高等教育生態(tài)環(huán)境變化對高校教師的深度影響-資料下載頁
2025-10-02 08:49本頁面
【導(dǎo)讀】大學(xué)，人類社會最偉大的發(fā)明之一。社會越進步，越凸顯“能力”的價值與作用?？茖又粕鐣乃拇蟛倏亓α浚?。“知識依賴型社會”的。必須擁有社會認可的知識和技能。據(jù)此，大學(xué)走向了社會前臺和中心位置。第一次是工具制造革命，發(fā)生在大約250萬年前，第三次是工業(yè)革命，發(fā)生在200多年前，它使人類。進入工業(yè)文明發(fā)展階段。第四次是知識革命，發(fā)生在約20多年前，它使人。以人掌握的科學(xué)技術(shù)為核心。經(jīng)濟競爭主要是高科技的競爭，即以計算機技。具有代表性的3D打印機是第三次工業(yè)革命最具?！?020計劃”的時代背景。營利性高等教育機構(gòu)將劇增。市場的效用及競爭的壓力將加大，政府鼓勵競爭的導(dǎo)向：。已經(jīng)催生了一個由不同類型院校構(gòu)成的龐大的高等教育市場。服務(wù)貿(mào)易，取得了市場的支配權(quán)。政府或政治家希望將市場力量作為管理高等教育的一種方。高校之間盛行的一套充滿競爭性及市場導(dǎo)向的新標準?？婆判邪裆系呐琶⑹杖?、體育競賽的名次等。政府對高校簽署“強迫契約”。
【正文】 “ 雇主 —— 雇員 ” 式的契約關(guān)系。 ? 契約式勞動關(guān)系，規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)，雙方都具有自由選擇權(quán)。只是 “ 利益共同體 ” 。 ? 與企業(yè)日益趨同。 “ 按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)招聘，嚴格考核，合同管理 ” 的指導(dǎo)方針，學(xué)校像企業(yè)一樣，在學(xué)術(shù)勞動力市場上 “ 擇優(yōu)錄取 ” ，學(xué)術(shù)職業(yè)不再是鐵飯碗，在入職、續(xù)聘、晉升、和工資待遇等方面都強調(diào)競爭與績效考核。 ? 改變了教師身份。不再是 “ 國家工作人員 ” 或 “ 國家干部” ，不再是 “ 單位人 ” 。而是某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域掌握系統(tǒng)知識和技能的 “ 專業(yè)人士 ” ，履行職責(zé)，能夠在學(xué)術(shù)勞動力市場中自由擇業(yè)的 “ 社會人 ” 。教師對學(xué)校的 “ 忠誠 ” 度降低。 “ 兼職 ” 普遍。 ? “ 老人老政策，新人新政策 ” 的雙重規(guī)則。 （二）職業(yè)身份屬性變化 ? 大學(xué)的分層、分類、分型對教師和學(xué)生（合法性與合理性）身份的定格。所謂的學(xué)歷 “ 查三代 ”， “ 三個 985，求職不受苦 ” 。 ? 學(xué)術(shù)職業(yè)分類 : ? 教學(xué)與研究并重的學(xué)術(shù)職業(yè)； ? 研究主導(dǎo)的學(xué)術(shù)職業(yè)； ? 教學(xué)主導(dǎo)的學(xué)術(shù)職業(yè)； ? 應(yīng)用主導(dǎo)的學(xué)術(shù)職業(yè)。 ? 四類之間產(chǎn)生明顯的地位與聲望差異與差別 。 ? “地位競爭”。 （三）價值取向的變化 ? 追逐行政權(quán)力的大學(xué)文化。 ? 重科研輕教學(xué)、重行政輕學(xué)術(shù)的激勵機制與標準。 ? 兩個顯著特征： ? 