【導(dǎo)讀】作為銷售經(jīng)理，必須掌握必要的一些知識。這些知識有助于提高。銷售管理的水平，也是銷售經(jīng)理的自我發(fā)展的需要。3．銷售工作中常用的財務(wù)手段。4．人的基本需求。5．激勵的基本原理。謀求企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營活動，是以市場調(diào)查、營銷環(huán)境分析為基礎(chǔ)，以經(jīng)營戰(zhàn)略為指針，從制定市場營銷目標到市場營銷管理的完整體系。掌握這一體系的基本內(nèi)容，了解市場營銷各個要素之間的有機聯(lián)系，有利于較好的進行市場銷售工作。在消費者的需求日趨多樣化、個性化、復(fù)雜化的今天，不。由于消費者需求差異的客觀存在，因此可以說，任。研究某些特定市場的特性，根據(jù)消費者需求的差異性進行市場細分，動的成功概率并提高企業(yè)的經(jīng)營效益。市場細分是企業(yè)強化競爭能力的重要措施。力必須足以進入并占領(lǐng)企業(yè)所選定的子市場。用“最終用戶”、“顧客規(guī)?！?、“用戶要求”等細分標準。建筑部件市場做為目標市場。第三步是再按“顧客規(guī)?！边@個因素把

　　

【正文】 麥格雷戈（ Douglas ）在 1957年 11 月號美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了有名的“ X理論 — Y理論”。 傳統(tǒng)的觀點 X 理論 管理人員把人力用于組織要 求的任務(wù)，傳統(tǒng)的觀點可大致表述為三點。這就是所謂“ X理論”： 管理人員要負責為了經(jīng)濟目的而把生產(chǎn)性企業(yè)的各項要素（金錢、物資、設(shè)備、 人員）組織起來； 就人員來講，這是一個指揮他們的工作，激勵他們、控制他們的活動，矯正他們的行為，使之適合于組織需要的過程； 如果管理人員不這樣積極地干預(yù)，人們會對組織需要采取消極的甚至是對抗的態(tài)度。因此，必須對他們進行說服、獎勵、懲罰、控制； 必須指揮他們的活動。這就是管理人員的任務(wù)。我們常常概括為這樣一句話，管理就是通過別人來把事做成。 在這種 傳統(tǒng)理論的背后，還有一些附加的信念，雖然不太明顯，但卻廣為傳播： 正常人生性懶惰，他們盡可能地少做工作； 人缺乏雄心壯志，不愿承擔責任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)； 人天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心； 人本性反對改革； 人不太伶俐，易于受騙，易于受到騙子和野心家的蒙蔽。 管理人員以這些假設(shè)為指導(dǎo)，在完成其任務(wù)時設(shè)想了各種可能性。在一個極端，管理人員“嚴厲的”或“強硬的”。指揮人們行為的方法包括強迫和脅迫（常常偽裝起來），嚴密監(jiān)督，對行為緊密控制。在另一個極端，管理人員 可能是“溫和的”或“軟弱的”。指揮人們行為的方法包括寬容，滿足人們的需要，以求相安無事。那樣，人們就會易于控制，接受領(lǐng)導(dǎo)。 在這種理論指導(dǎo)下，“嚴厲的”做法存在著一些困難。壓力引起反抗：限量生產(chǎn)，敵對情緒，工會運動，消極怠工等等。在當今人們需求層次日益提高的環(huán)境下，這種“嚴厲的”管理方法已經(jīng)難以奏效?！皽睾偷摹弊龇ㄒ灿欣щy。它常常導(dǎo)致放棄管理 可能是為了相安無事，但卻導(dǎo)致對實績的漠不關(guān)心。人們鉆了溫和做法的空子。他們不斷期望得到更多的東西，而給予卻越來越少。 一種流行的作法是“堅定而公正” ，這是一和兼采取軟硬兩種態(tài)度之長的企圖。正如老羅斯福的“言語溫和，但手中拿著大棒”。 “胡蘿卜加大棒”的做法 胡蘿卜加大棒的激勵理論在定一定的環(huán)境中能夠合理發(fā)揮作用。管理人員可以提供或不提供用以滿足人的生理需要以及安全的需要的各處手段。雇傭與否本身就是一種手段。工資、工作條件、福利也是這樣的手段。當個人在為其生存而奮斗的情況下，能夠通過這些手段對之進行控制。 但是，當人一旦已經(jīng)達到了相當?shù)纳钏蕉饕奢^高級需要來激勵時，胡蘿卜加大棒的作法就完全不起作用了。