【正文】 “ 打工 ” ,而是一個(gè)自我經(jīng)營的創(chuàng)新主體 ?海爾員工作為 小老板 ,每個(gè)人都應(yīng)該負(fù)債經(jīng)營（負(fù)債即為企業(yè)提供的資源 ) ?不再是以前干一個(gè)拿多少錢 ,而是有盈虧平衡 ,有 損益 ,達(dá)不到要索賠 ,他的上級僅作為提供資源的支持平臺 ,對于自我負(fù)債經(jīng)營體系來說， ?外部輸入的即為負(fù)債 ,而 “ 市場 ” 輸出的即為成果 ?自我經(jīng)營體要清楚自己輸入與輸出到底是什么 ,直至形成市場鏈 員工 (小老板 ) 激勵(lì) 資源 目標(biāo) 增值的資源 創(chuàng)新 索酬 競標(biāo) 三公 ? 80/20原則 ?管理人員與員工責(zé)任分配的 80/20原則。關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)。管理人員占20%，是少數(shù)，也是關(guān)鍵的少數(shù)。管理要抓住關(guān)鍵的少數(shù)，也就抓住了系統(tǒng)，這樣就能整個(gè)企業(yè)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。如何真正做到通過20%來管理 80%呢？ ?最重要的一條就是在員工出現(xiàn)責(zé)任時(shí)，管理人員也要承擔(dān) 80%的責(zé)任。通過“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴(yán)密監(jiān)控 ?由于海爾中層管理人員要承擔(dān)較大的責(zé)任以及面臨更多的不確定因素（由下屬員工的過錯(cuò)所帶來），因此，海爾的管理職位相對缺乏吸引力，海爾內(nèi)部爭權(quán)奪利的現(xiàn)象也相對減少 管理者 員工 80% 20% 責(zé)任分配： 在海爾出現(xiàn)事故后，受到處罰的不僅僅是員工，其直接甚至間接的領(lǐng)導(dǎo)都必須承擔(dān)連帶責(zé)任。承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不是口頭說說，不關(guān)痛癢地自我批評一下了事。而是要?jiǎng)诱娓竦?，要有切膚之痛的感覺 海爾企業(yè)精神 美國人的創(chuàng)新精神 日本人的敬業(yè)精神 迅速反應(yīng)，馬上行動(dòng) ?海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)（張瑞敏語） ?強(qiáng)調(diào)全員創(chuàng)新，并且有一系列制度對創(chuàng)新進(jìn)行保障和激勵(lì) ?集團(tuán)成立了全國第一個(gè)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)科技人才開展職務(wù)發(fā)明，申請專利，職工的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造在申請專利被授權(quán)后，無論該專利實(shí)施與否，發(fā)明人均可得到企業(yè)頒發(fā)的獎(jiǎng)金，取得經(jīng)濟(jì)效益的按有關(guān)規(guī)定再次獎(jiǎng)勵(lì)。 ?對一些小革新、小發(fā)明，在全集團(tuán)通報(bào)表彰，并用職工名字命名（小玲扳手、云燕鏡子），以激勵(lì)員工發(fā)揮聰明才智。1998年共有小發(fā)明、小革新 200余項(xiàng)，提合理化建議 ，被采納、實(shí)施 ?海爾認(rèn)為創(chuàng)新的首要問題是觀念創(chuàng)新。不怕做不到，就怕想不到。 美國人的創(chuàng)新精神 日本人的敬業(yè)精神 迅速反應(yīng)，馬上行動(dòng) ?海爾強(qiáng)調(diào)一絲不茍、認(rèn)真負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人必須把企業(yè)的利益放在第一位 ?