官府的特征： 官僚化機構(gòu)，行政主導(dǎo)，人浮于事，學(xué)者與博士競相做官； ? 國企的特征： 計劃培養(yǎng)，規(guī)模發(fā)展，產(chǎn)能過剩，產(chǎn)品積壓，債務(wù)纏身。 ? 大學(xué)的“做派”越來越商業(yè)化，對各種創(chuàng)收渠道的關(guān)注遠遠超過了對公益目標的關(guān)心。關(guān)注自身超過關(guān)注公眾。 ? 高等教育與營利性活動及市場力量的聯(lián)系變得更為緊密。 ? 大學(xué)撥款機制變化，按學(xué)生數(shù)量撥款。 競爭學(xué)生激烈。 ? 大學(xué)變成另一個“利益集團”。 （四）利益訴求的變化 ? 科研評價取向及利益分配制度導(dǎo)致教師只“研”不“教”?？冃Э己酥饕捎谩傲炕目冃гu價標準”。給教師造成了非常大的心理與工作壓力。 ? 一是職稱晉升，二是績效工資。 ? 職稱：是“大學(xué)教師的命脈所在”。意味著聲譽（學(xué)術(shù)聲望的提升）、地位（不再是底層）、自由（達到學(xué)者層次，有更高的平臺和更大的自由）、認可（資格、身份）。 ? 教師追求科研成果的“數(shù)量”而不是質(zhì)量，增加自己在學(xué)術(shù)圈子中的可見度和影響力。 ? 績效工資：意在激發(fā)教師的工作積極性，但挫傷了大多數(shù)人的積極性。基本工資量與超工作量，激勵作用有限。 ? 學(xué)校待遇降低了教師的保障力度，只對引進“人才”。 ? 保障的弱化，降低了教師對學(xué)校的依賴，開始消極“回報”，熱心于到校外獲取額外資源。 ? 只關(guān)注自己的學(xué)術(shù)發(fā)展和學(xué)校的“待遇”，“利益共同體”。 ? 聘任制降低了學(xué)術(shù)職業(yè)的穩(wěn)定性和教師職業(yè)的安全感，尤其是新任教師。 ? 職業(yè)自主感和自尊感降低。缺乏“單位”歸屬感，有好機會就走人。 （五）（青年）教師的壓力 ? 評價考核； ? 科研任務(wù)； ? 教學(xué)任務(wù)； ? 家庭經(jīng)濟收入； ? 職稱職務(wù)晉升； ? 行政管理事務(wù)； ? 人際關(guān)系； ? 孩子學(xué)習(xí)與升學(xué)； ? 其他。 （六）教師流動問題 ? 從國際上看，我國大學(xué)教師“校際流動率”最低， 82%的教師只在一所學(xué)校工作過。 ? 國外慣例一般是“非升即走”。 ? 我國與“近親繁殖”、“論資排輩”、“學(xué)術(shù)生產(chǎn)力低下”、“評審制”等有關(guān)。 ? 流向： 只有封官才反向流動。 ? 不同學(xué)校之間的“職稱”不等值也不等價，存在低職稱高社會聲譽與高職稱低社會聲譽兩種狀況。 ? 地區(qū)和高校不平衡帶來的教師“無序流動”問題（生活條件和學(xué)術(shù)條件差距拉大）？ ? 如何處理引進與培養(yǎng)的關(guān)系？ ? “引進”的有限性，要制度性鞭策和激勵現(xiàn)有教師自律地提升自我素質(zhì)。 ? 結(jié)語： ? 高等教育已由“規(guī)模擴張”轉(zhuǎn)向“內(nèi)涵建設(shè)”時期。 ? 教師是一切重大教育變革的核心力量。 ? 教師隊伍建設(shè)的新問題與新挑戰(zhàn)？ ? 學(xué)校人事管理的理念與行動創(chuàng)新問題？ ? 教師隊伍建設(shè)的目標與路徑問題？ ? 領(lǐng)軍人才的成長與管理問題？ ? 青年教師的成長與培養(yǎng)問題？ ? 學(xué)校凝聚力的提升問題？
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