【正文】 們，好好與員工溝通，而不是動不動就發(fā)號施令。 美國最新的言論有一句話，叫做“發(fā)號施令是沒有用的”。以前管理者都是發(fā)號施令，我有權(quán)，我就可以發(fā)號施令?，F(xiàn)在管理者慢慢知道，發(fā)號施 令是最沒有用的。大家好好商量比發(fā)號施令更有效。中國的員工經(jīng)常是這樣的心態(tài)：這種事情是對的，員工本來想聽的，但是面對上司命令的態(tài)度，就會產(chǎn)生逆反心理。 止于至善 至善不是最好的，而是最合適的。管理者應(yīng)該首先把自己修養(yǎng)好，然后大家好好商量，找出一個合理點，一起把它做好。 2.《大學(xué)》綱領(lǐng)與中道管理的 M理論 以明明德為根本，親民為功夫，止于至善為目標(biāo)，便是中道管理的 M理論。 只要每一個人都憑良心做事，那么所有問題就解決了一大半。然而人們會相信法律，就是不相信良心；人們會相信宗教，而不相信道德，這是中國人應(yīng)該反 省的方面。 中國人學(xué)到西方現(xiàn)代化的管理技術(shù)，只是技術(shù)層面而已。西方擅長工具和技術(shù)，沒有什么理念。 M理論的提出就是要正本清源，要把中國人非常好的管理哲學(xué)應(yīng)用起來。 【案例】 中國人有很多觀念與美國人不一樣。在買賣交易中，中國人比較喜歡討價還價。例如， 1 個柚子賣 10元， 10個賣 80元。中國人就會想，既然 10個賣 80 元， 1 個就賣 8 元，怎么賣 10 元呢？中國的顧客就跟老板討價還價，想方設(shè)法 8 元錢拿 1 個。美國人則不會這樣。 1 個 10 元應(yīng)該的， 10 個 80元也應(yīng)該的，顧客自己決定，如果顧客要買 10 個就給 80元，要買 1 個就給 10 元。 【心得體會】 ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 第七講 約法三章 — 約法三章的精神（上） 約法三章是重點管理 三是一至五奇數(shù)中點 管理原則要首先確立 把管理原則加以歸納 管理原則的理想程度 管理原則的基本要領(lǐng) 約法三章是重點管理 當(dāng) 今時代與過去最大的不同就是知識的普及，資訊的豐富。在這種情況之下，人們就會自然而然地要求人性受到尊重。人的尊嚴(yán)其實很簡單，就是能不能自己決定自己的事情。假 定自己的事情自己完全無權(quán)決定，被他人任意擺布，那自己就不是主人翁。人性的尊嚴(yán)，就在于人的自主性有多高。 如果在一個組織里面，只有管理者一人可以做決定，其他人完全聽指揮，那么就只有管理者一人有尊嚴(yán)，其他人就沒有尊嚴(yán)可言。這樣的組織是沒有力量的。因此，發(fā)號施令其實不妥當(dāng)。因為管理者發(fā)表了意見，下屬就不可能有意見了，特別是不可能有跟管理者不同的意見，那樣對于管理 者很不利。因為管理者一定要聽到更多的意見，做事才能考慮得周全。 漢高祖劉邦入咸陽時，與民約法三章，簡單明了，民眾易知、易記、易行。劉邦沒有太多的規(guī)矩，只是與民約法三章。因為規(guī)定、法令太多了，就會變得沒有意義。 【案例】 很多公司都有自己的規(guī)章，一個規(guī)章就幾十條，但是很多員工覺得規(guī)章太多了，看都看不完，即使是看完了也記不住，看了等于沒看，用的時候再找就行了。 商場不應(yīng)該是戰(zhàn)場，管理者可以輕松愉快地把企業(yè)經(jīng)營好。