【導(dǎo)讀】關(guān)于xx紙業(yè)人力資源管理及薪酬規(guī)劃方面的。是企管部在去年管理提升中提出的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由于一些原因，這。項(xiàng)工作未能推進(jìn)。如今隨著公司領(lǐng)導(dǎo)班子的調(diào)整，我們感覺到這項(xiàng)工?，F(xiàn)在結(jié)合管理提升工作組人員多年來(lái)對(duì)xx的了。解，提出幾點(diǎn)建議和一些設(shè)想，僅作公司領(lǐng)導(dǎo)參考使用。人力資源處雖然從原先的勞人處改名為人力資源處，但是其地位。一個(gè)基本職能部門，現(xiàn)代管理理論已經(jīng)把人力資源管理上升到戰(zhàn)略層。官）并稱為企業(yè)最高管理者的左右手。計(jì)劃，也沒有以崗位分析和能力測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，沒有對(duì)員工的職業(yè)生涯。同層次人員缺乏績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的考慮，績(jī)效結(jié)果也往往以發(fā)工資為主，員。調(diào)查等工作沒有涉及；勞動(dòng)關(guān)系管理方面主要是離職、退職手續(xù)的辦。人力資源處現(xiàn)有5人，本科及以上業(yè)2人。下表是我們2020年12月份通過智聯(lián)招聘網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)進(jìn)行整。經(jīng)理級(jí)￥2,989￥4,125￥5,919￥8,251￥9,985. 主管￥2,091￥2,886￥4,140￥5,772￥6,985

　　

【正文】 副 責(zé)人 60% 根據(jù)產(chǎn)量 /銷量、成本 /利潤(rùn)、質(zhì)量完成情況確定個(gè)人績(jī)效工資大小 人績(jī)效得分（ 60%） +公司得分（ 40%） 方案一更側(cè)重于個(gè)人業(yè)績(jī)；方案二兼顧企業(yè)效益 技術(shù)人員 30% 根據(jù)公司月度利潤(rùn)完成情況確定當(dāng)月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個(gè)人月度績(jī)效考核情況確定個(gè)人績(jī)效工資大小 完全根據(jù)公司月度利潤(rùn)完成情況確定當(dāng)月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 方案一個(gè)人公司兼顧，但如果每月對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，頻次太高，不 便 操作；方案管理人員 30%40% 根據(jù)公司月度利潤(rùn)完成情況確定當(dāng)月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個(gè)人月度績(jī)效考核情況確定個(gè)人績(jī)效工資大小 完全根據(jù)公司月度利潤(rùn)完成情況確定當(dāng)月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 二需要配合良好的晉升通道 生產(chǎn)人員 20%30% 根據(jù)車間 /班組產(chǎn)量、成本 /利潤(rùn)、質(zhì)量完成情況確定當(dāng)月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核情況確定個(gè)人績(jī)效工資大小 完全根據(jù)車間 /班組月度利潤(rùn)完成情況確定當(dāng)月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 行政后勤人員 0%20% 根據(jù)公司月度利潤(rùn)完成情況確定當(dāng)月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個(gè)人月度績(jī)效考核情況確定個(gè)人績(jī)效工資大小 完全根據(jù)公司月度利潤(rùn)完成情況確定當(dāng)月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 搬運(yùn)、裝卸人員/電修、機(jī)修人員 /選紙工 /包裝人員等 60%以上 計(jì)件數(shù)量 計(jì)件數(shù)量為主，超額部分可給 與適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì) 方案一二基本差不多，方案二更鼓勵(lì)多勞者 對(duì)于績(jī)效工資 ， 如果是結(jié)果導(dǎo)向的，如產(chǎn)量、利潤(rùn)、銷量等，便于計(jì)量，可以每月進(jìn)行考核，并作為發(fā)放個(gè)人績(jī)效工資的依據(jù)，對(duì)于過程導(dǎo)向的， 每月考核頻次過高，到最后往往流于形式 ，時(shí)間長(zhǎng)了 員工 也 會(huì)對(duì)考核逐漸麻木， 如 技術(shù)或職能管理部門， 以一個(gè)月的業(yè)績(jī)往往很難衡量真正的業(yè)績(jī)表現(xiàn) ，反而 增加 經(jīng)理或 主管不必要的工作量 ，建議減少考核頻次，可每年一兩次，主要作為員工晉升的依據(jù)，這樣更能自發(fā)的激勵(lì)員工 以 提高自身能力。 