管理人員不能給一個人提供自尊 、同伴對他的尊重或滿足其自我實現(xiàn)的需要。他們只能創(chuàng)造出一些條件來鼓勵他并他便于為自己尋求這些滿足，也可以用不提供這些條件來使他不能得到滿足。 但是，這種條件的創(chuàng)造卻并不是“控制”?？刂撇皇菍π袨檫M行引導(dǎo)的好辦法。這樣，管理人員就發(fā)現(xiàn)自己處于一種奇特的處境。我們現(xiàn)在的專門技術(shù)知識所創(chuàng)造的高度生活水平，使得生理的需要和安全的需要得到了較好的滿足。唯一的重要例外是，管理措施沒有造成一種對“公正機會”的信心，因而使安全的需要未能得到滿足。但是，管理人員由于使得職工的較低需要得到了滿足，就使得自己再也不能應(yīng)用傳 統(tǒng)所講的各種方法（報酬、語言、威脅或其他強迫手段）作為激勵因素。 指揮和控制的管理哲學(xué)，不論是嚴厲的還是溫和的，已不適合于作激勵之用。因為管理哲學(xué)所依據(jù)的人的需要目前已不是重要的行為激勵因素。 《銷售經(jīng)理》第二章：銷售經(jīng)理的知識背景（下） 新的管理理論 Y 理論 麥格雷戈在文中根據(jù)對人性和人的動機的不同假設(shè)提出了“ Y 理論”： 管理人員要負責為了經(jīng)濟目的而安排生產(chǎn)企業(yè)的各項要素，包括金錢、物質(zhì)、設(shè)備、人員； 消極被動或抵制組織需要并不是人的天性。他們之所以會這樣是由于他們 以往在組織中獲得的經(jīng)驗； 激勵、發(fā)展的潛力、承擔責任的能力、愿意把行動指向于組織目標，所有這些全都是存在于人的身上，而不是由管理人員加到人們身上的。管理人員的責任在于使得人們有可能自己認識到并發(fā)展人的這些特性。 管理人員的極為重要的任務(wù)是對組織條件和作業(yè)方法進行安排，使得人們能夠通過把他們自己的努力用于組織目標而最艱地實現(xiàn)他們自己的目標。這主要是一個創(chuàng)造機會、發(fā)掘潛力、消除障礙、鼓勵成長、提供指導(dǎo)的過程，這就是彼得德魯克提出的“目標管理”。它不同于“控制管理”。這它不像“溫和的” X理論通常會發(fā) 生的那樣放棄管理、缺乏領(lǐng)導(dǎo)標準或其他一些特點。 革新思想與措施 理論的應(yīng)用總是緩慢的。進步通常總是通過微小步驟取得的。與 Y理論一致的些措施也正在管理的實踐中逐步應(yīng)用： 分權(quán)化與授權(quán)。這些措施使人免于受到傳統(tǒng)組織過于嚴密的控制，使他們有一定程度的自由來指揮自己的活動，承擔責任，滿足他們的自我需要。 擴大工作范圍。由 IBM 和底特律愛迪生公司首先提出這一概念，同 Y 理論十分一致。這鼓勵組織中的人員承擔責任，并提供使他們滿足他們的社會需要和自我需要的機會。 參與及咨詢管理。在恰當?shù)臈l件 下，參與及咨詢管理鼓勵人們把創(chuàng)造性力量投向組織目標，使人們在涉及他們自身的事務(wù)上有某些決策權(quán)，為社會需要及自我需要的滿足提供了重大機會。 實績評價。即使簡略地考察一下管理階層實績評價也能看出，它們同 X 理論是多么地吻合一致。事實上，絕大多數(shù)這類方案傾向于把人看成是裝配線上等待檢驗的一件產(chǎn)品。有少數(shù)公司在試行一些新辦法，其中包括由個人自己確定目標，每半年或一年對實績作出自我評價。上級在這個過程中當然起著重要的作用，這事實上比傳統(tǒng)方式要求有更高的能力?？墒?，對于許多管理人員來說，這種角色比起通常迫使他們擔任 的“裁制者”或“檢驗者”角色要知適意得多。尤其重要的是，個人被鼓勵著在規(guī)劃和評價自己對組織目標作出貢獻方面承擔更大的責任。這對自我需要和自我實現(xiàn)需要所產(chǎn)生的附帶影響重大得多。 用控制的辦法來推行授權(quán)，就不能成為進行管理的一種有效措施。如果把參與作為一種推銷商品的花招或愚弄人們使之自感重要的手段來應(yīng)用，那不過是一出滑稽戲。只有那些對人的能力有信心并且自身也致力于組織目標，而不是致力于保持個人權(quán)力的管理人員，才能夠掌握 Y理論的含義。 《銷售經(jīng)理》第二章：銷售經(jīng)理的知識背景（下） 案例 杰克公司――把握人性的管理 一個優(yōu)秀的管理者清楚，一切財富都是人創(chuàng)造出來的。