山東工商學院--勞動經(jīng)濟學-資料下載頁
2025-05-22 16:39本頁面
【導讀】新的子學科---人事管理經(jīng)濟學。方法論---大量使用博弈論和信息經(jīng)濟學的理。勞動力并不完全是在外部勞動力市場通過工資。的競爭進行配置的。事實上有很多勞動力是長。階梯被晉升或淘汰。指組織內(nèi)部勞動力在不同職位中的配置方式與規(guī)。人員的流動性構成勞動力的現(xiàn)實供給；競爭機制是內(nèi)在機理。如美國，在目前公司工作超過25年的職工占全部。1986年調(diào)查，日本企業(yè)中有70%在本企業(yè)就業(yè)時。利46%，德國53%，法國58%。多數(shù)人在同一個企業(yè)中工作平均2-3年就會出現(xiàn)。對于供求雙方來講，其經(jīng)濟目標及實現(xiàn)。雇用勞動力和解雇勞動力的直接成本；由于內(nèi)部人不愿與新成員合作而破壞與新成員關系所引。勞動替換對勞動力的生產(chǎn)效率造成負責影響而隱含的成。后在自己的技能范圍內(nèi)尋找合適的職業(yè)。勞動者易于了解企業(yè)的情況及自身收益。內(nèi)部勞動力市場形成有助于工會的穩(wěn)定。為保證內(nèi)部勞動力市場的存在與正常運行，企。為內(nèi)部共同認可的準則。其基本目標在于維持。內(nèi)部勞動力市場規(guī)則。培訓后人員任期要求
【正文】 ? 培訓后人員任期要求 ? 培訓后人員任用 ? 勞動關系規(guī)則 ? 工會的作用 培訓后人力資本利益分享機制 來自 的資料庫下載 三、內(nèi)部勞動力市場的運行 ? 錦標制度：內(nèi)部勞動力市場激勵機制 ? 在內(nèi)部勞動力市場中，企業(yè)往往注重從老員工中提拔一定比例進入到工作 更高層次，而對于新雇用的勞動力則主要用于補充較低層次崗位上的人員不足。 ? 多數(shù)員工爭奪少數(shù)高級職位的競賽形成了內(nèi)部勞動力市場的錦標制度。 ? “ UporOut”模式 (極端形式 )。 ? 不同崗位層次收入不完全取決于生產(chǎn)力原則，而在于工作評價機制。 (Job Evaluation)目的是保證錦標制度的有效性，而不是真正體現(xiàn)崗位差別。 來自 的資料庫下載 三、內(nèi)部勞動力市場的運行 ? 錦標制度：內(nèi)部勞動力市場激勵機制 ? 工資待遇 ? 工資差距越大，則員工為晉升付出的努力水平越高。否則不足以吸引競爭者。同時，也要保持較高的平均工資。 ? 職位層次越高，工資增長幅度越大。 ? 如體育比賽中冠亞季軍獎金設置。 ? 內(nèi)部晉升 (Internal Promotion)與外部招聘 (External Recruitment) 來自 的資料庫下載 四、企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)部勞動力市場 ? 根據(jù)內(nèi)部勞動力市場理論，企業(yè)本身就 是一個與外部勞動力市場相對應的內(nèi)部勞動力市場。 ? 為解決人員富余問題，許多國有企業(yè)建立了 “ 內(nèi)部勞動力市場 ” 或 “ 人才交流中心 ” ，使內(nèi)部勞動力市場顯性化。 ? 在有良好的競爭機制與收入差距的情況下，可以發(fā)揮良好作用。但現(xiàn)實中由于是一種政府行為，效果不理想。 來自 的資料庫下載 四、企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)部勞動力市場 在崗職工 非崗職工 外部勞動力市場
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