【正文】 正常勞動。目前瓜州縣執(zhí)行二類地區(qū)標準。即月最低工資標準為 400 元 /月，最低小時工資為 4 元（依據甘政發(fā)［ 2022］ 69號） 3勞動者 患病或非因工負傷醫(yī)療期有多長 ? 根據原勞動部 1994 年發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個月到 24個月的醫(yī)療期。實際工作年限 10 年以下的，在本單位工作 5年以下的為 3個月； 5年以上的為 6個月．。實際工作年限在 10年以上的，在本單位工作 5年以下的為 6個月； 5年以上 10 年以下的為 9個月； 10年以上 15年以下的為 12個月； 15年以上 20年以下為 18 個月； 20 年以上的為 24 個月。 3農民工是否要 與用人單位簽訂勞動合同？ 答：《勞動法》第 16條規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。用人單位招收農民工同樣要與農民工簽訂勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力。 3什么是無效勞動合同？ 答：無效勞動合同是指不具有法律效力的勞動合同，根據《勞動法》第 18 條規(guī)定，下列勞動合同屬于無效勞動合同： (1)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； (2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確定勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 3勞動者在什么情況下應當認定為工傷？ 答：根據國務院《工傷保險條例》的規(guī)定，勞動者有下列情形的，應當認定為工傷： (1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的； (2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的； (3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； (4)患職業(yè)病的； (5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； (6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的； (7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。 勞動者在什么情況下當視同工傷？ 答：根據國務院《工傷保險條例》的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，視同工傷： (1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時之內經搶救無效死亡的； (2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； (3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。 4勞動者在什么情況下不得認定為工傷或視同工傷？ 答：根據《工傷保險條例》第 16 條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷： (1)因犯罪或者違反治安管理 傷亡的； (2)醉酒導致傷亡的； (3)自殘或者自殺的。 4國家對女職工在孕期、產期、哺乳期內有什么特殊規(guī)定？ 答：《勞動法》第 29 條規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。依據《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員，但孕期、產期、哺乳期內的女職工不得裁減。 《女職工勞動保護規(guī)定》第 4條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。第 7條規(guī)定，女 職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不能在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動者或者安排其他勞動。 4有關勞動合同試用期的規(guī)定有哪些？ 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動 合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 4勞動者在試用期的工資 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 4如何確認勞動合同無效？由何部門確認？ 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 4用人單位單方解除勞動合同，事先是否應當通知工會？ 答：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，工會認為單位違反法律 、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 4經濟補償的標準是什么？ 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 5解除勞動合同與除名、開除有什么區(qū)別？ 解除勞動合同，是勞動合同當事人意思表示一致的表現，如經雙方當事人協商一致解除勞動合同就屬于這種情況。除名與開除則是用人單位對違反勞動紀律和用人單位合法規(guī)章制度的職工作出的強制性處理。 5對請長病假的職工在醫(yī)療期滿后有何規(guī)定？ 答：請長病假的職工醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位在采取解除勞動關系措施前，對患病職工報勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定。被鑒定為 1至 4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為 5至 10 級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付一次性經濟補償金和醫(yī)療補助費。 50、勞動爭議有哪些特征？ SPAN 答：勞動爭議的特征： ⑴勞動爭議主體一方為用人單位，另一 方必須是勞動者； ⑵勞動爭議主體之間必須存在勞動關系； ⑶勞動爭議是在勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的； ⑷勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關。 5企業(yè)怎樣設立勞動爭議調解委員會？ 答：企業(yè)在成立工會的同時，設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、企業(yè)代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。 5企業(yè)勞動爭議調解委員會的職責是什么？ 答：調解本企業(yè)內發(fā)生的勞動爭議；檢查督促爭議雙方當事人履行調解協議；對職工進行勞動紀律、法律的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。 企業(yè)勞動爭議調解委員會的工作接受所在地地方工會（或產業(yè)工會）和地方勞動爭議仲裁委員會的指導。 5如何解決勞動爭議？ 答：《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生爭議，可能按照以下幾個程序解決： (1)雙方自行協商解決。當事人在自愿的基礎上進行協商，達成協議。 (2)調解程序。不愿雙方自行協商或達不成協議的，雙方可自愿申請企業(yè)調解委員會調解，調解不成的，可申請仲裁。當事人也可直接申請仲裁。 (3)仲裁程序。當事人一方或者雙方都可以向仲裁委員會申請仲裁，該程序是人民法院處 理勞動爭議的前置程序。也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件。 (4)法院審理程序。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。 5勞動爭議仲裁有時間限制嗎？ 答：根據《勞動法》第 82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的 60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。 5哪些勞動爭議可以申請勞動仲裁？ 答：⑴因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； ⑵因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議； ⑶因履行勞動合同發(fā)生的爭議； ⑷法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 5人民法院對勞動爭議案件的受案范圍是什么？ 答：⑴當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。 ⑵ .勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理。 5工會在勞動爭議協商中應發(fā)揮哪些作用？ 答：發(fā)生勞動爭議，工會可以接受職工及用人單位請求參與協商，促進爭議解決： ⑴工會發(fā)現勞動爭議，應主動參與協商，及時化解矛盾； ⑵工會應當督促勞動爭議雙方當事人自覺履行經協商達成的協議； ⑶勞動爭議雙方當事人不愿協商或協商不成的，工會可以告知當事人依法申請仲裁。 ⑷勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過 60 日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。 ⑸勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不合格為由，作出不予受理的書面裁定、決定或通知，當事人不 服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不合格的，裁定不予受理或者駁回起訴。 ⑹勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決、當事人不服的，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。 5工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？ 《勞動合同法》規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。 5在單位連續(xù)工作滿 10年可簽無固定期合同嗎？ 答：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10年且距法定退休年齡不足 10年，可以簽訂無固定期限勞動合同。 60、勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 解答：勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。