【正文】 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 個人需求與自我實現(xiàn) 企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價值觀 人力資源 管理技術 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 ? 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ： ? 制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威 ? 機制： 引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系 ? 技術： 研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 ?人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 ——價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值定位的價值評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ?分權的機制 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報酬的內(nèi)在結構與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享 企業(yè)人力資源價值鏈 ?人力資源管理的最高境界是文化管理 ?他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ?雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè) 與員工的心理契約。 ?文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 人力資源六大運行系統(tǒng) 1. 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)： 戰(zhàn)略決定人力資源的配置 、儲備和開發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃 ， 首先確保主業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和提高 ， 不斷加大其他相關專業(yè)人才的培養(yǎng) 、 儲備和開發(fā) ， 制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進計劃 ， 為企業(yè)未來向更廣闊的行業(yè)挺進奠定堅實的人才基礎 。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競爭要求出發(fā) ， 對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進行深入分析 ， 總結各類員工的成功素質(zhì)模型 。 以素質(zhì)模型為基礎 ， 建立相應的人才招聘和選拔標準 ， 真正做到選合適的人到合適的崗位 ， 人盡其才 ， 充分發(fā)揮人的潛能 ， 建立人才競爭優(yōu)勢 。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標準是對高績效員工行為的分析 、 總結和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進步 。 通過任職資格標準的建立及資格認證 ， 開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4. 基于關鍵績效指標的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類的關鍵績效評價體系 ， 高層領導采用述職報告制度 ， 中基層員工采用季度績效考評制度 ， 操作層員工采用月度測評制度 。績效目標的設立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和職位的責任 ， 對中高層領導的考核更強調(diào)結果指標 ， 對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程 ， 考核結果與員工的分配和晉升掛鉤 。 5. 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 企業(yè)實行業(yè)績與能力導向的薪酬分配制度 ， 員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻 。 企業(yè)承諾 ， 只要員工的付出和投入有價值 ， 就一定能夠獲得合理的回報 ， 貢獻越大 ， 回報越高 。 6. 基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)： 企業(yè)鼓勵員工進行職業(yè)生涯設計 ， 并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠景 ， 每一個崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標的一個步驟 。 企業(yè)人應根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強自學 ， 結合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓和開發(fā)課程 ， 幫助員工提高終身就業(yè)能力 。 ?以內(nèi)部顧客和外部顧客為導向的 SHRM：以顧客基礎、顧客需要、滿足顧客需要的技術等條件來界定自己業(yè)務內(nèi)容。 顧客：直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員 技術 人員配置技術 績效管理技術 報酬技術 培訓開發(fā)技術 顧客需要 富有獻身精神、 高素質(zhì)的雇員 人力資源管理職能 五．戰(zhàn)略人力資源管理的最新發(fā)展 ?辨識人力資源管理的客戶 ? 人力資源管理的產(chǎn)品：直線管理人員希望獲取具有獻身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的信息與建設，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時還要獲取HR方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報酬及福利計劃，公平的晉升機會。 ? 技術：篩選招聘需要專業(yè)技術，同時確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來價值增值所必需的知識、技術和能力；培訓與開發(fā)需要技術 ,同時確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價值，滿足雇員與直線管理人員需要；績效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標一致，最后為所有客戶帶來收益。 人力資源管理的產(chǎn)品： 直線管理人員希望獲取具有獻身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的信息與建設，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時還要獲取人力資源方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報酬及福利計劃，公平的晉升機會。 技術： 篩選招聘需要專業(yè)技術，同時確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來價值增值所必需的知識、技術和能力；培訓與開發(fā)需要技術 ,同時確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價值，滿足雇員與直線管理人員需要；績效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標一致，最后為所有客戶帶來收益。 ?戰(zhàn)略性高層人力資源管理者 ?角色變化： 10年－ 20年前 HR高層主管主要處理行政事務：處理文件建立制度（如招聘、培訓、考核、報酬等），而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒有關系了。 ?最近幾年，不再是單向的或雙向的，而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了。要求高層者成為 “ 關于人方面問題的專家 ” 。 ?高層 HR應具備的能力 經(jīng)營能力 綜合能力 人力 資源 高層 主管 專業(yè)和技術知識 變革管理能力 ? －－經(jīng)營能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財務的能力，要能夠幫助企業(yè)計算人力資源決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。 ? －－專業(yè)與技術知識： 人力資源實踐最新的進展，以及不斷地開發(fā)各種技術包括篩選技術、績效評價技術、培訓與獎勵技術，不斷地進行批判與創(chuàng)新。 ? －－變革管理能力： 組織問題診斷、實施變革、監(jiān)測過程、結果評價，處理執(zhí)行新計劃新方案時產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。在對前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。 ? －－綜合能力： 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價值。 “ 合理的知識結構＋合理的能力結構＋合理的素質(zhì)結構 ” 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊與地面部隊 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 推進系統(tǒng)的滯后 ?理性與人性的矛盾（理性權威的確立） ?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競爭力的薪酬體系 (水平與結構的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) 如何解決中國企業(yè)的戰(zhàn) 略人力資源管理問題？ －金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 提升組織能力 推動戰(zhàn)略實施 創(chuàng)新 ?計算機芯片 ?快餐業(yè) ?飲料罐 ?3M的黃紙條 ?鼠標 ?藥盒 ?－金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 標準之爭 ?超一流的公司賣標準 ?一流的公司賣品牌 ?二流的公司賣技術 ?三流的公司賣產(chǎn)品 ?四流的公司賣勞 動 力 結束語 彼得 德魯克： 建立在知識基礎上的經(jīng)濟將成為我們未來的經(jīng)濟形式。在這樣一種經(jīng)濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維。 Thank you! 感謝大家！