【正文】 員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo) , 以便員工提高績效 1 2 3 4 5 向員工清晰說明工作的要求 1 2 3 4 5 適度檢查員工的工作 1 2 3 4 5 認可員工好的表現(xiàn) 1 2 3 4 5 BOS例子 :管理技能 CI法 ? WHAT: 舉出有代表性的例子 ? WHY: ? WHEN: 適用于所有的目標，尤其是態(tài)度類目標 , 主管類目標 績效考評流程 : 員工制訂目標 主管批準 員工執(zhí)行 員工自我評估 主管打分 隔級主管確認打分 收集打分結(jié)果 匯總到各中心 中心總經(jīng)理調(diào)整最后得分 匯總到人力資源部 行政中心平衡最后得分 報總裁審批 各部門績效面談 員工、部門領(lǐng)導(dǎo)簽字 面談結(jié)果及行動計劃匯至人力資源部存檔 考核結(jié)果運用 新績效管理體系說明 ?新體系 : 經(jīng)理級 (含 )以上 : 直線經(jīng)理評估制＋多角度反饋 經(jīng)理級以下 : 直線經(jīng)理評估制 新績效管理體系說明 ? 新體系 :直線經(jīng)理評估制 (＋多角度反饋 ) ? 前提： 門戶開放政策的有效執(zhí)行 ? 考評主體 ： 向誰匯報工作，由誰評估績效 ? 優(yōu)點： 簡單易行，開誠布公，利于管理 效度和信度較高 減少內(nèi)耗 有利于把真正的 “ 好鋼（ 360度評估）用在刀刃上 ” 督促直線經(jīng)理更加關(guān)注員工的日常行為，促進交流與溝 通 員工能得到主管的相對公平的考核 , 了解自己的優(yōu)缺點 和 “ 增長點 ” 激勵與發(fā)展 新績效管理體系說明 ? 個人 ? 上級主管 ? 隔級主管 ? 同事（平級和下級） 個人總結(jié)，不占得分比重 100%權(quán)重 確認或調(diào)整主管評分 多角度反饋，幫助員工了解不足，全面發(fā)展，不占得分比重 新績效管理體系說明 ?新績效管理體系中不同參與者的評分權(quán)重 五個等級，正態(tài)分布 等 級 比 例 A （卓越）： 5－ 5％ B （優(yōu)秀）： － 15％ C （良好）： － 60％ D （需改進）： － 15％ E （不稱職）： 5％ 新績效管理體系說明 五個等級說明 : ? A （卓越）：即表現(xiàn)能夠一貫超越本崗位所要求并 勝任有余 ? B （優(yōu)秀）：即表現(xiàn)一貫良好，能達到或經(jīng)常超越本 崗位所要求的勝任程度 ? C （良好） ：即表現(xiàn)能夠達到工作要求 ? D （需改進）：即表現(xiàn)有時達到要求，但有時未能 達到滿意程度 ? E （不稱職）：即表現(xiàn)差劣，顯著低于常規(guī)本職位 的標準要求 新績效管理體系說明 績效 面談客體 : ? 直線上級面談對象： 全體直接下級 ? 隔級上級面談對象： 考核等級為 “ A（卓越） ” 和 “ E（不稱職） ” 等級的 人員 ? 一年中，各級主管應(yīng)與每位隔級下屬進行至少 1次 正式績效面談 新績效管理體系說明 問 : 為什么不采取 360度評估？ 新績效管理體系說明 360度評估 利 ? 較全面 ? 感覺上的絕對公平 弊 ? 易流于形式 ? 不利于日常管理 ? 不利于關(guān)注績效 ? 易成為打擊報復(fù)的工具 ? 不利于交流與溝通 ? 復(fù)雜、耗時 下列情況下可以使用 : 1. 員工發(fā)展需求分析 2. 當直線經(jīng)理評估結(jié)果出現(xiàn)爭議時 （含）以上的中高級管理人員采用 績效 改進計劃和 個人能力發(fā)展計劃 新績效管理體系說明 考核流于形式的原因 : ? 雷聲大 ,雨點小 ? 關(guān)系 ? 時間 ? 只開花 ,不結(jié)果 ? 薪酬 ? 升降職 新績效管理體系說明 “錢 ”途 ? 工資 /獎金 新績效管理體系說明 績效考評結(jié)果的運用 : 績效考核的結(jié)果作為獎金發(fā)放的依據(jù) : ? 論功行賞原則 Payforperformance原則 : 體現(xiàn)員工績效差異 ,同績 同酬 ? 