【正文】 采用以下方法： (1)數(shù)據(jù)排列法 。 (2 分 ) (2)頻率分析法 。 (2 分 ) (3)趨中趨勢分析 。 (2 分 ) (4)離散分析 。 (2 分 ) (5)回歸分析法 。 (2 分 ) (6)圖表分析法 。 (2 分 ) ： 工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括： (每項(xiàng) 2 分，最高 14 分 ) (1)工資協(xié)議的期限 。 (2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 。 (2 分 ) (3)職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。 (2 分 ) (4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度 。 (2 分 ) (5)工資支付辦法 。 (2 分 ) (6)變更、解除工資協(xié)議的程序 。 (2 分 ) (7)工資協(xié)議的終止條件 。 (2 分 ) (8)工資協(xié)議的違約責(zé)任 。 (2 分 ) (9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 (2 分 ) 二、綜合題 (本題共 3 題，第 1 題 34 分，第 2 題 20 分，第 3 題 20 分，共 74 分 ) ： (1)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)： (每項(xiàng) 2 分，最高 14 分 ) ① 具備經(jīng)濟(jì)管 理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識 。 (2 分 ) ② 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 。 (2 分 ) ③ 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧 。 (2 分 ) ④ 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具 。 (2 分 ) ⑤ 具有良好的交流與溝通能力 。 (2 分 ) ⑥ 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 。 (2 分 ) ⑦ 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題 。 (2 分 ) ⑧ 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料 。 (2 分 ) ⑨ 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題 。 (2 分 ) ⑩ 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 (2 分 ) (2) 面 試中應(yīng)該注意避免的常見問題： (每項(xiàng) 2 分，最高 10 分 ) ① 面試目的不明確 。 (2 分 ) ② 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 。 (2 分 ) ③ 面試缺乏系統(tǒng)性 。 (2 分 ) ④ 面試問題設(shè)計(jì)不合理 。 (2 分 ) ⑤ 面試考官的偏見。 (2 分 ) (3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢： (每項(xiàng) 2 分，最高 10 分 ) ① 應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì) 。 (2 分 ) ② 能觀察到被試之間的相互影響 。 (2 分 ) ③ 能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價(jià) 。 (2 分 ) ④ 能依據(jù)被試的多 種能力要素和個(gè)性特質(zhì) 。 (2 分 ) ⑤ 能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率 。 (2 分 ) ⑥ 能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異 。 (2 分 ) ⑦ 能節(jié)省時(shí)間，測評的效率很高 。 (2 分 ) ⑧ 能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較 (橫向比較 )。 (2 分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)PBC 的四級評等標(biāo)準(zhǔn)： 表 1 MBS 公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾 (PBC)考評評等標(biāo)準(zhǔn)表 考評等級 評等標(biāo)準(zhǔn) PBC— 1 超出所有的要求：出色完成任務(wù)， 員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。 （ 2 分） PBC— 2 達(dá)到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求。 （ 2 分） PBC— 3 沒有達(dá)到所有的要求：員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果； （ 2 分） PBC— 4 結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。 （ 2 分） (2)PBC 考評法的優(yōu)點(diǎn)和不足： 主要優(yōu)點(diǎn)： ① 簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵(lì) 。 (1 分 ) ② 員工自始至終參與績效計(jì)劃的制定過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性 。 (1 分 ) ③ 使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向 。 (1 分 ) ④ 突出了 “行動(dòng) ”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化 。 (1 分 ) ⑤ 根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大 限度地調(diào)動(dòng)各級主管的積極性和主動(dòng)性 。 (1 分 ) ⑥ 新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展。 (1 分 ) 主要不足： ① PBC 考評法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較 。 (2 分 ) ② 容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到 2 等，這對績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會認(rèn)為本單位得 2 等的人要多一些 。而對績效差的單位，也拿到同 樣比例的 2 等，也造成分配上不公平 。 (2 分 ) ③ 從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找 6 位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋 ”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和績效。 (2 分 ) ： (1)該公司主要存在的問題： ① 公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都 “矛盾上交 ”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心 。(2 分 ) ② 公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任， 制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行 。 (2 分 ) ③ 公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難 。 (2 分 ) ④ 導(dǎo)致公司出現(xiàn) “有米無法下鍋 ”困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整 。 (2 分 ) ⑤ 缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。 (2 分 ) (2)具體的對策： ① 對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。 (2 分 ) ② 建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。 (2 分 ) ③ 在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 (2分 ) ④ 設(shè)計(jì)合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。 (2 分 ) ⑤ 在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 (2 分 )