【導(dǎo)讀】群眾上訪怎么考核。末位淘汰適合什么樣的企業(yè)。應(yīng)該考核部門還是考核個人。績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長期的管理內(nèi)容，它提供了一?？冃Ч芾韺⒉块T職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而督促和。來，構(gòu)成一個完整的管理體系。站在管理者的角度來考慮問題。如何保持員工的積極性：意愿、能力、路。如果不想放任自流，績效考核以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效。作行為進(jìn)行評價。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣??？冃Э己藦?qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是。否改善了實現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使。績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔。注重實績的人才甄選。優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動。以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配。針對性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)。愿景，使命和價值觀。我們的進(jìn)展如何？

　　

【正文】 期 ● ● 成長期 ● ● ● ● 成熟期 ● ● ● ● ● 衰退期 ● ● 更生期 ● ● ● ● Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 績效考核薪酬兌現(xiàn)（ 1） 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核內(nèi)容 月度工作任務(wù) 季度 KPI指標(biāo)完成情況 年度綜合績效考核 考核兌現(xiàn) 月度獎金兌現(xiàn)，工作改進(jìn)。 季度獎金兌現(xiàn)，績效檢查。 年度獎金兌現(xiàn)及人才選拔 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 人力資源的 ABC管理法 ?是指根據(jù)個人能力、個人貢獻(xiàn)、個人所在崗位的重要性程度、個人發(fā)展?jié)摿?、個人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成 A、 B、 C三類，然后針對不同類別的員工實施不同的管理控制。 B A C 重點(diǎn)管理 次重點(diǎn)管理 一般管理 全體員工 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 人力資源 ABC管理法的目的和理論依據(jù) ? 目的：利用有限的資源投入充分開發(fā)組織核心員工的核心能力，為組織創(chuàng)造核心績效；培訓(xùn)、培養(yǎng)好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供后備力量。 ? 理論依據(jù)： ?設(shè)備（庫存）管理的 ABC分類法 ?人是一種資源（能動的），同其他資源一樣，具有占用資金和創(chuàng)造價值（或轉(zhuǎn)移價值）的特點(diǎn)。 ?二八定律和人才的正態(tài)分布規(guī)律。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 績效考核評價的矩陣模型 低 低 中 高 中 高 業(yè)績能力 品質(zhì)態(tài)度 一級員工 薪酬激勵，并列入后備人員開發(fā)計劃 二級員工 薪酬激勵 二級員工 薪酬激勵 三級員工 改善績效，制訂培訓(xùn)計劃 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 改善績效，制訂培訓(xùn)計劃 四級員工 制定績效改善計劃，在崗培訓(xùn) 五級員工 制定績效改善計劃，脫崗培訓(xùn) A成績 B成績 一級員工： 10%優(yōu)崗 二級員工： 15%優(yōu)崗 三級員工： 55%上崗 四級員工： 10%試崗 五級員工： 10%待崗 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 績效考核兌現(xiàn)方法（ 2） 崗位發(fā)展兌現(xiàn) 待改進(jìn)：主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個人改進(jìn)計劃； 適崗： 主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個人提升計劃； 良好： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 優(yōu)秀： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 考核結(jié)果與末位淘汰（ 3） ?如果實行末位淘汰制，可以有三種直接的做法： ?總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績效考核的后310名進(jìn)行淘汰。 ?限定百分比，把同類可比人員中年度綜合績效考核后 5%的人員進(jìn)行淘汰。 ?限定分?jǐn)?shù)線，比如年度綜合業(yè)績考核結(jié)果在 60分以下的予以淘汰。 ?在開始階段最好用第一種方案，避免員工過激反應(yīng)，等對考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)涵： 由于各崗位的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)不盡相同，在各項考核指標(biāo)上要求的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。 對于每類崗位，各個考核指標(biāo)的得分都應(yīng)當(dāng)有一個最低標(biāo)準(zhǔn)。如果被考核人的得分低于最低標(biāo)準(zhǔn)，則會影響該崗位工作的正常開展。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn) 精誠敬業(yè) 正直誠實 關(guān)注未來 業(yè)績?yōu)橄? 開拓創(chuàng)新 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 中心主任 90% 100% 85% 85% 85% 部長 90% 100% 80% 85% 80% 分析研究類 90% 100% 80% 85% 80% 規(guī)劃計劃類 90% 100% 70% 85% 70% 規(guī)程操作類 90% 100% 60% 85% 60% 維護(hù)保障類 90% 100% 60% 85% 60% Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 各級人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn) 追求效率 團(tuán)隊協(xié)作 素質(zhì)發(fā)展 持續(xù)改進(jìn) 遵章守則 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 中心主任 85% 95% 80% 90% 100% 部長 85% 95% 80% 85% 100% 分析研究類 85% 95% 80% 85% 100% 規(guī)劃計劃類 85% 95% 75% 80% 100% 規(guī)程操作類 85% 95% 70% 75% 100% 維護(hù)保障類 85% 95% 80% 75% 100% Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 KPI績效指標(biāo)設(shè)計 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 KPI績效指標(biāo)設(shè)計 ? KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合一個重要的管理原理 “二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 ? 