【導讀】肇芇蒃螀芆薅薃袈芅芅螈螄芅莇薁肅莄葿螇罿莃薂薀裊莂芁螅袁罿蒄薈螇羈薆袃肆羇芆蚆羆莈袂袈羅蒀蚄螄肄薃蕆肂肅節(jié)蚃羈肅蒞蒆羄肂薇螁袀肁芇薄螆肀荿蝿肅聿蒁薂羈肈薄螈袇膇芃薀螃膇蒞螆蠆膆蒈蕿肇膅芇襖羃膄莀蚇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄蒈羀芁莆蚄袆芀葿蒆螂艿膈螞螈羋莁蒅肇芇蒃螀芆薅薃袈芅芅螈螄芅莇薁肅莄葿螇罿莃薂薀裊莂芁螅袁罿蒄薈螇羈薆袃肆羇芆蚆羆莈袂袈羅蒀蚄螄肄薃蕆肂肅節(jié)蚃羈肅蒞蒆羄肂薇螁袀肁芇薄螆肀荿蝿肅聿蒁薂羈肈薄螈袇膇芃薀螃膇蒞螆蠆膆蒈蕿肇膅芇襖羃膄莀蚇衿膃蒂袂螅膂薄蚅肄膁芄蒈羀芁莆蚄袆芀葿蒆螂艿膈螞螈羋莁蒅肇芇蒃螀芆薅薃袈芅芅螈螄芅莇薁肅莄葿螇罿莃薂薀裊莂芁螅袁罿蒄薈螇羈薆袃肆羇芆蚆羆

　　

【正文】 的收入主要來源，按照表現(xiàn)來給付獎金被認為是強調(diào)個人表現(xiàn)，團隊精神的激勵所體現(xiàn)的精神是相對的平均主義，而按績效給獎金被認為是降低內(nèi)部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險和控制力上的差異，對物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵是一個公司告 訴員工什么樣的核心價值觀和行為在公司提倡的。如在大多數(shù)的中國國有企業(yè)中，獎金的數(shù)量并不是完全由企業(yè)決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營企業(yè)）最大的區(qū)別，他們不喜歡占用休息時間做一些與工作相關的事情，工作與私人的時間界限區(qū)分得很清楚；與此不同的是民營企業(yè)，他們喜歡在下班后或者周末開會，出差時間往往不是周一到周五，因為在文化的假設下，員工認為在非正常上班時間開會和出差是提高工作效率和節(jié)省時間的最好做法，加班在這里并沒有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。 職業(yè)發(fā)展 升遷和提拔機制對于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng)，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價值觀。具有很強的業(yè)務開拓能力還是溝通能力？性格開朗的人比較受歡迎還是沉穩(wěn)的人適合公司的用人標準？有的公司的用人標準傾向于一種和諧的人際關系，有的則是注重技術(shù)能力、研究能力或者是公關能力，這些使得提升員工的管理職位變得如此復雜。公司對于人員的流動是怎么看的？在某些行業(yè)里，人員的流動是很頻繁的，行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動比例，因為這是職業(yè)的需要。但在另外的行業(yè)時里，人員的流動被視為是 對公司的不忠，因為他們的離開有可能使公司損失嚴重，因此行業(yè)文化決定了人員的流動是否頻繁。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機制應該樣。 合資企業(yè)的跨文化管理對策 作者 :葉芃 本文是抽取經(jīng)盛 4 月份即將由機械工藝出版社出版的《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫的企業(yè)文化實操叢書的第一本。本書強調(diào)理論與實踐并重，將目前國內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及相關知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實踐化，是當前介紹企業(yè)文化理論最 完善的書籍之一。同時將我們一些實踐案例都在書中做了介紹，務求讀者能夠盡早掌握企業(yè)文化的實操流程。接下來我們將會陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書。 本文是經(jīng)盛管理咨詢叢書中 《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊》書中觀點連載之七。 