在海爾，尤其是針對中層干部而言，已經(jīng)形成這樣一種思維定勢：不加班的員工不是好員工，加班講條件的員工不是好員工 ?海爾的中層干部一般是晚上九點(diǎn)才離開辦公室 ?海爾認(rèn)為：工作在于行而不在于知 ?海爾及其反對漫長的、無效率的官僚體系，強(qiáng)調(diào)整個(gè)流程的靈敏性。海爾強(qiáng)調(diào)凡是只要認(rèn)準(zhǔn)了就先干起來，然后在具體操作中再具體理順 ?在流程再造中，海爾 1000余名員工一下午時(shí)間就全部搬進(jìn)由大倉庫臨時(shí)改建的辦公室統(tǒng)一辦公。速度之快，令人咋舌 海爾文化創(chuàng)建模式 ? 勿庸置疑，海爾的企業(yè)文化是海爾成功的一個(gè)重要原因。知其然更需知其所以然，海爾是如何形成他目前的文化模式的 …… 海爾企業(yè)文化中心 ―海爾人”報(bào) 海爾大學(xué) ?海爾有專門的企業(yè)文化中心負(fù)責(zé)海爾文化建設(shè)的具體事務(wù) ?企業(yè)文化中心不僅僅是與 其他職能部門平起平坐的一個(gè)職能部門，更不是一個(gè)宣傳部的角色，從實(shí)際影響和海爾高層思路來看，海爾企業(yè)文化中心的作用、地位要高于其他部門 ?企業(yè)文化中心不僅僅負(fù)責(zé)企業(yè)文化的凝練，傳播，而且他的一個(gè)獨(dú)特功能是對企業(yè)文化的滲透進(jìn)行監(jiān)督。對違反企業(yè)文化的行為進(jìn)行批判，從而保證企業(yè)文化在公司中的權(quán)威地位 ?海爾斥資 2億元建設(shè)了一個(gè)園林式的海爾大學(xué)，海爾大學(xué)是海爾對中層干部進(jìn)行洗腦的重要工具 ?海爾大學(xué)的主要功能是把各種觀念通過培訓(xùn)的方式灌輸給中層干部 ?―海爾人”報(bào)發(fā)行量超過 6萬份，海爾員工人手一份 ?“海爾人”的角色與其他企業(yè)報(bào)紙的角色很不一致。體現(xiàn)為其具有更高的權(quán)威性、更大的影響力、更高的參與性。 ?權(quán)威性：海爾較少有紅頭文件，其重大政策的發(fā)布、闡述往往是通過“海爾人”來進(jìn)行的。企業(yè)在進(jìn)行重大改革前也是通過“海爾人”進(jìn)行造勢。在“海爾人”上，可以公然發(fā)表對某一事業(yè)部長的尖銳批評，而且這種批評會引起公司高層的重視并采取相應(yīng)的行動(dòng) ?影響力：由于高層的重視，“海爾人”有著不可估量的影響力，在海爾員工的心目中，“海爾人”不僅僅是一份企業(yè)刊物，更是高層思想動(dòng)態(tài)的晴雨表，和一個(gè)無處不在的監(jiān)控網(wǎng)絡(luò) 海爾企業(yè)文化中心 ―海爾人”報(bào) 海爾大學(xué) ?企業(yè)文化是企業(yè)家的文化。海爾文化在一定程度上是張瑞敏個(gè)人思想的外化 ?“ ……我聽了你的講課后，感到你對哲學(xué)，尤其是中國傳統(tǒng)非常有研究 ……，我看到你在用哲學(xué)觀念改造企業(yè)，而且取得了成功?！保ü鸫髮W(xué)教授 ） ?OEC管理法、市場鏈機(jī)制等均是張瑞敏個(gè)人管理思想的歸納和凝練 ?海爾中高層經(jīng)理人員大多數(shù)能做到吃苦在前，能夠發(fā)揮榜樣作用。在海爾，下班最晚的往往是各部門領(lǐng)導(dǎo)。管理人員對企業(yè)文化的恪守不移，是企業(yè)文化得以保持、發(fā)揚(yáng)的重要前提 ?海爾在美國建廠后，海爾文化得到了美國員工的認(rèn)同，其中，海爾派駐管理人員的人格魅力、示范作用居功至偉 我們在砌墻 我們在蓋房子 我們在建設(shè)一個(gè)神圣的教堂 ……有了夢想才會產(chǎn)生目標(biāo)，有了目標(biāo)才會有壓力，才會有追求，才會有向上的壓力。最重要的要給企業(yè)注入一種凝聚力，給每個(gè)員工每天的工作以一種凝聚力，給員工每天的工作以一種激勵(lì)使員工對自己平凡的工作產(chǎn)生歷史責(zé)任感與光榮感（張瑞敏語） 建立海爾共同遠(yuǎn)景： ?“ 中國家電第一，世界家電一強(qiáng) ”； ?“海爾的明天 ——世界500強(qiáng)” ?