工作分析第二部分：工作分析的方法-資料下載頁(yè)
2024-11-26 17:39本頁(yè)面
【正文】 要原因。 ? 面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始，職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在 A公司面前的重要問(wèn)題。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)能夠?qū)?A公司的職位分析、職位評(píng)價(jià)面臨的問(wèn)題做出解答。 某公司職位分析案例 ? 首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)也上發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。 ? 據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒(méi)有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每個(gè)人手終。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫，而由同事代筆，此外，據(jù) — 些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力部進(jìn)行詢問(wèn)，可是也不知道具體該找誰(shuí)。因此，在回答問(wèn)卷只能憑借自己個(gè)人的理解來(lái)進(jìn)行填寫，無(wú)法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。 ? 一個(gè)星期之后，人力部收回了問(wèn)卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫的效果不太理想，有 — 部分問(wèn)各填寫不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。 ? 與此同時(shí)，人力部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果并不好。因?yàn)?，在人力部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和 — 般員工都無(wú)法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠寸把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期時(shí)間過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門經(jīng)理。 ? 人力部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪淡的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力部這次訪談不太信任。訪淡結(jié)束之后，訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1／ 3的職位。王經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段 —— 撰寫職位說(shuō)明書。 某公司職位分析案例 某公司職位分析案例 ? 可這時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過(guò)各種途徑從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫職位說(shuō)明書。 ? 在撰寫階段，人力部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某 — 部門的職位說(shuō)明，并且還要求各組在兩個(gè)星期 ? 最后，職位說(shuō)明書終于出臺(tái)了。然后，人力部將成稿的職位說(shuō)明書下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說(shuō)明書來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力部，說(shuō)人力部的職位說(shuō)明書是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。 ? 于是，人力部專門與相關(guān)部門召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力部遭到了各部門的一致批評(píng)。同時(shí)，人力部由于對(duì)其他部門不了解，對(duì)于其他部門所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力部重新編寫職位說(shuō)明書。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫與修改，職位說(shuō)明書始終無(wú)法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。 ? 人力部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始認(rèn)為，職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用，而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的企業(yè)來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。 ? 那么，職位分析真得是他們認(rèn)為的“霧里看花，水中望月”嗎？該公司的職位分析項(xiàng)目為什么會(huì)失敗呢 ? 某公司職位分析案例 [案例討論與練習(xí)題 ] ?1．試分析該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？ ?2．請(qǐng)用本書中所講到的知識(shí)，分析在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題 ? ?3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。 某公司職位分析案例 本章參考文獻(xiàn) 1．安鴻章．工作崗位的分析技術(shù)與應(yīng)用．天津：南開(kāi)大學(xué)出版社， 2021 2．張一弛．人力資源管理教程．北京：北京大學(xué)出版社， 1999 3．肖鳴政．工作分析的理論與方法．北京：兵器工業(yè)出版社， 1997 4．劉長(zhǎng)占，肖鳴政．人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法．北京：高等教育出版社， 2021 5．余凱成．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．北京：企業(yè)管理出版社， 1997 6．廖泉文．人力資源考評(píng)系統(tǒng)．濟(jì)南：山東人民出版社， 2021 7． R．韋恩 蒙迪，羅伯特 M ．諾埃．人力資源管理．葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌等譯．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 1999
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