組織管理的法則如果太多的話，員工就不容易抓住要領(lǐng)，不知道怎么分辨對錯，因此 規(guī)定的制度就變得徒勞無益。倒不如約法三章，既容易記憶、容易操作，又有很大的彈性。 【案例】 很多國有企業(yè)經(jīng)營不善，就是因為組織缺乏活力。與民營企業(yè)相比，傳統(tǒng)國有企業(yè)的特點就是法令太周全，把員工綁得死死的，員工的自我空間被無限壓縮。一些在民營企業(yè)很容易決定、很容易做到的事情，一旦搬到國有企業(yè)就變得寸步難行了。 約法三章要有彈性，不能規(guī)定得太細(xì)，而應(yīng)該是概括性、原則性的規(guī)定。這樣做一個很大的好處就是讓員工成長。 【案例】 讓員工成長是管理者的重要責(zé)任。管理者應(yīng)該清楚幫助員工成長比為企 業(yè)盈利更重要。管理者認(rèn)為所有的員工都來為公司效命，因此，要盡心盡力為公司做出貢獻(xiàn)，讓公司的業(yè)績提升，為公司樹立良好的形象。然而在這樣的情況下，越認(rèn)真的員工損失越大：一方面是自己身體受不了，另一方面員工自己完全沒有成長。一個整天忙于工作、不會充電的人不可能成長，因此，一個很能干的員工，大概三五年就不能再勝任原來的工作了。 約法三章代表了一種精神，就是讓每一個員工都要自己動腦筋，都要自己去找規(guī)定，尋找合力點。然后不斷地成長。人生只有一個目的，就是在工作中不斷地讓自己完善、成長。 【案例】 金錢對于人的意義是有 限的，賺 1 元錢與賺 10 元錢差得很遠(yuǎn)。賺 10 元錢與賺 100 元也差很遠(yuǎn)，但賺了 2 萬元跟 20 萬元幾乎沒有差別。錢對于人的意義有一個臨界點，在這條線之下，一角錢都重要，可是過了臨界線以后，差別就很小，甚至沒有差別。 人生最重要的是充實自己，讓自己的視野更廣闊、腦筋更靈活、看事情更準(zhǔn)確，讓自己跟別人相處更和諧，讓自己對社會有越來越大的貢獻(xiàn)，而不是僅僅看賺了多少錢。在這個大前提之下，管理者必須想辦法，讓每一個員工都能夠不斷地成長。因此，管理者必須充分地尊重員工。過度的管理只會讓員工喪失活力和創(chuàng)造力，最后組織也將被拖垮。 約法三章的重點就是要把握要領(lǐng)。領(lǐng)導(dǎo)講了半天，干部都不知道在講什么，這就是浪費時間、浪費成本。 【案例】 開會是很大的成本浪費。企業(yè)很少去考慮開會與經(jīng)營成本的關(guān)系，只是一味強調(diào)料要怎么省、工要怎么省，制造過程怎么樣加快。卻從來沒有想過，一旦會，多少人都被綁在那里，這樣的成本有多高？開會有效果的話還可以，有的會不但沒有效果，而且變成推卸責(zé)任的一個手段。如果不開會，決策者要負(fù)全部責(zé)任，因為是他決定的，但開會是大家決定的，就沒有人要負(fù)全部責(zé)任了，最多也只是負(fù)擔(dān)一點責(zé)任。 約法三章就是要抓到 重點，將不重要的方面讓員工自己去發(fā)揮。重要的方面若不作規(guī)定，讓員工自己作決定，做錯了就會造成很大的損失。如果在很小的方面都讓員工沒有自主性，那么員工永遠(yuǎn)不可能成熟。因此，管理者要抓大放小，而不能亂抓一氣。 【案例】 中國古代的楚漢之爭主要講述的是項羽與劉邦的故事。無論哪一方面，論形象、論武力、論身世，劉邦都比不上項羽。但最后是劉邦成了勝利者。因為劉邦打的是組織戰(zhàn)，而項羽是個人英雄主義。今天受到西方文化的影響，有的人慢慢地會把個人突現(xiàn)得很大。這對個人不利、對組織也不利。