【導讀】但全月不上班者，不支付該月薪金；數(shù)的金額為基準。人事部申請以現(xiàn)金直接支付；薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發(fā)放；日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪；定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則；補助及團體意外險補助時，須從平均薪金中扣除相等的金額；據(jù)其介紹，五斗米現(xiàn)在已經(jīng)摸索出了一整套餐飲企業(yè)員工培訓的模式，走在。對于標準化，五斗米包括兩個層次，一個是服務人員的服務程序的標準，定五斗米處理的方案，即采取個性化的服務。是企業(yè)的負責同志。

　　

【正文】 ” ，不會識別人才，不會培養(yǎng)人才，更不善于留住人才。因此，如何用人現(xiàn)今已成為制約民營餐飲業(yè) “ 二次創(chuàng)業(yè) ” 的瓶頸，是它們能否順利實現(xiàn) “ 新世紀的輝煌 ” 的關?。惶热舨荒芡咨贫J真的解決，酒店將會在激烈的市場競爭中處于劣勢，甚至窒息生命。 一些前幾年風頭甚旺、人氣鼎沸的新字號，進來處處受挫、舉步維艱，主要原因也在這里。 民營酒店的用人誤區(qū) 民營酒店的用人誤區(qū)，表現(xiàn)在許多方面。根 據(jù)市場調(diào)查和深入分析，老總們觀念上和德行上的誤區(qū)尤為突出，這主要有： 第一，急功進利。要求中高級雇員是 “ 通才 ” 、 “ 搖錢樹 ” ，一下子就抱回 “ 金娃娃 ” 。老總給他們的 “ 指標 ” 通常是：精通南北各種風味，能夠駕馭菜品流行潮，每周推出 410 道新菜（尤其是賣座的鄉(xiāng)土菜和怪菜）， 3 個月最長半年收回數(shù)十萬乃至百余萬的投資，盈利率達到 1518%。顯然，在當前星羅棋布、強手如林、供大于求、消費仍然比較低迷的餐飲市場中，這也異于是一廂情愿的癡人說夢。 第二，唯名是取。迷信所謂的 “ 名師 ” 和 “ 高徒 ” ，以及某些冒牌的 “ 教授 ” ，重大決策屢屢出錯。這幾年，由于行業(yè)不正之風的干擾， “ 水貨名師 ” 、 “ 紅包高徒 ” ，還有招搖闖騙的 “ 經(jīng)營專家 ” ，多如牛毛；而這些人卻在一些民營酒店中相當活躍，經(jīng)常出些 “ 花花點子 ” 。有些不懂經(jīng)營之道的老總，對他們許以高薪，言聽計從，往往做出一些錯誤的決策，盲目地變動經(jīng)營方向，大把地胡亂花錢，損傷了企業(yè)的元氣。 第三，配比失衡。年齡歧視、性別歧視再加上專業(yè)歧視，員工隊伍構成不合理。這方面的突出事例是：一般只用 30 歲左右的，不用 45 歲以上的；多用男的，少用女的（特別是拖家?guī)Э诘模?；重視紅案中的爐子，輕視白案和 其它輔助工種；不少擁有十幾家分店、數(shù)千名員工的大酒店中，都不配備策劃師、營銷師、會計師、電腦師、營養(yǎng)師、培訓師和監(jiān)察人員，信息時代的經(jīng)營管理理念相當?shù)? 第四，盤根錯節(jié)。進人渠道狹窄，不僅大量安插老總們的三親六眷，而且招聘的多是親帶親、鄰帶鄰，幾乎把酒店變成了 “ 同鄉(xiāng)會館 ” 。時間一長，這些店就會出現(xiàn)某種 “ 幫派勢力 ” ，一榮俱榮，一損俱損；在他們的排擠下，不少正派員工難于立足。更可怕的是，為了小集團的利益、他們還會左右一些股東，相互 “ 使絆子 ” ，損公肥私；甚至拉走人馬， “ 倒戈 ” 、 “ 兵變 ” ，使企業(yè)手忙腳亂，瀕于 癱瘓。 第五，胸襟狹窄。對人才的 “ 缺點 ” 不能容忍，動輒 “ 大換血 ” 。許多企業(yè)主重視 “ 小報告 ” ，喜歡聽順耳的話，起用唯唯喏喏馴服之人，而對一些員工的過失而辭退。殊不知， “ 金無赤金，人無完人 ” 。