【文章內(nèi)容簡介】 完成關鍵績效指標與工作目的 通過對個人行為的觀察與對能力發(fā)展計劃實施狀況的了解，領導需要針對個人能力發(fā)展的狀況進行反饋和指導。 ? 以下是設定能力發(fā)展計劃的一般步驟： 績效計劃及目標設定 － 步驟二：績效指導和強化 績效計劃及 目標設定 績效指導和強化 績效考評及運用 員工和經(jīng)理相互承擔責任 績效管理系統(tǒng) 既定 績效目標 日常工作 經(jīng)理和員工共同對績效進行跟蹤 相互提供和接受反饋和指導 ? 公司績效管理系統(tǒng)的 第二步即績效指導及強化 ，是指經(jīng)理與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃 完 成 績效指導及強化－概述 ? 經(jīng)常性指導的意義在于：通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，節(jié)省大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致 ? 經(jīng)常性指導可以分為： ? 鼓勵型： 對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果。 ? 方向引導型： 對那些具有完成工作的相關知識及技能 ,但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)妮o導及目標指引。 ? 具體指示性： 對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 事先指導 開展工作 工作回顧 進一步 改進 下一個 目標 開展工作 解決問題 下一個 目標 發(fā)現(xiàn)問題 績效指導及強化－ ? 中期回顧的意義在于提供必要的指導以確保員工能達到或超越既定的績效指標及工作計劃，具體步驟如下： 啟動數(shù)據(jù)收集程序 數(shù)據(jù)收集的角色分配 召開中期回顧會議 收集工作目標完成效果評價 收集關鍵績效指標相關數(shù)據(jù) 人力資源部門于每個月或季度初給有關職能部門下達書面通知 ， 對數(shù)據(jù)收集提出具體要求 ， 于每個月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報有關業(yè)務管理部門審核 ，然后由人事部門匯總 。 人力資源部門負責組織數(shù)據(jù)收集并匯總 ；職能部門或相關業(yè)務部門負責業(yè)務指標的審計確認 ， 保證數(shù)據(jù)的真實可靠 ， 最后將審定后數(shù)據(jù)報人事部門 。 財務類和市場、 營運類關鍵績效指標數(shù)據(jù)， 一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務部門負責提供 。 學習和發(fā)展類關鍵績效指標數(shù)據(jù) ， 由相關部門提供 。 整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷季度完成績效計劃的可能性，對下屬人員的行為方式及能力情況進行初步評估 。 人力資源部門組織有關部門對績效計劃完成情況進行全面的綜合分析， 并對個人的業(yè)績完成情況作出階段性評估結(jié)論 ， 上下級人員間召開評估回顧會議。 績效指導及強化－ 步驟三：績效考評及運用 績效計劃及 目標設定 績效指導和強化 績效考評及運用 員工和經(jīng)理相互承擔責任 績效管理系統(tǒng) 績效考評及運用－概述 ? 公司績效管理系統(tǒng)的 第三步即績效考評及運用 ，該過程是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結(jié)果給于相應的分數(shù)或給予排序 ,根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應的獎金激勵、薪酬提升、職位晉升的過程 進行階段性考核與評估 將考評結(jié)果與回報掛鉤 制定員工發(fā)展目標 ? 人力部門牽頭組織，各部門予以配合 ? 根據(jù)事先確定的指標及標準進行考核 ? 可采用信息系統(tǒng)自動生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關數(shù)據(jù)等形式 ? 