因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位業(yè)績 KPI指標(biāo)選擇 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI： Key performance indicator） 考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層次的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過設(shè)立 35個關(guān)鍵指標(biāo)將個人業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。KPI業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標(biāo)管理的一種形式。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位業(yè)績 KPI指標(biāo)選擇 ? KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的 KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評體系定義與使用原則 企業(yè)使用 KPI的原則有： (這是條件與前提 ） 、 管理流程趨于成熟； ； ， 相互可支撐； 、 環(huán)境變化而調(diào)整的動力與能力； —— “ 公平 、 透明 、 自信 、 自我發(fā)展 ” Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 績效考核的量化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 考核的量化 ?管理難在人員管理 ?人員管理難在考核 ?考核難在量化 工作本身 的量化和 考核結(jié)果 的量化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 與不同工作性質(zhì)相對應(yīng)的崗位業(yè)績衡量方法 ◆ 不同的工作內(nèi)容，其工作效果的即時性和明顯度不同，用效果的即時性和明顯度兩個維度對工作的性質(zhì)進(jìn)行分類 ◆ 為了有效衡量崗位工作業(yè)績，需要針對不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位工作性質(zhì)按效果分類 模糊 短 長 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 傳統(tǒng)意義下業(yè)績衡量維度 時間 質(zhì)量 數(shù)量 用工作進(jìn)行的快慢來檢驗工作開展的效率。 用工作完成的品質(zhì)來檢驗工作開展的效果。 用工作完成的多少來檢驗工作開展的成效。 由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作難以開展，特別是對難以量化的工作。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 客戶價值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量維度 性狀 : 指標(biāo)要素細(xì)化描述 就可以從更高、更深遠(yuǎn)的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來考慮考核問題 引入客戶價值的概念，業(yè)績衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時間外，更增加了以下兩個維度： 客戶滿意度比較：滿意度量化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ? 指標(biāo)性狀要素細(xì)化描述就是用科學(xué)化的結(jié)構(gòu)對事物的狀態(tài)進(jìn)行細(xì)致的解釋與描述。 ? 如描述天氣，不能僅用好壞說明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳述，至于是好是壞要看使用者的目的。 ?在前面的各種績效模型中已經(jīng)使用了這種方法。 客戶價值導(dǎo)向下的性狀細(xì)化描述 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ? 客戶滿意度比較是從市場經(jīng)濟(jì)思維的角度出發(fā)， 以客戶的滿意程度作為工作成果的好壞，在公 司內(nèi)部就是各崗位之間的工作服務(wù)關(guān)系。 客戶價值導(dǎo)向下的客戶滿意度量化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 客戶價值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量方法的意義 ? 配合新的發(fā)展思路和事業(yè)空間，引入客戶價值和客戶滿意度理念，可以塑造新的經(jīng)營思想和行為導(dǎo)向。 ? 適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導(dǎo)向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應(yīng)變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 模糊 短 長 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 工作量化、性狀描述、滿意度量化 KPI指標(biāo)量化 工作量化 KPI指標(biāo)量化 工作量化 工作量化、性狀描述、滿意度量化 崗位業(yè)績考核結(jié)果量化 時間、數(shù)量、質(zhì)量 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位業(yè)績考核結(jié)果量化 指標(biāo)類別 工作任務(wù) KPI績效指標(biāo) 量化方法 滿意度評分 工作任務(wù)量化 目標(biāo)值量化 （合格率、成本降低率產(chǎn)量） ?崗位工作業(yè)績量化方法 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 個人績效考核量化 ? 個人品質(zhì) ? 個人能力 ? 工作態(tài)度 建議采用在既定標(biāo)準(zhǔn)下的滿意度比較量化方法 ?其他方面績效指標(biāo)的量化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 個人績效考核量化（示例） 管理干部人員個人品質(zhì)考核表： 要素 性狀描述 權(quán)重 評價分值 （隔級上司審定） 精誠敬業(yè) 全身心投入工作，愿意做出奉獻(xiàn)，能發(fā)揮敬業(yè)精神。 20 正直誠實 品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人。 15 團(tuán)隊協(xié)作 與各級員工積極合作，以工作為導(dǎo)向，不搞個人主義。 20 忠于職守 堅守工作崗位，不玩忽職守徹底履行崗位職責(zé)。 15 踏實穩(wěn)重 工作腳踏實地，不浮躁、不好高騖遠(yuǎn)，認(rèn)真做好每一件工作 15 心思細(xì)致 工作中觀察細(xì)微，善于發(fā)現(xiàn)問題；不放過任何隱患。 15 合計 100 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 組織管理能力 能力考核指標(biāo)細(xì)化 要求 能夠以身作則，敢于管理，善于激勵。 A 善于領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬，明確工作方向，提高下屬工作意愿和積極性，高績效的達(dá)成工作目標(biāo)。 B 能夠靈活的管理、激勵下屬，保持下屬的工作積極性，順利達(dá)成工作目標(biāo)。 C 尚能領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬，保證工作達(dá)成目標(biāo)。 D 領(lǐng)導(dǎo)缺乏技巧，不得下屬的信賴，下屬工作意愿低沉。 E 領(lǐng)導(dǎo)方法存在問題，常使下屬不服甚至產(chǎn)生抵制。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 有效實施考核的條件 考核條件功效 實現(xiàn)方法 管理者高度的責(zé)任感； 保證考核工作有效執(zhí)行，達(dá)成考核目標(biāo)； 人員素質(zhì)與管理體制 合理的責(zé)任分工； 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使考核工作有章可循，避免政出多門； 考核責(zé)任要求與考核運(yùn)行辦法 企業(yè)提供明晰的 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；