海爾的另外一個(gè)未明確表達(dá)的遠(yuǎn)景是：成為中國管理最為成功的公司 但是，僅有共同遠(yuǎn)景是不夠的，他還必須內(nèi)化為每個(gè)員工的遠(yuǎn)景： ?“海爾的國際化是每個(gè)海爾人的國際化”。 ?每個(gè)員工應(yīng)該為海爾做些什么” ?“每個(gè)海爾人的形象都代表了海爾的形象” 理論升華 變貓為虎 小中見大 ?海爾企業(yè)文化中心、海爾大學(xué)善于把企業(yè)的各種管理方法上升到一個(gè)理論的高度，系統(tǒng)化、理論化地對之進(jìn)行闡述，從而使海爾文化始終保持者一個(gè)清晰的框架，易于傳播、易于接受、易于操作。 ?海爾人善于把一件普通的事情高深化，以新的語言、新的角度、甚至夸張地對一些傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行闡述。從而使海爾文化保持著一種超前性和穿透力。如 OEC管理法，實(shí)質(zhì)上只不過是TQC（全面質(zhì)量管理）的另外一種表述。 ?海爾人善于用經(jīng)營中的小事來體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的大道理，海爾認(rèn)為，任何高深的道理如果不能還原為生活中的現(xiàn)實(shí)，就很難具有感召力。 資料來源： 在確定企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，提出理念并不困難，最困難的是讓員工認(rèn)同這些價(jià)值觀 《 圣經(jīng) 》 為什么在西方深入人心？靠的就是里面一個(gè)一個(gè)生動(dòng)小故事 海爾推廣一種觀念時(shí)，很少采用道德說教的方式，多是根據(jù)觀念需要，發(fā)掘、尋找員工身邊的小故事，并通過傳播渠道、全員討論使之深入人心。這種故事演繹既有公司刻意為之，也有員工的自發(fā)行為 ?海爾認(rèn)為，方式二只會起到適得其反的效果。而方式一則能使員工在不知不覺中得到教化，受到啟發(fā)。 公司理念 故事 員工 融入 解讀 方式一 方式二 道德說教 例證： ?海爾鼓勵(lì)全員創(chuàng)新，初始并未取得良好的響應(yīng)，后來海爾高層并未對這一觀念進(jìn)行過多的說教，而是對“曉玲扳手”“啟明焊槍”等案例進(jìn)行大力宣傳，廣泛討論，很快就在工人中興起了技術(shù)變革之風(fēng)。 ?海爾在對中層干部培訓(xùn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，最能達(dá)到效果的方法就是通過對發(fā)生在海爾的案例進(jìn)行討論，來引導(dǎo)他們觀念的轉(zhuǎn)變。 權(quán)力誘導(dǎo)式全員參與 共同討論式全員參與 興趣融入式全員參與 全面轟炸式全員參與 ?海爾報(bào)提供了一個(gè)權(quán)力平臺，在此，任何一個(gè)員工可以對企業(yè)任何一方面（包括違反企業(yè)文化的行為）提出自己的監(jiān)督意見和合理化建議，并一般會得到回復(fù)，如建議得到采納，還會受到獎(jiǎng)勵(lì)。 海爾報(bào)經(jīng)常提供一些典型的案例，要求全體員工進(jìn)行討論，由員工發(fā)表意見和看法。在討論過程中，企業(yè)有關(guān)高層會進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，從而使員工在討論過程中逐漸接受企業(yè)的觀點(diǎn) 海爾在推廣其新的經(jīng)營理念時(shí)，往往會舉辦員工漫畫大賽、書法比賽、表達(dá)的主題即是企業(yè)欲宣傳的觀念。因此，員工在表現(xiàn)其才能的同時(shí)，也就自覺主動(dòng)地接受企業(yè)的觀念變革教育。 海爾力圖使他的企業(yè)文化宣傳無處不在。不論是在車間還是在辦公室，海爾企業(yè)文化的宣傳材料是鋪天蓋地，在潛移默化中對員工進(jìn)行熏陶。 ?洗腦是前面諸多方式期望得到的最終目的 ?海爾在招聘時(shí)，十分注意選擇個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀吻合的員工 ?