工作分析第二部分：工作分析的方法-資料下載頁
2024-11-26 17:39本頁面
【正文】 要原因。 ? 面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價值開始，職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在 A公司面前的重要問題。通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)能夠?qū)?A公司的職位分析、職位評價面臨的問題做出解答。 某公司職位分析案例 ? 首先，他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。 ? 據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手終。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆，此外，據(jù) — 些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責(zé)，何為工作目的，許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力部進(jìn)行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷只能憑借自己個人的理解來進(jìn)行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。 ? 一個星期之后，人力部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有 — 部分問各填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價值。 ? 與此同時，人力部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果并不好。因?yàn)椋谌肆Σ?，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和 — 般員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時，由于經(jīng)理們都很忙，能夠寸把雙方的時間湊一塊，實(shí)在不容易。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。 ? 人力部的幾位主管負(fù)責(zé)對經(jīng)理級以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪淡的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力部這次訪談不太信任。訪淡結(jié)束之后，訪談人都反映對該職位的認(rèn)識還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1／ 3的職位。王經(jīng)理認(rèn)為時間不能拖延下去了，因此決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個階段 —— 撰寫職位說明書。 某公司職位分析案例 某公司職位分析案例 ? 可這時，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力部在無奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。 ? 在撰寫階段，人力部還成立了幾個小組、每個小組專門負(fù)責(zé)起草某 — 部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期 ? 最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對，很多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力部，說人力部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。 ? 于是，人力部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會上，人力部遭到了各部門的一致批評。同時，人力部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力部重新編寫職位說明書。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。 ? 人力部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認(rèn)為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實(shí)際上卻沒有什么大用，而且認(rèn)為職位分析只能針對西方國家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國的企業(yè)來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對這次失敗耿耿于懷，對項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。 ? 那么，職位分析真得是他們認(rèn)為的“霧里看花，水中望月”嗎？該公司的職位分析項(xiàng)目為什么會失敗呢 ? 某公司職位分析案例 [案例討論與練習(xí)題 ] ?1．試分析該公司為什么決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？ ?2．請用本書中所講到的知識，分析在職位分析項(xiàng)目的整個組織與實(shí)施過程中，該公司存在著哪些問題 ? ?3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？請用課程中的知識加以分析。 某公司職位分析案例 本章參考文獻(xiàn) 1．安鴻章．工作崗位的分析技術(shù)與應(yīng)用．天津：南開大學(xué)出版社， 2021 2．張一弛．人力資源管理教程．北京：北京大學(xué)出版社， 1999 3．肖鳴政．工作分析的理論與方法．北京：兵器工業(yè)出版社， 1997 4．劉長占，肖鳴政．人才素質(zhì)測評方法．北京：高等教育出版社， 2021 5．余凱成．人力資源開發(fā)與管理．北京：企業(yè)管理出版社， 1997 6．廖泉文．人力資源考評系統(tǒng)．濟(jì)南：山東人民出版社， 2021 7． R．韋恩 蒙迪，羅伯特 M ．諾埃．人力資源管理．葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌等譯．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 1999
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