對于一個企業(yè)，員工的創(chuàng)造力決定企業(yè)的興衰，又究竟是什么決定了員工的、創(chuàng)造力的大小呢？ 這是一家典型的舊式工廠。杰克傾盡全部積蓄投資辦了這個小廠。年輕時代的理想與抱負在今天終于得以實踐。工廠創(chuàng)辦伊始，杰克就訂下一套規(guī)章，規(guī)章訂得非常詳細具體，是他全部知識和經(jīng)驗的積累。從工廠組織到作業(yè)規(guī)程，從獎勵條件到處罰規(guī)定，從員工紀律到主管戒條等等，無一不清楚地訂列在內(nèi)。杰克堅守著這一成套的原則，并且深入實施 到他的管理過程中，他認為，一切都訂得明明白白，他們的管理也就主要靠人，就不能忽視人的非理性面，進行決策就不能單純依靠簡單的數(shù)字分析和邏輯推理。太嚴密的分析常會導(dǎo)致沒有感情的哲學(xué)，抹殺新思想，不容許錯誤。 狹隘的理發(fā)分析，導(dǎo)致我們對管理看法的偏失。大部分人認為管理就是作決定，而員工需履行職責。但斯坦福大學(xué)的李維特教授認為：“管理是一拓先機，作為決策和執(zhí)行三者之間交互作用的過程?！边@種認識，考慮到了人的非理性因素，對管理的要求也提高了一步。那就是不僅要作決定和監(jiān)督執(zhí)行。同時要調(diào)動人的內(nèi)在潛力。開拓先機是藝 術(shù)的直覺過程。一個問題有無限個解決方法，通過邏輯推理，數(shù)量分析從中可以先出幾個較好的方法，但在這幾個較好的方法中，我們往往難以繼續(xù)分析，確定出一個最好的辦法。要最終做出決定，只有依靠決策的個人經(jīng)驗和修養(yǎng)。 杰克早期經(jīng)營的經(jīng)驗給他一個啟示，完全依靠理性做出的決策常常發(fā)生偏失。在世事紛雜的今天，仍然需要利用直覺來解決問題。但是，利用直覺也可使人誤入岐途。直覺是建立在知識和經(jīng)驗基礎(chǔ)上的。如果一個人的經(jīng)驗有片面性，他的直覺就會給他一個片面的引導(dǎo)。譬如一個人接觸很多欺騙的行為，他很可能把一點蛛絲馬跡也看作是一個 騙局的開始，杰克在經(jīng)營中實踐著他對直覺與理性的理解，他通過對員工一系列訓(xùn)練，培養(yǎng)他們的直覺能力，使之成為理性的直覺，并且，著意在許多方面留一些自由的空間給員工。他取消了一些繁文縟節(jié)的規(guī)范，簡化了公司的規(guī)章和操作規(guī)程，代之以簡單的公司目標，在員工間建立親密的小單位和自由發(fā)表意見的品評圈，員工感到在這兒工作不再有手腳被牢牢捆住的感覺，他們大腦自由暢想的空間開闊了。 親密的小團體，體現(xiàn)了一種集體的力量，自由不是抽象絕對的，在組織中，自由在作用在于，在即定的目標下，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上的任意發(fā)揮，強調(diào)自由，并不是要企 業(yè)的一切規(guī)章和程序方法統(tǒng)統(tǒng)扔掉，而是要盡可能的簡化企業(yè)的這些規(guī)則。 杰克意識到，事情似乎越簡單越好，簡單、概括的幾種規(guī)則，其實際效果勝過繁瑣的一本手冊。他決定丟掉案上的 20 英寸的政策手冊，代之以“高度生產(chǎn)力的人”的經(jīng)營哲學(xué)。 運用簡單的原則來處理事情，原則可以得到充分的貫徹和執(zhí)行。杰克早先制訂的原則成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，限制了生產(chǎn)力的發(fā)展。簡單的經(jīng)營哲學(xué)卻使企業(yè)聚足了馬力。規(guī)范過多，要么如同沒有規(guī)范，要么抹殺企業(yè)的創(chuàng)造力。杰出企業(yè)大都忽視復(fù)雜的“真實世界”而運用簡單的原則來規(guī)范企業(yè)的行為，杰克在他 的管理實踐中發(fā)現(xiàn)，高度的概括和抽象，比事無巨細的總結(jié)和分析，更接近于問題的實質(zhì)。這是由人的特性決定的，現(xiàn)代管理不可能像泰羅時代僅借助科學(xué)管理就可以取得成功 ，現(xiàn)代企業(yè)的員工有著比 19 世紀末、二十世紀初的員工多得多的需求和欲望，繁文縟節(jié)的規(guī)范限制了員工的自由，做一個按部就班、一切服從的員工永遠不可能滿足他們的高層次的需求?