一、共同價值觀管理 在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起共同的價值觀作為文化重要組成部分的價值觀，是一種比較持久的信念，它可以確定人的行為模式、交往準則，以及何以判別是非、好壞、愛憎等。這里所講的 “文化差異 ”也主要是指以價值文化為核心的社會文化的差異，它更容易引起文化沖突。不同 的文化具有不同的價值觀，人們總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數(shù)人總是有意無意地把自己的文化視為正統(tǒng)，而認為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的，而事實上，這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來說是再自然不過的了。因此，我們要盡可能地消除這種種族優(yōu)越感，注意對對方的文化尊重和理解，以平等的態(tài)度交流。在此基礎上 ,找到兩種文化的結(jié)合點，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起統(tǒng)一的價值觀。美國管理學家彼得斯和沃特曼指出 “我們觀察的所有優(yōu)秀公司都很清楚它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值標準。事實上，如一 個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不明確，我們很懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功。 ”企業(yè)必須形成集體的力量，才能保證企業(yè)立于不敗之地。建立共同價值觀，可以提高員工的凝聚力、向心力 ,人們?yōu)橹餐哪繕硕鴬^斗時，往往忽視導致沖突的因素。 二、跨文化培訓 進行跨文化的培訓是防治和解決文化沖突的有效途徑。作為中外合資企業(yè)，要解決好文化差異問題，搞好跨文化管理有賴于一批高素質(zhì)的跨文化管理人員。因此，雙方在選派管理人員時，尤其是高層管理人員，除了要具有良好的敬業(yè)精神、技術(shù)知識和管理能力外，還必須思想靈活，不守成規(guī)， 有較強的移情能力和應變能力；尊重、平等意識強，能夠容忍不同意見，善于同各種不同文化背景的人友好合作；在可能的情況下，盡是選擇那些在多文化環(huán)境中經(jīng)受過鍛煉的人及懂得對方語言的人。 當前我國合資企業(yè)中，絕大多數(shù)都偏重對員工的純技術(shù)培訓，卻忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化培訓。而跨文化培訓恰恰是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常來講，跨文化培訓的主要內(nèi)容應包括： （ 1）對方民族文化及原公司文化的認識和了解，包括研討會、課程、語言培訓、書籍、網(wǎng)站、討論和模擬演練等等方式。有些情況下還 可以聘用文化顧問，指導員工跨越不熟悉的文化領域?？缥幕嘤柕闹饕獌?nèi)容有對文化的認識、語言學習、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。這樣可以縮小可能遇到的文化距離，使之迅速適應環(huán)境。 （ 2）文化的敏感性培訓，訓練員工對當?shù)匚幕卣鞯姆治瞿芰Γ宄數(shù)匚幕侨绾螞Q定當?shù)厝说男袨榈?，掌握當?shù)匚幕木琛］^為完善的文化敏感性培訓能使員工更好地應付不同文化的沖擊，減輕他們在不同文化環(huán)境中的苦惱、不適應或挫敗感，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解，避免他們對當?shù)匚幕纬善姟? （ 3）文化的適應性訓 練，派到海外工作或者出差，讓他們親身體驗不同文化的沖擊，或者把他們留在國內(nèi)，與來自不同文化背景的人比如總部的外籍員工相處，員工可以通過實踐經(jīng)歷和海外出差獲取應對其它文化的技能。這也就是所謂“丟到水里學游泳”的方法。這種方法是令人痛苦的，但最終將會引發(fā)學習的過程。 （ 4）語言培訓。 （ 5）跨文化溝通及沖突處理能力的培訓，建立各種正式非正式的、有形無形的跨文化溝通組織與渠道。 （ 6）關系建立，通過引導不同文化背景的員工建立工作和生活關系，促使不同文化的更快適應。例如，在跨文化培訓方面，許多公司都 采取了很多措施，比如日本富士通公司為了開拓國際市場，早在 1975 年就在美國檀香山設立培訓中心，開設跨文化溝通課程，為期四個月。韓國三星公司每年都會派出有潛力的年輕經(jīng)理到其它國家學習，學習計劃由學員自己安排。但是公司提出一些要求，例如學員不能坐飛機，不能住高級賓館，除了提高語言能力外，還要深入了解所在國家的文化和風土人情等等。通過這樣的方法，三星公司培養(yǎng)了大批諳熟其它國家市場和文化的國際人才。通用電氣公司在內(nèi)部設立企業(yè)學院 —— Croton Ville 管理學院，通用電氣前行政總裁杰克韋爾奇每月都要花兩天時間親 自到 Croton Ville 給他的經(jīng)理們講課，十幾年風雨無阻， Croton Ville 成為通用電氣全球發(fā)展的 引擎 。 三、管理本土化 （具體內(nèi)容見本書） 四、立足長期，實行雙惠 （具體內(nèi)容見本書） 企業(yè)倫理與企業(yè)文化 本文是抽取經(jīng)盛 4 月份即將由機械工藝出版社出版的《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫的企業(yè)文化實操叢書的第一本。本書強調(diào)理論與實踐并重，將目前國內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及相關知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實踐化，是當前介紹企業(yè)文化理論最完善的書 籍之一。同時將我們一些實踐案例都在書中做了介紹，務求讀者能夠盡早掌握企業(yè)文化的實操流程。接下來我們將會陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書。本文是經(jīng)盛管理咨詢叢書中《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊》書中觀點連載之八。 在對文化的定義中，我們認為企業(yè)文化是企業(yè)處理企業(yè)內(nèi)部與外部各種矛盾的一種哲學，這種哲學的存在使越來越多的公司將其核心價值觀定義為對社會的一種責任，而不是利潤，特別是在日本的企業(yè)文化類型中更突出了這種傾向性，在卓越的企業(yè)文化中，企業(yè)哲學能夠?qū)⑦@些貌似不可能融合的矛盾 巧妙地協(xié)調(diào)成一種公司向上的動力，而不是一般公司認為那樣，它們是相互獨立、互相排斥的價值觀。企業(yè)倫理在企業(yè)文化中屬于的社會文化層面，它是通過道德規(guī)范來調(diào)節(jié)企業(yè)和員工行為的。 一、倫理與道德 我們首先要對倫理與道德這兩個概念先有些了解。一般來說，倫理和道德都可以看作同義詞，基本上表示的涵義是一致的。 “倫”是指人的關系，即人倫，“理”是指道德律令和原則，所以倫理是指人與人相處應遵守的道德和行為準則。而西方主要是指風俗、風尚和性格等。道德的基本在實際運作中和倫理并沒有什么區(qū)別，只是在學術(shù)上才有一些 研究專家根據(jù)自己的需要而作區(qū)分。執(zhí)照施泰困曼教授的觀點，道德是指一定的文化界域內(nèi)占實際支配地位的現(xiàn)存規(guī)范，而倫理則是指對這種道德規(guī)范的嚴密方法性思考。按這種區(qū)分，倫理是傾向于一種理論，它是對道德的科學性思考，它高于道德的哲學，而道德則是倫理在實際中的規(guī)范。比如我們通常會說“一個有道德的人”，而不會說有倫理的人，同樣我們也只會說“倫理學”而不會說“道德學”。從這個角度說，在日常用法中，道德更多用于人，更含主觀、主體、個體的意味，而倫理則更具有客觀、客體、社會、團體的意味。 以下這個發(fā)人深省的實驗從另一 個角度說明了倫理和道德的問題。 國外一所大學的社會研究系學生進行了一系列有趣的動物實驗，成功類比了人類社會某些公眾行為和意識的起源和發(fā)展，絕對有人類社會的影子，值得我們深思。 