許多人才，都是優(yōu)點突出，缺點也突出的。他們多有張揚激憤的個性，潑辣干練的作，開朗進取的精神；如果善于使用，往往會成為企業(yè)年的頂梁柱。 第六，盛氣凌人。與員工不能平等相處，動輒訓斥責罵，諉過于人。員工與老總瑟然是雇傭關系，但在人格上應是完全平等的。有些老總總以為是自己養(yǎng)活了員工，粗暴的家長作風隨處可見；而沒有等到員工 幫助自己創(chuàng)造利潤，他們是企業(yè)的功臣。現(xiàn)今社會中，有些人看重金錢，有些人則看重人格。許多干才跳槽主要并不是嫌工資少，而是覺得老板剛愎自用，獨斷專行， “ 把人不當人 ” ，“ 干得不舒心 ” 。所以他們的口頭禪是 “ 此處不留爺，自有留爺處！憑著一身本事，還怕沒有飯吃？ ” 除了認識上德行上的誤區(qū)之外，有些酒店留不住人才還有其它一些原因。例如，工資報酬低，勞保福利沒有保障；勞動工作量大，成年累月難得有幾天休息；工作安排不合理，員工不能各盡所長；業(yè)余文化生活貧乏，束縛了青年人的朝氣；有些規(guī)章制度不近情理，員工心情長期壓抑； 苦干多年沒有升遷機會，對前途喪失信心，等等。特別要引起重視的是，不少民營酒店廚房的勞動環(huán)境和住宿的衛(wèi)生條件實在太差太差；有些老總連應當辦的暫住證，健康證和人身保險，都不給員工辦齊；至于侵煩員工人身利益（如拖延刻扣工資，降低伙食標準、調(diào)戲侮辱女員工、不給或少給工傷撫恤金）之事也時有發(fā)生。凡此種種，都使工作環(huán)境與人際關系極不合諧，是民營酒店不穩(wěn)定、不安全的消極因素，應當引起足夠重視。 “ 沒有梧桐樹，引不來金鳳凰 ” 。這個古訓，必須牢記。 民營酒店的用人對策 民營酒店的用人對策，首先是要樹立 “ 以人 為本 ” 、 “ 勞工至上 ” 的思想，關心人才、愛護人才，把員工當作自己的親人，企業(yè)的財富。必須明白這樣一個十分淺顯的道理：沒有多年來眾多員工的辛勤勞動和無私奉獻，就不會有酒店的原始積累和發(fā)達興旺，更不會有老總的豐厚利潤和赫赫聲名。因此，如何認識員工的作用，如何關心員工的冷暖，如何緊緊地將廣大員工（特別是英才）團結在自己的周圍，甘愿與企業(yè)同生死，共命運，是古今中外任何一個企業(yè)家都必須認真加以解決的威題。日本許多企業(yè)成功的秘訣在這里，中國許多企業(yè)成功的秘訣也在這里。目前我國 1000 多家民營餐飲新字號都在進行艱辛的 “ 二次 創(chuàng)業(yè) ” ， “ 以人為本 ” ， “ 勞工至上 ” 的思想切切不可以模糊。 “ 水可載舟，也可覆舟 ” ；民營酒店成也在人，敗也在人； “ 店內(nèi)的人氣旺了，市場上的人氣才旺 ” ，這都是顛撲不破的真理。 我們欣喜地看，不少蒸蒸日上的民營酒店，還是深諳用人之道的。將其經(jīng)驗綜合起來，主要有以下 8 個方面，值得推介與借鑒。 第一，重視科學管理，根據(jù)酒店的特點和發(fā)展遠景，制訂通盤的人才規(guī)劃，并且分階段實施。它主要包括： 1）酒店需要什么樣的人才，各占多大的比例； 2）這些人才應當具有什么樣的素質(zhì)，應該在什么時候從哪些渠道引進； 3）人才上崗后，怎樣 定位、使用、培養(yǎng)和考核，進行知識更新；4）堅持多勞多得，按績分配的原則，科學制訂人才的勞動報酬標準以及獎懲管理辦法； 5）建立人才的后備梯隊，適時調(diào)整員工的內(nèi)部結構，大度地允許正常流動，吐故納新，進行必要的補充； 6）設立專職的勞動人事部門，建立建全各種檔案制度，定期有專題報表，及時掌握員工動態(tài)，等等。 第二，廣開進人渠道，招聘時應有必要的資信審查。民營酒店的進人渠道越多越好，越寬越好?？梢栽趧趧恿κ袌錾咸?，可以在相關院校畢業(yè)生中選，可以是熟人介紹，可以是毛遂自薦，可以是專職，可以以是兼職，可以是餐飲方面的 內(nèi)行，也可以是相關行業(yè)的多面手，納賢用能，不拘一格。