海爾運(yùn)用各種組織、制度、傳播網(wǎng)絡(luò)、故事演繹、全員參與等各種方法對員工進(jìn)行 不間斷的“洗腦” ——謊言重復(fù)一萬遍都會成為真理 ?海爾大學(xué)的核心職能就是對中層管理人員的思想進(jìn)行強(qiáng)制性的清洗： 案例討論 個(gè)人發(fā)言 培訓(xùn)教師認(rèn)可 培訓(xùn)教師否決 OK 海爾企業(yè)文化評析 ? 企業(yè)文化評價(jià)的一般指標(biāo)體系： ?根據(jù) Insight—VBSAM模型，我們采用如下指標(biāo)體系對企業(yè)文化進(jìn)行評析，好的企業(yè)文化保持高的強(qiáng)度，低的剛度和良好的適應(yīng)性 …… 指標(biāo)體系 強(qiáng)度 剛度 適應(yīng)性 企業(yè)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和企業(yè)文化在管理中發(fā)揮的作用。 企業(yè)文化隨著外界環(huán)境變化而變化的可能性；企業(yè)變革所遇到的阻力大校。 企業(yè)文化對企業(yè)環(huán)境要求的適應(yīng)程度，如：對地域的適應(yīng)程度，對行業(yè)的適應(yīng)程度 強(qiáng)度 剛度 適應(yīng)性 海爾對企業(yè)文化極為重視，建立了若干專門的機(jī)構(gòu)和傳播網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行灌輸。 經(jīng)過多年的苦心經(jīng)營和在招聘、晉升中的選擇性，海爾文化已經(jīng)在員工心目中心成了一種思維定勢 海爾文化是一種及其強(qiáng)勢的文化 海爾文化比較強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，尤其是觀念的創(chuàng)新。而且，從歷史耐看，海爾從質(zhì)量導(dǎo)向到服務(wù)導(dǎo)向?qū)H化，轉(zhuǎn)變都還是比較順利的。 海爾沒有外部招聘高層管理人員的傳統(tǒng)，“近親繁殖”是其人力資源的一貫政策。因此，海爾文化不可能出現(xiàn)快速的轉(zhuǎn)變。 海爾文化在面臨環(huán)境快速變化的條件下，將保持較高的剛性。在一般情況下，則是具有足夠的柔性。 ＋ ＋ 強(qiáng)度 剛度 適應(yīng)性 ＋ ＋ 海爾的企業(yè)精神是兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，于大量重復(fù)、枯燥的日常工作中體現(xiàn)某種精神，形成某種觀念，規(guī)范人們的言行。 海爾文化強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一、一致、協(xié)調(diào)，而封殺了多樣性和包容性，而后者是高素質(zhì)人才所必需要求的基本條件。因此，海爾目前的企業(yè)文化將會制約其吸收高素質(zhì)人才的能力 這種文化比較適合制造型企業(yè)和對人才素質(zhì)要求不高的情況下。隨著海爾進(jìn)入 IT等高科技產(chǎn)業(yè)，其企業(yè)文化將無法適應(yīng)發(fā)展的需要，從而制約著企業(yè)的發(fā)展。 市場營銷管理 本報(bào)告將從如下七個(gè)角度對海爾的市場營銷管理進(jìn)行闡述 …… 海爾的營銷組織體系變革 全程監(jiān)控的營銷網(wǎng)絡(luò) 因地制宜、城鄉(xiāng)有別的拓展方式 先難后易、以點(diǎn)帶面的拓展原則 高速拓展策略 銷售網(wǎng)絡(luò)管理策略 海爾營銷管理特點(diǎn)綜述 營銷管理組織體系的變革 ? 變革前的組織體系 …… 海爾集團(tuán) 營銷中心 冰箱 —電工本部 …… 市場科 廣告科 綜合科 信息科 營銷科 集團(tuán)營銷中心駐北京辦事處 銷售公司 東部 北部 南部 西部 東部北京營銷中心 …… …… 海爾集團(tuán) 集團(tuán)營銷中心駐北京辦事處 各事業(yè)部營銷分中心 專賣店 大商場 電話中心 店中店 電器園 售后服務(wù)