工資和評(píng)價(jià)制度簡(jiǎn)介-資料下載頁
2025-01-10 10:49本頁面
【正文】 匯總表 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 12 17 日 編制專業(yè)崗位的崗位描述 明確崗位職責(zé)及崗位要求，確定崗位 K P I 指標(biāo)，制 定業(yè)績(jī)考核辦法 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 18 30 日 第二階段： 調(diào)查分析 小結(jié) 前期工作的總結(jié)及存在問題 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 5 月 19 日 確定專業(yè)崗位及價(jià)位 審定專業(yè)崗位、崗位職能、職數(shù)及價(jià)位，控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi) 事業(yè)部人事部 相關(guān)專業(yè)人員 5 月 20 30 日 公開競(jìng)聘 公開崗位、價(jià)位及要求，按照專業(yè)崗位人崗匹配流程實(shí)施 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 20 28 日 公示與聘用 簽訂專業(yè)崗位人才聘用協(xié)議書 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 29 31 日 第三階段：人崗匹配 預(yù)算工資增量 根據(jù)崗位職責(zé)，預(yù) 算專業(yè)崗位的工資增量 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 6 月 1 3 日 項(xiàng)目總結(jié)與審報(bào)驗(yàn)收 實(shí)施單位進(jìn)行總結(jié) 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 6 月 4 8 日 項(xiàng)目驗(yàn)收 批復(fù)下達(dá)專業(yè)崗位的崗位數(shù)、崗位職級(jí)數(shù)、工資增量及 時(shí)間 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 6 月 4 15 日 項(xiàng) 目 啟 動(dòng) 第四階段：驗(yàn)收、兌現(xiàn) 兌現(xiàn)工資 依據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果考核發(fā)放 實(shí)施單位 人事總部、事業(yè)部人事部 6 月底之前 總結(jié)上報(bào) 上報(bào)結(jié)果 向人事總部上報(bào)專業(yè)崗位項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果 事業(yè)部人事部 實(shí)施單位 6 月 30 日 46 附圖 1： 專業(yè)崗位確定流程圖 專業(yè)崗位確定流程 崗位調(diào)查 崗位分析 崗位排序 人事部門初步 核定專業(yè)崗位 推進(jìn)小組 審核 廠辦工會(huì) 討論 事業(yè)部人事部 人事總部審核 專業(yè)崗位確定 否 否 否 是 是 是 DFL專業(yè)崗位確定的參考辦法 通過崗位職責(zé)，形成本單位的崗位目錄。 根據(jù)中期事業(yè)計(jì)劃和本單位的情況對(duì)崗 級(jí)進(jìn)行專業(yè)分類。 換崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境、 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、效益貢獻(xiàn) 確定專業(yè)崗級(jí)，完成了崗級(jí)職能 47 附圖 2： 專業(yè)崗位人才確定流程圖 專業(yè)崗位人才確定流程 制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)有人才調(diào)查、分析 現(xiàn)有人才排序 人事部門初步 核定專業(yè)崗位人才 推進(jìn)小組 審核 廠辦工會(huì) 討論 事業(yè)部人事部 人事總部審核 專業(yè)崗位人才確定 否 否 否 是 是 是 DFL選拔人才的參考標(biāo)準(zhǔn) 具備對(duì)客戶有良好的服務(wù)態(tài)度， 具有基本的能力 （ 1）能力 （ 2）能力 （ 3）能力 （ 4）能力 （ 5）解決實(shí)際問題的能力 對(duì)公司的貢獻(xiàn)度 實(shí)際工作的績(jī)效與成果 （ 1）公司級(jí)科技、管理成果二等獎(jiǎng) （ 2）國(guó)家或公司科技競(jìng)賽（ ） （ 3）科技 （ 4）公司一級(jí)人才 48 附圖 3： 人匹配工作流程圖 專業(yè)崗位人崗匹配工作流程 下達(dá)專業(yè)崗位、職數(shù)、薪酬 基層單位推薦 工作小組 評(píng)價(jià)審核 廠辦工會(huì) 討論 公示 聘用 上崗 試用 公示崗位要求、價(jià)位、職數(shù) 個(gè)人報(bào)名 筆試、面試、技能操作 經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)考察 是 否 是 是 否 否 否 是 49 六、工資模式 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 ◆ S0按月考核發(fā)放， S0按當(dāng)月考勤情況計(jì)發(fā)； ◆ △ S按季考核發(fā)放，根據(jù)崗位季度 KPI完成情況，當(dāng)季按考核結(jié)果的 70%計(jì)發(fā)， 30%年底根據(jù)全年 KPI考核情況清算； K1的取值是 ~； ◆ M按年考核發(fā)放，季度未發(fā)的 30%的 KPI目標(biāo)工資，根據(jù)崗位年度 KPI完成情況及行為評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì) K2進(jìn)行取值，按 M*K2計(jì)發(fā)； K2的取值是 0~。 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 A B C D E K1值 K2值 0 50 七、評(píng)價(jià)要點(diǎn) 直接上級(jí)評(píng)價(jià)，隔級(jí)主管確認(rèn)；評(píng)價(jià)結(jié)果不一致時(shí)，直接上級(jí)和隔級(jí)主管進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。最終評(píng)價(jià)結(jié)果由直接上級(jí)反饋給被考核者。 評(píng)價(jià)周期分為季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)方式：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn)薪酬，年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)年終薪酬清算和職位變動(dòng)產(chǎn)生影響。 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn) △ S的 70%，年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn)△ S的 30%，綜合評(píng)價(jià)中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占 70%，行為評(píng)價(jià)占30%。 員工行為評(píng)價(jià)包括： A、誠(chéng)信、法理； B、利益意識(shí)； C、客戶意識(shí)； D、跨職能溝通和團(tuán)隊(duì)意識(shí)； E、適應(yīng)變革和創(chuàng)新； F、追求高目標(biāo)。 51 八、期望 推進(jìn)要求 ◆ 各單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，把專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作作為 2022年薪酬制度改革的重點(diǎn)工作； ◆嚴(yán)格按照時(shí)間進(jìn)度要求推進(jìn)專業(yè)崗位工資制度工作，要制定具體的工作計(jì)劃，按規(guī)定的工作流程確定專業(yè)崗位、崗位職能、崗位職數(shù)和崗位工資水平； ◆人崗匹配應(yīng)做到公開、公正、透明、依據(jù)崗位要求和人才綜合技能，選拔人才，并做到“四不唯”，即：不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份。 ◆各事業(yè)部要加強(qiáng)對(duì)所屬單位專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作的指導(dǎo)，把好確認(rèn)與審批關(guān)，并確保上、下信息的溝通。 52 推進(jìn)方法 （ 1）公司人事總部根據(jù)平均崗級(jí)差核定工資增量，事業(yè)部把總的工資增量分解給所屬單位，并進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 專業(yè)廠（子公司）結(jié)合工資增量，根據(jù)中期事業(yè)計(jì)劃和本單位的主業(yè)發(fā)展情況，合理設(shè)置專業(yè)崗位及崗位職數(shù)，專業(yè)崗位數(shù)控制在總崗位數(shù)的 20%以內(nèi)。崗位職數(shù)控制在在冊(cè)員工（不含內(nèi)退人員）的 10%— 12%以內(nèi)。結(jié)果報(bào)事業(yè)部確定和審批。 （ 2）總部及事業(yè)部職能部門的專業(yè)崗位薪酬，由公司人事總部、組織開發(fā)部共同核定崗位、崗位職數(shù)、確定工資增量，各部門依據(jù)工資增量自行組織實(shí)施，結(jié)果報(bào)人事總部確定和審批。
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