激勵薪酬ppt課件-資料下載頁
2025-01-08 00:34本頁面
【正文】 本為 950 （ 400247。 1000） ＝ 38萬元 ， 而實際只有 33萬元； ? 節(jié)約成本＝ 38－ 33＝ 5萬元 ? 員工獎金＝ 5 ＝ ? 其余的 25%則是公司預留的儲備金 ， 以供日后的需要 。 斯坎倫計劃 斯坎倫計劃成功實施需要具備三個條件： ? 該計劃適用于人數較少的企業(yè) (通常少于 1000人 )； ? 該計劃適用于產量與成本穩(wěn)定的企業(yè)； ? 管理方積極參與該計劃 ， 尤其在計劃的實施階段 。 斯坎倫計劃 ? 斯坎倫計劃要求實施的組織建立兩個層面的委員會 ， 分別為生產委員會和審查委員會 。 ? 生產委員會一般為 25人 ， 其中一名成員為管理人員 ， 其余皆為一般員工 。 員工提出的建議措施首先提交給生產委員會討論 ， 生產委員會認為可行的則上交給審查委員會 。 ? 審查委員會一般為 812人 ， 負責對生產委員會提交的建議進行審查 ， 并有權決定是否采納 。 拉克計劃 ? 拉克計劃與斯坎倫計劃非常類似 ， 都是通過雇員提供合理化建議來削減生產成本 ， 并與雇員共同分享由此產生的財務收益 。 兩種計劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎金計發(fā)辦法兩個方面 。 ? 拉克計劃的雇員參與程度不及斯坎倫計劃 。 多數拉克計劃只有一個審查委員會 ， 而沒有在工作場所基層內部建立生產委員會 。 ? 拉克計劃目標生產率的確定方式與斯坎倫計劃不同 。 提高分享計劃 ? 與斯坎倫計劃和拉克計劃相比 ， 提高收益分享計劃的雇員參與程度更低 ， 沒有建立建議機制 。 雖然上述三種計劃采用不同的生產率測度方式與獎金計發(fā)公式 ， 但它們都具有以下四個特征： ? 組織有明確的生產率目標； ? 獎勵分配以團體為單位 ， 這個團體可以是某個獨立小組 ，也可以是整個組織； ? 鼓勵員工提建議 ， 削減生產成本 ， 提高生產率； ? 獎金計發(fā)公式直接與生產率的提高掛鉤 。 3. 群體激勵計劃的形式 （ 3）利潤分享計劃 —— 是當公司達到利潤目標時，將一部分 利潤 作為獎金分配給員工。 ?利潤分享計劃的理論基礎： ?利潤分享計劃的形式： ?現(xiàn)金現(xiàn)付制； ?延期支付制。 3. 群體激勵計劃的形式 （ 4）風險收益計劃 —— 是從共同承擔 風險 的角度來激勵員工，通過 基本工資的變化 安排使員工與企業(yè)共擔風險，在一定程度上起到激勵員工的作用。 風險工資 ? 日本橫河 YHP公司在薪酬支付上提出了富有特色的風險工資制 ， 其具體做法如下：針對公司 540名銷售人員 （ 平均 32歲 ，占全部 4000多名員工 1/8） 改變過去完全由廠方制定工資標準的做法 ， 員工可以考慮自己的能力與環(huán)境 ， 自主地選擇“ 冒險度 ” ， 如果完成了工作目標 ， 而且選擇了較大的冒險度 ， 就可以獲得較高的工資 。 因此 ， 工資水平是由目標完成情況和冒險度兩方面決定的 。 風險工資 ? 風險工資制的具體做法如下：首先 ， 公司規(guī)定一個工作目標 ， 達到這一目標 （ 完成 100%） 即可獲得目標工資 ， 年度目標工資相當于 22個月的基本工資 。員工根據自己的目標 ， 考慮自己能完成百分之幾 ，然后選擇一個冒險度 ， 冒險度介于 10%— 40%之間 ，可選低一點 ， 也可選高一點 。 本章回顧 激勵薪酬的分類 短期激勵 長期激勵 股票期權 群體激勵
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