【正文】 種組織文化雖然是分布于兩個(gè)不同的對(duì)比之中，但很少有企業(yè)組織是單獨(dú)屬于某一特定文化的，一般組織通常都有多重焦點(diǎn)，只有其中的一種比較突出。例如，一些社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)比較著重團(tuán)體文化，但也有層次文化和理性文化的影子。同時(shí)，一個(gè)正常的企業(yè)組織更不應(yīng)該只有一種文化，否則很容易流于極端，這正是此競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值結(jié)構(gòu)所要反映的，一個(gè)組織之內(nèi)有不同的力量在互相牽引著的，因此，均衡是極為重要的。 82 （四）組織文化分類小結(jié) ? 早期的組織文化分類實(shí)質(zhì)上重視現(xiàn)實(shí) ，可惜對(duì)組織文化的實(shí)質(zhì)性問題的揭示并不深入和深刻 。 83 ? 丹尼遜和梅士拉 、 奎因選擇了若干對(duì)極點(diǎn)來進(jìn)行分類 ， 各個(gè)極點(diǎn)之間實(shí)質(zhì)上是可以撞擊的 ， 撞擊的結(jié)果是形成了豐富多彩的各類組織的文化 ， 有的組織的主流文化偏重于外部適應(yīng) ， 有的組織的主流文化則偏重于內(nèi)部一體化 ， 有的組織的主流文化注重轉(zhuǎn)變和彈性 ， 有的組織的主流文化則注重平穩(wěn)和控制 ， 但并不排斥其他文化的并存 。 84 四、組織成效與組織文化 85 ? 組織文化理論研究的基本假設(shè)是某一特定的組織文化能導(dǎo)致高效率的運(yùn)作與管理 ， 從而提高組織的效能 (anizational effectiveness)。 ? 組織文化理論研究的學(xué)者們提出的主要論據(jù)是組織文化能夠調(diào)準(zhǔn)組織內(nèi)個(gè)人的目標(biāo) ， 在大家互相認(rèn)同的某些價(jià)值觀之下 ， 每個(gè)人的辦事方法和目標(biāo)導(dǎo)向便可以得到一體化 ， 因而比較能夠同心協(xié)力地完成組織的目標(biāo) ， 從而提高組織的成效 。 86 ? 組織的效率 (efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。組織的效率一般是指產(chǎn)出單位產(chǎn)品所消耗的資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來表示。在管理的實(shí)踐中，對(duì)組織效能的全面衡量確實(shí)是困難的。因?yàn)榻M織是巨大的、多樣化的和分散的，它們同時(shí)從事多種活動(dòng)，追求多重目標(biāo)，產(chǎn)生多種效果。 ? 組織文化的研究者強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對(duì)組織效能的影響。 87 組織文化強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對(duì)組織效能的影響 ? 從組織內(nèi)部過程方法來看 ， 衡量組織成效的指標(biāo)有： ? （ 1） 濃厚的組織文化和積極的工作氛圍； ? （ 2） 團(tuán)隊(duì)精神 、 群體 、 忠誠度與團(tuán)隊(duì)工作； ? （ 3） 工人與管理者之間的信心 、 信任和溝通； ? （ 4） 決策靠近信息資源 ， 而不管這些資源處于組織圖上的什么位置； 88 ? （ 5） 非扭曲的橫向和縱向的溝通 ， 共享相關(guān)的資料和知識(shí)； ? （ 6） 管理者因業(yè)績(jī) 、 成長(zhǎng)和組織分支機(jī)構(gòu)的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團(tuán)隊(duì)而受到獎(jiǎng)勵(lì)； ? （ 7） 組織與其各部分之間的相互作用 ，按照組織利益解決因超越計(jì)劃而引起的沖突 。 89 ? 雖然組織文化與組織效能有若干程度的關(guān)系，但其中一個(gè)問題仍未得到完滿的解決，即什么樣的組織文化才能實(shí)現(xiàn)組織效能呢？面對(duì)這樣的一個(gè)問題，組織文化理論的研究者們陷入了沉思：上述討論告訴人們，組織內(nèi)可能存在多種文化，也可能只有一種組織的主流文化。那么，多種不同風(fēng)格的組織文化是否能夠達(dá)到相同的組織效能呢？答案顯然不是。 90 ? 各種組織文化的特性當(dāng)然具有不同的組織效能 。例如 ， 有穩(wěn)定導(dǎo)向的使命性文化和持續(xù)性文化通常能夠?qū)е掠脑黾?， 而有彈性導(dǎo)向的適應(yīng)性文化和投入性文化則可以導(dǎo)致組織的成長(zhǎng) 。 ? 同樣道理，一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠增加市場(chǎng)占有率，而一個(gè)以人力資源為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠提高員工的滿足感和投入感 91 ? 因此，從各種有關(guān)組織文化與組織效能的研究中，我們可以得出一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論：即某一種特定的文化種類只可以影響某一些組織效能或效能的指標(biāo)，一種文化不能使一個(gè)組織在各種組織效能或效能的指標(biāo)上都得到提高。因此，我們認(rèn)為，組織文化的目標(biāo)決策是多目標(biāo)決策。因此，在設(shè)計(jì)組織文化的目標(biāo)時(shí)，必須有所取舍，不要奢望能夠制造出一種組織文化來實(shí)現(xiàn)組織所有的目標(biāo)，或者說，在組織文化與組織效能關(guān)系上，只存在著次優(yōu)解，而不存在著最優(yōu)解。 92 五、我國企業(yè)的組織文化建設(shè) ? 從目前的情況來看，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還沒有完全建立起來，市場(chǎng)機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)杠桿還沒有完全發(fā)揮作用，以往的“人治”、“跟風(fēng)”及“浮夸”作風(fēng)和“等、靠、要”的思想還在很多組織的領(lǐng)導(dǎo)人的深層意識(shí)中存在，加上在我國改革開放后所形成的一些市場(chǎng)利潤(rùn)空間和市場(chǎng)機(jī)會(huì)所成就的“暴發(fā)戶”榜樣，許多企業(yè)管理者的心理是不健康和不理性的。