實驗 1：道德的起源 把 5 只猴子關在一個籠子里，上頭掛一串香蕉，實驗人員設計了一個自動裝置，一旦探測到有猴子去動香蕉，馬上就會向籠子中的所有猴子噴水。 首先，一只猴子發(fā)現(xiàn)了香蕉想去拿，當然，結(jié)果是每只猴子都被突如其來的涼水澆透。其他猴子也紛紛嘗試但莫不如此，幾次以后，猴子們達成一個共識：誰也不能去拿香蕉， 以避免被水噴到。 然后，實驗人員把其中的一只猴子釋放，換進去一只新的猴子 A。 A 看到香蕉，馬上就想要拿到，結(jié)果是弄得大家一身濕。在 A 又第二次去拿的時候，其他四只猴子便一起開始制止，并對 A 大打出手。以后， A 又嘗試了幾次，但每次都被打得屁滾尿流，此后不再敢打香蕉的主意。當然，這 5只猴子就沒有再被懲罰。 后來，實驗人員又換了一只猴子 B，同樣， B 開始也迫不及待的去拿香蕉，于是一如剛才發(fā)生的一樣， B 試了幾次，每次都被打的很慘，只好作罷。這樣，一只接一只，所有的舊猴子都換成了新猴子，可誰也不敢去動那根香蕉 。但這些新猴子都不曉得不能動香蕉的真正原因，只知道去拿香蕉就會被其他猴子痛扁。 這就是道德的起源。 實驗 2：階級的產(chǎn)生 實驗人員繼續(xù)他們的實驗，不過這次改變了噴水裝置，如果偵測到猴子要去拿香蕉，馬上就會有水噴到拿香蕉的猴子身上，而不是全體。 然后，人們釋放了一只猴子，換了只新猴子 C。不同以往的是， C 比其他猴子要強壯有力一些。當然，開始 C 也馬上去拿香蕉，其他猴子由于體弱，無法去制止，因此 C 拿到了香蕉，但同時也被水澆了個透心涼。 于是， C 開始可以獨自享受香蕉的美味。可每次都是美 中不足，要受到?jīng)鏊膽土P。其他 4 只猴子雖然沒有吃到香蕉，但畢竟體力不如 C 且不會被淋到，所以也個個自得其樂。不久， C 終于發(fā)現(xiàn)只有拿到香蕉的猴子才會被水噴到，于是 C 開始用暴力脅迫其余 4 只猴中最弱小的一個 D，強迫它去拿香蕉，如果不從就玩命撕咬 D，然后再從 D 手中搶奪過來。此時，猴子們出現(xiàn)了三個階級， C 可以不受淋水之苦而吃到美味， D 為了不挨打而忍受噴水之苦，其余 3 只比上不足但比下有余而越發(fā)快樂。 這就是階級的產(chǎn)生。 實驗 3：道德的淪喪 這個實驗是在實驗一的基礎上偶然發(fā)現(xiàn)的，由于天氣變熱， 室溫上生，籠子里的猴子開始飽受酷熱的煎熬，但由于誰也不敢去接近香蕉，因此無法沖水乘涼。很偶然的，猴子里出現(xiàn)了一位“反潮流”的英雄 E。開始只是 E 在無意中接近了香蕉并進入偵測范圍，于是理所當然的引來一頓飽打，但同時猴子們享受到了沖涼的樂趣。后來，倒霉的 E 又一次接近了香蕉。于是，猴子們享受了第二次沖涼， E 也遭受了第二次痛毆。 在此之后，猴子們雖然不知道噴水的真正原因，但認為 E 可以給它們帶來這個享受，因此只要猴子們有沖涼的要求，它們就會聯(lián)合起來對 E 進行“合理沖撞”，打的 E 上竄下跳，直到噴水。而大家對 E 的態(tài) 度也發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，平時對待 E 異常溫和，以彌補在沖涼時為維護規(guī)則而不得不對它進行的暴力舉動。 一天，飽受折磨的 E 出于本能，在大家享受沖涼的時候把香蕉給吃了。而且此后實驗人員不再用新的香蕉來填補空缺。猴子們陷入另一個尷尬的境地：沒有沖涼的水，只有 E。 于是，另一個規(guī)則產(chǎn)生了。猴子們在熱的煩躁的時候會痛打 E 出氣，當籠子里的舊猴子被新的換掉后，新來的猴子會在最快的時間內(nèi)學會毆打 E。 終于有一天，老天有眼，倒霉的 E 被換出了籠子，猴子們失去了發(fā)泄對象，因此只能任意選取一個目標進行攻擊。從此以后，籠子里 的猴子整天唯一的舉動就是打架。 這就是道德的淪喪 。 實驗 4：道德的重建 實驗人員對籠子里猴子的爭斗不休感到不安，為重建秩序，決定繼續(xù)供應香蕉和涼水。一天，正在混戰(zhàn)的猴子們發(fā)現(xiàn)頭頂出現(xiàn)了一根香蕉，其中的一只猴子 A 受不了誘惑忍著傷痛去摘香蕉，于是久違的甘露出現(xiàn)了，猴子們先是茫然失措，繼而爭先恐后的加入沖涼的行列，香蕉反而被遺忘了。 當猴子們發(fā)現(xiàn) A 在享受沖涼的同時還在吃著美味的香蕉，嫉妒心使它們暫時團結(jié)起來，共同攻擊 A，搶奪其吃剩的香蕉。此刻的香蕉成了匹夫懷中的至寶，得到它的 猴子