，F(xiàn)代管理要取得成功，就必須考慮到員工的需求，充分把握人性，給予員工適當?shù)淖杂珊鸵?guī)范。 杰克公司早已今非昔比，早年公司的那種沉悶氣氛蕩然無存。杰克公司不惜代價加強員工的培訓(xùn)，并且不斷對員 工進行腦力激蕩，公司的創(chuàng)意層出不窮。對他的公司來說，所得遠遠超過它的付出?！敖芸私K歸是杰克”，他的一位朋友樂哈哈地說。早年杰克以最理性、最嚴格的方式管理他的公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)被它們騙了。聰明的杰克迅速改弦易轍，他給予員工的是一片自由的活土，他手里握著的僅有幾條簡單的規(guī)范，這卻把他的公司引向了成功之路。 《銷售經(jīng)理》第二章：銷售經(jīng)理的知識背景（下） 經(jīng)濟基本知識 1．市場的功能 市場的供需關(guān)系決定價格，在決定價格和產(chǎn)品的過程中，市場系統(tǒng)具有引導(dǎo)、調(diào)節(jié)、傳遞信息、非人格性、以及任務(wù)分擔等功能。 引導(dǎo) 產(chǎn)品價格的上漲促使有關(guān)企業(yè)增加了產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。于是，消費者對產(chǎn)品需求增長的信息通過叢價格傳遞給供給者，而且價格的調(diào)整促使企業(yè)生產(chǎn)出消費者所需增加的那部分手機。 通過這種途徑，引導(dǎo)著社會中的資源按消費者的需求方向流動。資源被價格機制所引導(dǎo)；價格調(diào)整向企業(yè)發(fā)出信號，當需求增加引起價格上漲時企業(yè)便增加生產(chǎn)，而需求下降引起價格下跌時企業(yè)便壓縮生產(chǎn)。價格溝通了買主與賣主之間的信息交流。 調(diào)節(jié) 賣主的供給量限制了消費者在價格下能買到產(chǎn)品的數(shù)量，盡管他們希望買到更多的產(chǎn)品。如何確定讓哪 些消費者失望呢？顯然這是一個如何調(diào)節(jié)的問題。最簡單的方法是價格調(diào)節(jié)，在其作用下，價格會上漲。高價供給的產(chǎn)品會使一些消費者轉(zhuǎn)向替代品或是放棄。在非市場經(jīng)濟或受控市場經(jīng)濟中，則必須使用其他的方法來來調(diào)節(jié)消費者的短缺。 傳遞信息 價格系統(tǒng)廉價向市場參與者提供信息。生產(chǎn)者通過市場價格來判斷消費者是否對他們的產(chǎn)品感興趣；消費者通過有關(guān)商品的價格決定購買商品的品種和數(shù)量。此外，市場還提供在何處能否得到商品的信息。 非人格性 價格系統(tǒng)對交易發(fā)生作用。只要付得起費，任何人都可以買到商品。市場交易 的這種非人格性有兩個重要意義；首先，市場滿足的是需求，而不是需要。只有那些付得起錢的人才能夠得到商品和服務(wù)；而對于無力按市場價格付錢的合法消費者來說，盡管他們有需要，這種愿望也不能得到滿足。市場對購買力做出的反應(yīng)是冷酷無情的，就這個意義上說，市場沒有良心。 其次是它掩蓋了商品買賣的真實情況。在均衡價格下，供給量等于需求量，這時，沒有賣主肯損失利潤去為顧客提供服務(wù)，因為那樣的話顧客轉(zhuǎn)臉就可以把商品賣掉。在短缺期間，賣主特別會為了兩面種原因而拒絕與某些顧客做生意：（ 1）根據(jù)人為的特征區(qū)別對待（如種族、宗教 、性別等）（ 2）根據(jù)顧客的價格區(qū)別對待。在價格控制下，由失望的消費者排成長隊使賣主可以在不損失利潤的情況下對買主挑揀。因此，在必須把商品賣給任何一個有錢人的市場中，市場系統(tǒng)的這種非人格特性，一般在檢驗人們的品行和防止濫用權(quán)力方面起到了一個不全面但十分重要的作用。 任務(wù)分配 當買主都可以使用價格這個信號的時候，雙方可以很容易地計算和比較自己的選擇帶來的利益和付出的費用。所有的消費者都有必須決定究竟是依賴于市場所提供的商品、服務(wù)、訓(xùn)練和機會，還是謀求建立一定程度的、自己擁有商品和提供服務(wù)的