與薪酬掛鉤 ? 非薪酬回報 跟蹤能力發(fā)展行動計劃落實情況 制定進一步發(fā)展的方向 績效考評及運用－績效考評流程 人力資源部下發(fā)考評表格 直接上級考評 人力資源部，財務部，相關業(yè)務部門收集相關績效指標結(jié)果 人力資源部核定最后分數(shù)及績效級別 公司領導核準績效考評結(jié)果 直接上級的上級審閱考評的結(jié)果并和考評雙方達成一致意見 直接上級就考評結(jié)果進行績效面談，力求雙方達成一致意見 平級和下級反饋 自我評估 績效考評及運用－績效溝通 績效溝通（或績效面談） 是績效管理的 核心 ，沒有績效溝通的考核只是“ 填表 ” 的噩夢和或淪為 “ 整人 ” 的工具，對績效改進和提升毫無意義。 績效評估如不能 改善表現(xiàn) ，就是浪費時間和金錢 ! 《 杰克 .韋爾奇自傳 》 績效考評及運用－績效溝通 ? 如何進行有效的績效溝通 SSES ? Selfevaluation (員工自我評估） ? Specific behavior （指出員工具體的行為） ? Effect of that behavior （解釋行為可能帶來的效果） ? Suggestions （提出建議） 績效考評及運用－績效溝通的兩個工具 Abilities（能力） What can do? (能做什么？ ) Goals（目標） What want to do? （想做什么？） Perceptions（他人的看法 ） Other people’s Perceptions? （他人的看法？） Standard（標準） Other people’s Expectations? （他人的期望？） Current (現(xiàn)在 ) Future Development (未來的發(fā)展 ) 我 的 看 法 他 人 的 看 法 ? 如何進行有效的績效溝通 GAPS模型 績效考評及運用－績效溝通的兩個工具 避免對 “ 本應如此的事情 ” 提出反饋意見，即不要做“ 事后諸葛亮 ” 。 并且經(jīng)理的意見一定要在事實的基礎上，而不是單憑想象。 不要使用專業(yè)術語。 表達方式應當簡單明了，一切以更好地促進理解為目的與標準。 避免反饋只是以某個觀點為基礎。 員工也許不會考慮經(jīng)理的觀點，但以事實為基礎的評估會被員工接受的。 績效考評及運用－績效溝通的 8個 “ 黃金法則 ” 保持反饋的相關和針對性。 要保持反饋意見與所要達成的目標一致。經(jīng)理切不可顧左右而言他，讓員工感到混亂。 提出的建議應當是可以執(zhí)行的。 應該充分考慮那些員工無法改變卻又影響績效的因素，務實的建議和要求比反復而又無效的提意見要好很多。 避免批評。 建議性批評是一件好事，但批評經(jīng)常是針對個人的。應盡量避免這樣的描述： “ 那樣做非常愚蠢， ”或者 “ 你本不應該這樣做 ” 。 績效考評及運用－績效溝通的 8個 “ 黃金法則 ” 績效考評及運用－績效溝通的 8個 “ 黃金法則 ” 要具體。 對整體績效一般性的泛泛而談且又與改進具體行為無關的描述是沒有意義的。 注意不要過量。 不要提出過多的需要改進的反饋意見。人們能夠并且樂意處理有限數(shù)量的意見，但如果過多，則會使員工因士氣受挫而不知所從。 性質(zhì) 員工接受 員工接受 記錄 激勵 輔導 澄清顧慮 澄清顧慮 積極 發(fā)展 觀察 建立和諧 提供事實 表明影響 確認理解 是 是 否 否 績效考評及運用－績效溝通流程圖 反饋 就是告訴你： ? 你的優(yōu)點是 什么 ? 你的增長點是 什么 輔導 就是幫助你發(fā)現(xiàn)： ? 如何 發(fā)展自身及提高績效 績效考評及運用－績效溝通中的反饋與輔導 輔導步驟 ? 輔導面談 ? 詢問員工解決方案 ? 適當提供自己意見 ? 具體傳授解決方案 ? 共同形成行動計劃 ? 跟蹤 績效考評及運用－績效溝通中的反饋與輔導 激勵與反饋的適當運用 激勵 ? 新員工 ? 性格內(nèi)向的員工 ? 有挫折感的員工 反饋 ? 自我感覺良好的員工 ? 成熟的員工 ? 私交好的員工 績效考評及運用－績效溝通中的反饋與輔導 HERZBERG 激勵 保健雙因素理論 激勵因素 (內(nèi)在 ) ? 成 就 ? 嘗 試 ? 認 可 ? 參 與 ? 發(fā) 展 保健因素 (外在 ) ? 薪 酬 ? 福 利 ? 同 事 關 系 ? 工 作 條 件 ? 規(guī) 章 制 度 績效考評及運用－