表六： 年終獎(jiǎng) /利潤(rùn)分成方案 年度獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù) 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 公司領(lǐng)導(dǎo)班子、各部部長(zhǎng) 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，按照超額利 潤(rùn)提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻(xiàn)大小，年基本工資 05 倍 分廠廠長(zhǎng) /車間主任 /銷售業(yè)務(wù)員 /獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位 副 責(zé)人 部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，按照成本節(jié)約額提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻(xiàn)大小，年基 本工資 02 倍 技術(shù)人員 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，按照超額利 潤(rùn)提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻(xiàn)大小，月基本工資 05 倍 管理人員 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，按照超額利 潤(rùn)提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻(xiàn)大小，月基本工資 05 倍 生產(chǎn)人員 部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，按照成本節(jié) 約額提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻(xiàn)大小，月基本工資 05 倍 行政后勤人員 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，按照超額利 潤(rùn)提取一定比例 根據(jù)職位和貢獻(xiàn)大小，月基本工資 02 倍 搬運(yùn)、裝卸人員 /電修、機(jī)修人員 /選紙工 /包裝人員等 可有可無(wú) 關(guān)于薪酬 等級(jí)的設(shè) 計(jì) 。 xx 目前采用單一的職務(wù)工資制，嚴(yán)重制約了人員發(fā)展的積極性。為此根據(jù)目前流行寬帶薪酬的趨勢(shì)，并結(jié)合 xx 目前的職務(wù)工資制，設(shè)計(jì)了 9等 5 級(jí) 寬帶薪酬制。結(jié)合我們的 薪酬 策略，對(duì)于低層次崗位（如崗等 2），我們 采取 跟隨地區(qū)或滯后地區(qū) 的策略 ，但前提應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) ，并使用較少的薪級(jí)差距（ 100200 元）。對(duì)于中間層次（崗等 36），我們基本采取行業(yè)跟隨 和 地區(qū)保持適當(dāng)領(lǐng)先策略， 并注意提高質(zhì)檢人員、基層管理人員的薪酬水平，薪級(jí)差距保持適當(dāng)距離（ 300500 元）。對(duì)于高層（崗等 79），應(yīng) 參考 行業(yè) 和市場(chǎng)水平 （暫時(shí)缺乏行業(yè) 或市場(chǎng) 調(diào)查數(shù)據(jù)），并適當(dāng)拉開薪級(jí)距離（ 8002020 元） 和崗等差距（ 崗等 78 差 1500 元， 崗等 89 差 3750元） 。 表七： xx 薪酬等級(jí)表 設(shè)計(jì)表 職位名稱 崗等 薪級(jí) 薪級(jí)差 A B C D E 門崗、清潔工、勤雜員、服務(wù)員等 1 1,100 1,200 1,300 1,400 1,500 100 司機(jī)、話務(wù)員、經(jīng)警、庫(kù)管、初級(jí)工、學(xué)員等 2 1,300 1,500 1,700 1,900 2,100 200 統(tǒng)計(jì)、秘書、客服、 一般 生產(chǎn) 人員 、初級(jí)技工 、辦事員 等 3 1,800 2,100 2,400 2,700 3,000 300 質(zhì)檢、技術(shù)員、帶班、業(yè)務(wù)員、科員、會(huì)計(jì)、中級(jí)技工等 4 2,400 2,750 3,100 