對于應聘者也不能僅憑個人填寫的表格、推薦者的溢美之詞或者是面試時的第一印象，而要進行必要的資信審查。如認真驗看證書證件，仔細審讀自薦材料，去應聘者原工作單位走訪調(diào)查，聽一聽社會上或行業(yè)中對此的評價，以及通過談話了解落實一些不太清楚的疑團，然后進行歸納分析，確定是否面試。特別是招聘高級員工時尤須如此。 第三、把好面試和試用兩道關口，進一步考察是否具有真才實學。面試，要因人因崗而異。如廚點師可以試菜（包括自選的拿手菜和必做的特色工藝菜）；服務師可以擺臺操作 或知識問答；其它人員可設計一道營銷方案，或者是擬定一份活動計劃之類。通過這些，應聘者的實際水準可以看出六七分。面試合格后，即可頂崗試用，時間一般是 13 個月，可以比較從容地對應聘者進行深入觀察。有些企業(yè)好的做法是，讓試用者在所屬分店中輪流掛副職鍛煉，一方面令其對各分店寫出考報告，提出改進建議，一方面責成各分店對試用者的表現(xiàn)，寫出綜合評議。若干份報告和評語結合起來，可以全面地反映應聘者的才干。 第四， “ 摻砂子 ” 、 “ 和泥巴 ” ，酒店要搞 “ 五湖四海 ” ，廣集各方面的精英。從比例看，普通員工、中級員工（班組長以上 ）與高級員工（總經(jīng)理，行政總廚，總會計師之類）之比，一般應為 70%： 25%： 5%。其中，年富力強，吃苦耐勞的打工仔和打工妹，要先培訓后上崗；國營酒樓和相關企業(yè)分流人員要人盡其材，材盡其用。還應配好 3 種特殊的人員；一是絡聘德望重，桃李芬芳的老名師擔任技術總監(jiān)，憑借他們的權威性來保證出品質(zhì)量，形成熱銷賣點，凝聚人氣，擴大知名度；二是每店應有數(shù)名術有專攻的烹飪教師兼作培訓師，視西要開班授課，提高員工的正體素質(zhì)；三是聘請有真知灼見的相關專家，教授組成智囊團，定期舉會，為企業(yè)的大計方針出謀獻策。 第五，利用各種機 會，對員工進行培訓提高。這主要有：鼓勵員工業(yè)余自學文化科技術知識，報考成人中?；虺扇舜髮＃辉诠び⑴e辦短期的專項培訓班，集中突破經(jīng)營中的薄弱環(huán)節(jié)；在織員工調(diào)查市場，到兄弟店參觀學習；組團參加行業(yè)技術交流，表彰各種競賽中獲獎的人員；請相關專家來店作學術報告，了解餐飲業(yè)的發(fā)展動態(tài)；企業(yè)內(nèi)部崗位練兵，定期比武；建立科研小組，獎勵創(chuàng)造新工作法和推出新菜點的佼佼者等。通過這些活動，發(fā)現(xiàn)好的苗子，定向培養(yǎng)，并大膽提拔任用。 第六、嚴格管理，獎懲分明。要理順企業(yè)內(nèi)外關系，完善各項規(guī)章制度，加強考勤考績，崗位責任明確到人 。凡是對企業(yè)有所貢獻的員工，都應給予精神上或物質(zhì)上的獎勵，使人人樂于爭先，愛店敬業(yè)；對那些害群之馬（如偷盜財物者、大吃回扣者、賭博斗毆者、玩忽職首者、釀成重大責任事故者、為非作歹獨罷一方者），決不能姑息養(yǎng)奸，堅決要除名。沒有規(guī)矩，不成方圓。現(xiàn)今有些老總，對一般員工心 “ 狠 ” ，對視作心腹的中高級員工心 “ 軟 ” ，發(fā)現(xiàn)問題后礙于各種情面遲遲不作處理，結果是 “ 一顆老鼠屎，壞了一鍋湯 ” 。 第七、弘揚企業(yè)文化，從各個方面關心員工，誠信待人，平等相處。在這一點上，許多民營酒店都作得很不錯。例如，有的組織員工外出旅游，有的 舉辦中秋晚會、吃團年飯；有的關心職工婚配，老總出面操辦酒宴；有的拆資 建房和購買助動車，無償分給表現(xiàn)好的人員；有的為職工老人慶壽，有的為職工子女安排就學，有的為女職工發(fā)放衛(wèi)生費、化妝費；對于傷病者親自看望，對于家鄉(xiāng)受災者上面慰問；還有些店自辦店刊，弘揚飲食文化和團隊精神，樹立公眾形象，并且堅持實行企業(yè)的工齡工資，鼓勵那些長期扎根酒店的人員。凡此種種，都被稱為 “ 感情投資 ” 。