中國人是不崇拜英雄的，中國人不太容許最 能干的人來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。孫悟空不會是領(lǐng)導(dǎo)，他一定要聽唐僧的命令。關(guān)公要服從劉備。水滸傳 108 條好漢，找個最不行的宋江來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。在中國，不習(xí)慣個人英雄主義，而是打組織戰(zhàn)，有核心團(tuán)隊。所以中國人一到危機的時候，只講一句話，鞏固領(lǐng)導(dǎo)中心，這樣才有力量。單打獨斗在中國幾乎是沒有成功的。 約法三章要讓下屬容易了解、容易記憶、容易執(zhí)行。這是約法三章的精髓，是管理者一定要遵守的要件。因為這樣的法令才能夠得以貫徹執(zhí)行。否則，太多的規(guī)定會讓下屬心生不滿，甚至產(chǎn)生抵觸心理。 【案例】 一個領(lǐng)導(dǎo)對下屬說某件事有幾點值得注意，說第一點 的時候，下屬一定會注意聽；說第二點時，可能還注意聽；當(dāng)講第三點的時候，下屬就開始覺得自己不被上級信任，并且也不易記住。 法令規(guī)定當(dāng)然不可能只限于三條，但是按照優(yōu)先順序，把最重要的三條優(yōu)先列舉，才是掌握重點的管理。 【案例】 管理者 可以問下屬干部們：現(xiàn)在企業(yè)需要哪幾條規(guī)定。管理者可以先把下屬干部所想到的都列出來，然后再讓干部們依照規(guī)定重要性的順序?qū)⑦@些規(guī)定列表，重要的放在前面，最后以前三條作為組織的規(guī)定，后面做參考。這樣干部們自己作的規(guī)定，他們就能心悅誠服地遵守了。 只要抓住了最重要的三點，就掌握了 80%。 而 80定律表明，只要掌握 80%，其他的20%其實無關(guān)緊要。不要求全，世界上沒有完美的東西。 【案例】 產(chǎn)品沒有一件是完美的，有了重點，其他的讓其有一點彈性，這個彈性只要在公共的范圍之內(nèi)，就叫做優(yōu)良的產(chǎn)品。今天的科學(xué)技術(shù)沒有辦法制造出每一個電燈泡都一模一樣， 只是差不多而已。所有的產(chǎn)品都差不多。差不多就是不能 差太多 ， 一模一樣那是騙人的。不要差太多，大家就接受了，這就叫做標(biāo)準(zhǔn)差，只要在標(biāo)準(zhǔn)差的容許范圍之內(nèi)，統(tǒng)統(tǒng)都是優(yōu)良品。超過了就是差太多，差太多就是不良品。 重點管理是管理中一個非常重要的法則。做任何事情 ，輕重緩急一定要分清楚，管理者要把要點掌握住，讓下屬去舉一反三，使他適應(yīng)不同的變數(shù)，這是很重要的。 三是一至五奇數(shù)中點 人類算術(shù)是從手指頭開始，五個手指頭，一三五是奇數(shù)，一個太少了，五個太多了，所以中國就偏愛三。三是中間數(shù)，中國人自古以來就采取三分法。天、人、地、就包括整個宇宙。過去、現(xiàn)在、未來包括整個空間。上午、中午、下午包括一天。人也分三等，上人、中人、下人。 一個手掌有五個手指頭，選擇第三個，大家都比較容易接受，所以就影響到中國人無三不成理。送東西送三樣，送少了，也許送的那一樣，別人正好不喜歡，那 就很糟糕；送太多了別人又覺得你在巴結(jié)他；那送三樣，三樣里面最起碼有一樣是別人喜歡的。 中國人受《易經(jīng)》的影響，常愛用 10 72 、 36 這幾個數(shù)字，其他數(shù)字很少用。