合理成本原則 : 公司有能力承擔 新績效管理體系說明 前途 ? 晉升 /降級 ,解雇 /調(diào)動 新績效管理體系說明 行為評估結(jié)果的運用 : 行為評估結(jié)果作為工資升降、晉職 /降級、解雇、 調(diào)動的依據(jù) : ? 整體薪酬原則 : 含固定工資 , 浮動工資和福利 ? 市場規(guī)律原則 : 與相關(guān)人才市場進行比較 ? 合理成本原則 : 公司有能力承擔 新績效管理體系說明 晉升、調(diào)動 ? 空缺 ? 考核等級 ? 考核等級在 B(優(yōu)秀 )級（含）以上 人員有 晉升 的機會 ? 考核等級在 C（良好）級（含） 以上 人員可以 調(diào)動 ? 管理能力 (管理職位 ) ? 任原職位時間 (半年以上 ) 新績效管理體系說明 降職、降級 ?考核等級在 E(不稱職 )級人員降職、 降薪、直至解雇 ?在連續(xù) 2個考評期內(nèi)考核等級 在 D(需改進 )級的人員，將會 自動轉(zhuǎn)為 E級 新績效管理體系說明 ?申訴人須在結(jié)果反饋后 3個工作日內(nèi)提出申訴。 ?申訴人需填寫 《 績效評估申訴表 》 ，并直接交至人力資源部。 ?人力資源部接到申訴表 5個工作日內(nèi)提出處理意見。 ?人力資源部與雙方溝通無法取得一致的情況下， 可以組織相關(guān)人員參加的答辯會進行討論。 ?如申訴調(diào)查結(jié)果認定主管對下屬員工的績效評估顯失公平，則該主管本人的績效評估評定等級在原有基礎(chǔ)上降一等。 績效申訴的說明： 新績效管理體系說明 幾類特殊人員的考評 : ?試用（見習(xí)）期的新員工： 不參與考評。 ?調(diào)部門員工： 參加考評，員工參加工作時間超過考核期一半時間，需要參加排序；考評成績以原部門上級考評得分和現(xiàn)部門上級考評得分按時段比例加權(quán)平均；參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。 ?休假人員： 考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，參與考評，并參加排序；休假超過一半時間的人員，參與考評，但不參與排序。 新績效管理體系說明 其他 : 績效考核的提前處理 ? 員工調(diào)動至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效考評；此評價作為該員工在新崗位上績效考評的參考依據(jù)。 ? 員工長期休假至考核期末或跨越一個考核期時，需要在休假前提前進行績效考評； 新績效管理體系說明 各級管理者的績效管理責任 任職條件 招聘錄用 薪酬福利 人力資源部門責任 需求規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā) 授權(quán)與分配工作 績效管理 交流溝通 行為表現(xiàn) 工作績效 人力部與管理者的共同責任 各級管理者的責任 新績效管理體系說明 ? 管理者 ? 填寫評估表 ? 平衡分數(shù) ? 績效面談 ? 提出改進計劃 ? 制訂培訓(xùn)及發(fā)展計劃 ? 跟蹤其表現(xiàn) 新績效管理體系說明 權(quán)力與義務(wù) ? 被管理者 ? 自我評估，進行工作總結(jié)和計劃 ? 配合面談 ? 績效申訴（隔級上級、人力資源部） ? 執(zhí)行改進、培訓(xùn)及發(fā)展計劃 ? 經(jīng)常自檢，不斷改進績效 權(quán)力與義務(wù) 新績效管理體系說明 ? 人力資源部 ? 設(shè)計空表 ? 培訓(xùn)、監(jiān)督 ? 其他部門的內(nèi)部顧問 ? 績效投訴受理和仲裁 權(quán)力與義務(wù) 新績效管理體系說明 180分 200分 具有成功進行績效討論的能力 140分 179分 具有一定的有效評估者的特點 100分 139分 具備一些評估者的特點，但在相當多 的方面還存在問題 100分以下 在很多方面都需要努力提高 經(jīng)理特質(zhì) 評估者表現(xiàn)出來的特點 ? 測評結(jié)果量表：