它對于改善勞資關系，調(diào)動員工積極性，增強企業(yè)凝聚力，均有立竿見影的效果。 第八、盡早建立工會組織，加強思想政治工作，使員工與老總同心同 德，為酒店的興旺而奮斗。目前，民營酒店中如何建立工會織織，老總們在認識上并不一致。但是，從實踐的結果看，凡是這樣做了的民營酒店，普遍都能依法經(jīng)商，接受政府領導和社會監(jiān)督，正氣上揚，邪氣下降，勞資關系比解融洽，企業(yè)內(nèi)民主氣氛活躍，員工的主人公責任安全感和就業(yè)安全感增強；老總們也聲了不少心，可以集中精力抓經(jīng)營、抓管理、抓效益。所以在這個問題上，不要再遲疑、猶豫了。 總之，企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。而人才效應發(fā)揮得怎樣，一在于選，二在于用，三在于留。民英酒店的用人之道，歸根結底就是要搜羅人才，珍惜人才，禮待 人才，給其廣闊的用武之地。而這一切，又取決于老總們在德（品格與道德修養(yǎng)）、智（靈活而鬼范，理智而進取的決策行為）、美（儀表和風范、襟懷和情操）情（和諧友善的人際關系）四個方面的素質(zhì)如何。因此，我們誠懇地期盼，所有民營酒店老總，都要嚴于律己，刻苦修煉，不斷地完善自身。只有富而思進，老總才能變作一塊富有魅力的磁石，將八方英才都凝聚于帳下，成就一番大業(yè)。 七種最重要的管理方法 餐飲業(yè)薪資管理制度餐飲業(yè)薪資管理制度 （一）總則 第一條 目的 為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度 第二條 薪金結構 本公司薪金結構如下 第三條 薪金支付種類 薪金計算包括下列 4項： ：員工因休假而停止工作時，乘埃巡騰農(nóng)惋奎窗窩剝芯瘟秒灼棗晤稠絢洱扯力逢錘住殿摻莫驗訴匹芳屜減橢膽族陵歧諜溝旋嘩唆燼抓窖瀝碑酒碌那咬鴨齡濃攝覽溝佰瓷畦簽臀角 我們來歸納一下贏得時間的幾個要點： * 考慮自己的長處，不要事必躬親。別人能做得更好的事，授權讓他去做。 * 只和一定權限范圍的人 不要太多的人 一起做決策。 * （盡可能）不接待未約定的來訪，要求約定日期。 * 避免無結 果的會議 或者干脆中斷會議！ * 口授錄音機和筆記本隨身帶，隨時記錄突然產(chǎn)生的想法和建議。 * 對困難的任務不允許受干擾。否則工作又要重新從 “ 零 ” 開始。 七種最重要的管理方法： 一、分權管理 分權就是轉(zhuǎn)交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。 下級因為參與責任提高了積極性；上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。 二、漫步管理 漫步管理 的意思是：（尤其是）最高領導不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見他：就像 “ 漫步 ” 那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。 好處：企業(yè)領導不僅可以從第一手（直接從職工那里）獲知職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。 三、結果管理 上級把要得到的結果放在管理工作的中心。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。 四、目標管理 上級給出一個他的下屬要達到的（上級）目標。例如目標為：銷售額提高15%。各個部門 的下屬要共同確定達到這目標 提高產(chǎn)品銷售。上級則有規(guī)律地檢查銷售額變化的情況。 好處：提高工作意愿和參與責任。此外下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。 五、例外管理