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國有企業(yè)組織文化意識(shí)形態(tài)開始消亡了，而新的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組織文化和價(jià)值觀體系還沒有建立起來，相對(duì)地存在著文化和價(jià)值觀念的真空。其具體表現(xiàn)在： 93 ? 無文化現(xiàn)象 。 通常表現(xiàn)為認(rèn)為組織文化空洞 、 看不見 、 摸不著 ， 企業(yè)組織雖然有十分系統(tǒng)和嚴(yán)格的各種規(guī)章制度卻沒有自己獨(dú)特的文化觀念 。 94 ? 文化愚民現(xiàn)象 。 此類現(xiàn)象常見于某些組織領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人專權(quán)或者經(jīng)營管理出現(xiàn)問題的企業(yè) ， 準(zhǔn)確地說是出現(xiàn)在 “ 一股獨(dú)大 ” 的國有企業(yè)和民營企業(yè) （ 包括“ 一股獨(dú)大 ” 的股份公司 ） 。 95 ? 文化理想主義現(xiàn)象 。 它常見于那些以年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè) 。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)會(huì)提出一些不切實(shí)際的遠(yuǎn)大抱負(fù)和文化理想 ， 其倡導(dǎo)的理念中會(huì)有某種超出企業(yè)范圍 、 改造世界的使命感 。 96 ? 許多企業(yè)的組織文化抑制了人的個(gè)性現(xiàn)象。由于我國傳統(tǒng)的封建主義思想的嚴(yán)重影響，在許多組織中只重視人的“集體性”、“小團(tuán)體主義”，抹殺了人的想象力、創(chuàng)造力和個(gè)人發(fā)展的可能性，這種小生產(chǎn)觀念下產(chǎn)生的“集體主義” 、“小團(tuán)體主義”，難以形成企業(yè)的內(nèi)聚力和創(chuàng)造力。 97 ? 許多組織存在著文化的惰性和組織價(jià)值理念變成僵化準(zhǔn)則現(xiàn)象。作為在企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展之中長(zhǎng)期積淀下來的系列根深蒂固的理念，組織價(jià)值觀以其凝聚力團(tuán)結(jié)并激勵(lì)員工積極支持組織的各項(xiàng)活動(dòng)，在組織進(jìn)一步的發(fā)展壯大之中，組織先前的價(jià)值理念可能會(huì)逐漸演變成為僵化的準(zhǔn)則。 98 ? 注重組織文化的表層形式，忽視了組織文化的內(nèi)涵。有些企業(yè)組織熱衷于搞文化活動(dòng)，有些企業(yè)組織熱衷于做形象設(shè)計(jì)，這就給人一種誤導(dǎo)，似乎組織文化就是企業(yè)開展的文化活動(dòng)或企業(yè)形象設(shè)計(jì)。 99 重新塑造我國的組織文化，迫切需要解決的問題 ： ? 一是要強(qiáng)調(diào)從增強(qiáng)企業(yè)主體的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力入手，因而在組織文化中應(yīng)注重創(chuàng)新的觀念，只有創(chuàng)新才能取得并維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 二是要使企業(yè)組織的員工有歸屬感和努力地投入工作，這必須從獎(jiǎng)勵(lì)制度和團(tuán)隊(duì)工作入手。 100 三是要杜絕組織文化中的狹隘觀念。 ? 四是要防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。 ? 五是在組織文化的形成過程中要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)基礎(chǔ)位移的重要作用。 ? 六是在組織發(fā)展和擴(kuò)張過程中，要防止組織文化的“水土不服”現(xiàn)象等 ，增加組織的成效。 101 六、 組織文化理論 小結(jié) 組織文化的實(shí)用價(jià)值已被眾多的研究者肯定，它對(duì)組織效能是有至關(guān)重要的影響。組織文化理論是順應(yīng)時(shí)代環(huán)境變化而產(chǎn)生的一種新型管理理論，它無疑具有強(qiáng)大的生命力。同人的個(gè)性隨著時(shí)間的流逝會(huì)趨于穩(wěn)定一樣，組織的強(qiáng)文化也是這樣。這就使管理人員對(duì)強(qiáng)文化的變革十分困難。當(dāng)組織文化變得不適應(yīng)環(huán)境時(shí)，管理人員就要對(duì)其進(jìn)行變革。但是，改變組織文化是一個(gè)長(zhǎng)期而艱難的過程。因此，管理人員至少應(yīng)該在短期內(nèi)把組織文化看作是相對(duì)不變的。對(duì)于組織文化理論由于對(duì)其實(shí)踐應(yīng)用和理論研究的時(shí)間不長(zhǎng)，還有許多未完全明晰和解決的問題，這將是值得管理學(xué)者和實(shí)際工作部門的人們進(jìn)一步探索和研究的方向。 102 ? 對(duì)組織管理者來說，不能照搬別人成功的模式，文化并不能隨便移植，不論國內(nèi)外成功組織的文化，并不一定適合于本組織。因此，要求管理者不斷嘗試和摸索自己的路向，才能塑造出適應(yīng)本組織特色具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化來。從這個(gè)意義上說，組織文化的重塑對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人 (top leader)來說，是最高層次的管理難點(diǎn)，任重道遠(yuǎn)，需要不斷進(jìn)取才行。 103 ? 本章到此結(jié)束。 ? 謝謝?。?！