3,450 3,800 350 調(diào)度員、科長(zhǎng)、工程師、業(yè)務(wù)主管、主任科員、助理工程師、高級(jí)技工等 5 3,100 3,500 3,900 4,300 4,700 400 車間主任、部門主管、經(jīng)理、工程師、技師、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師、中級(jí)會(huì)計(jì)師等 6 4,000 4,500 5,000 5,500 6,000 500 部長(zhǎng)、分廠廠長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、部門經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)技師等 7 5,000 5,800 6,600 7,400 8,200 800 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總工程師、首席技師 8 7,500 8,800 10,100 11,400 12,700 1,300 總經(jīng)理 9 11,250 13,250 15,250 17,250 19,250 2,000 關(guān)于 員工 晉升通道的設(shè)計(jì)。 晉升通 道 一般也指職業(yè)通道， 是指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 或晉升方向 。職業(yè)通道模式主要分三類：?jiǎn)瓮ǖ滥Ｊ健㈦p通道模式、多通道模式。 xx 一直以來(lái)采取單一的管理晉升通道，打擊了廣大員工特別是優(yōu)秀員工的積極性。企業(yè)建立多個(gè)晉升通道不但可以 滿足 員工 自身 發(fā)展的需要 ， 從而激勵(lì)員工，而且雙通道或多通道能夠解決有些技術(shù)性人才 提拔 到管理崗位，但是其管理能力又不足，造成人崗不匹配的問題。鑒于目前大多數(shù)企業(yè)采用雙通 道的模式，根據(jù) xx 基本情況，我們?cè)O(shè)計(jì)了管理和技術(shù)雙通道晉升模式（ 見表 7） 。員工的晉升或職業(yè)發(fā)展可以通過縱向，根據(jù)自身特點(diǎn)，適合管 理的可以通過管理通道向上晉升，適合技術(shù)的可以通過技術(shù)通道向上晉升。員工也可以根據(jù)自己的興趣或者工作擴(kuò)大化的 思路，橫向選擇， 如 做采購(gòu)的可以選擇跑 銷售，做工藝的也可以做研發(fā)，做行政的也可以做人事。 總之， 建立多通道晉升模式，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是 “ 崗得其人” 、 “人適其崗 ”、“適才適所”的制度保障。 表八： xx 員工晉升通道設(shè)計(jì)表 職級(jí) 管理通道 技術(shù)通道 管理類 生產(chǎn)類 業(yè)務(wù)類 研發(fā) /工藝 /質(zhì)量類 財(cái)務(wù)審計(jì)類 人事行政企劃后勤類 1 總經(jīng)理 2 副總經(jīng)理 /總會(huì)計(jì)師 /總經(jīng)濟(jì) 師 /總工程師 首席技師 /生產(chǎn)總監(jiān) 營(yíng)銷總監(jiān) /市場(chǎng)總監(jiān) /采購(gòu)總監(jiān) 研發(fā) 總監(jiān) /技術(shù)總監(jiān) /質(zhì)量總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 人事總監(jiān) /行政總監(jiān) /運(yùn)營(yíng)總監(jiān) /資深顧問 3 部長(zhǎng) /分廠廠長(zhǎng) /銷售分公司經(jīng)理 高級(jí)技師 產(chǎn)品經(jīng)理 /采購(gòu)經(jīng)理 高級(jí)工程師 高級(jí)會(huì)計(jì)師 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 /高級(jí)人力資源管理師 /管理師 4 處長(zhǎng) /經(jīng)理 技師 業(yè)務(wù)經(jīng)理 /高級(jí)采購(gòu)員 工程師 中級(jí)會(huì)計(jì)師 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 /二級(jí)人力資源師 /高級(jí)管理員 5 科長(zhǎng) /主管 高級(jí)技工 市場(chǎng)專員 研究員 /助理工程師 主任科員 主任科員 /三級(jí)人力資源管理師 /管理員 6 帶班長(zhǎng) 中級(jí)技工 業(yè)務(wù)代表 /采購(gòu)員 質(zhì)檢員 /技術(shù)員 專員 /科員 專員 /科員 7 初級(jí)技工 助理采購(gòu)員 化驗(yàn)員 /質(zhì)檢員 助理專員 /辦事員 助理專員 /辦事員 8 操作工 9 學(xué)員 以上分析和建議不當(dāng)之處，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正！