理性思考（繼） 末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ ——是 “ 判 ” 出來的！ ——判的標(biāo)準(zhǔn)？ **舉例：謀高等企業(yè)案例分析 **關(guān)于 “ 正態(tài)分布 ” 的思考？ （ 1）不符合 “ 正態(tài)分布 ” 規(guī)律！ *“ 壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的 ” （ 2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué) “ 悖論 ” ??！ （二）末位淘汰的理性思考（續(xù)） 末位的產(chǎn)生？ ——是 “ 判 ” 出來的 **犯人是根據(jù) “ 法律 ” 判的！ 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” ！ **理論的 “ 黑 行為錨定法 ” 應(yīng)該將 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個(gè)社會沒有犯人 （二）末位淘汰的理性思考（續(xù)） ? 考核的重點(diǎn)在 “ 末位 ” 和 “ 優(yōu)