開店的人喜歡在含有三、六、九的日子里正式營業(yè)，因為三、六、九是陽數(shù)，表示欣欣向榮。 中國人愛琢磨數(shù)字，一點兩點嫌少，不夠周全，四點五點又嫌過多，不好記。所以就簡單明了，約法三章。管理者自己要掌握住約法三章的精神，養(yǎng)成做任何事情，都要去歸納總結(jié)、要抓住要點，這樣下屬就會服你。 第八講 約法三章 — 約法三章的精神（下） 管理原則要首先確立 理觀念產(chǎn)生管理行為 管理的原則要首先確立。重視行為是沒有錯的，可是行為從觀念來。人是有觀念才有行為的，要了解一個人的行為，必須首先要了解其觀念。管理觀念產(chǎn)生管理態(tài)度，管理態(tài)度影響管理的人倫關(guān)系，而管理的人倫關(guān)系，可以決定管理的效果。 【案例】 宇宙間有幾個關(guān)系，人與天的關(guān)系，叫做人與自然的關(guān)系；人與地的關(guān)系，叫做人與環(huán)境的關(guān)系；還有人與人的關(guān)系，不管對方是客戶也好，是供應(yīng)廠商、經(jīng)銷商也好，都是人與人的關(guān)系；然后人與物的關(guān)系，生產(chǎn)所處理的物料、包括產(chǎn)品在內(nèi)都是物。管理好不好，看關(guān)系好不好。機器跟物料的關(guān)系很 好，生產(chǎn)就很順利。運輸跟產(chǎn)品之間的關(guān)系、產(chǎn)品跟出售場所的關(guān)系如果處理得不好，生產(chǎn)就會出現(xiàn)問題。 管理的觀念是虛的，是看不見的。但它會表現(xiàn)在管理原則上面。所以，一個人的原則，就代表這個人的觀念，什么樣的原則就產(chǎn)生什么樣的觀念。而原則就是管理者所有措施的主要依據(jù)。因此，各個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)原則不一樣，所帶出來的團(tuán)隊也不一樣，所產(chǎn)生的管理效果也不相同。管理者應(yīng)該確立自己的管理原則，員工才有辦法進(jìn)行配合，找到發(fā)展方向。 一個企業(yè)賺了很多的錢，又有很好的績效，企業(yè)的管 理者和員工在物質(zhì)上都得到了很好的回報，士氣也很高。但是如果心里不安，這樣的管理也算不上好的管理。管理要以安人為最終目的。 【案例】 世界上很多富有國家的人們生活狀態(tài)是很緊張的。美國人普遍感覺自己沒有安全感，因為美國太強了。而且世界上就美國最強，因此美國人就感覺不安。中華文化求的是安、足，中國人最懂得生活，最知道生存的目的。安不安，比什么都要緊。人生就求的一個心安理得，其他的就不再那么重要。 管理者要把自己認(rèn)為比較重要的管理法則，逐一地列舉出來，然后再讓下面的干部也去做同樣的事。最后逐一 加以評核，看看干部們的想法是不是真的符合自己的管理觀念。如果和下屬的觀念差別太大，就應(yīng)該及時和下屬溝通。溝通后，再依照優(yōu)先順序，將自己的管理法則依序列舉。 把管理原則加以歸納 管理的原則，就是將管理觀念具體化、條文化。一條一條的管理原則，列舉出來之后，管理者把相近的歸納起來，不要分得太散，把性質(zhì)相近的管理法則歸納在一起，例如管理的條件方面，管理的過程方面以及管理的態(tài)度方面等等。然后管理者要與干部討論、修改。 歸納之后，再依優(yōu)先順序加以排列。最好歸納成為三大管理法則，以便于記憶和應(yīng)用。最后管理者按照約法三 章的精神，把自己的管理法則扼要說出。 管理原則的理想程度 管理原則不能夠過分理想化，以免實施上遇到重大困難。