中央電大人力資源問答題考試小抄-資料下載頁
2025-06-02 21:52本頁面
【正文】 的運用 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。 管理者首先要注意滿足員工的保健因素。 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。 管理者要要注意正確運用表揚激勵。 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價 ，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 360度績效評估又稱為全方位評估 ，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 進行績效評估時應注意的事項。 （ 1） 管理者成為 業(yè) 績 考 核 的中堅推動力量 。公共部門 的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。 （ 2） 目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好 業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。 （ 3）形成有效的人力資源管理機制。業(yè) 績評估作為 公共部門 人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開 組織 的整體人力資源開發(fā) 的 管理架構和機制的 建立和 完善，同時績效評估也要成為 組織 企業(yè)文化建設的價值導向。 （ 4）要注意評估方法的適用性。 運用 業(yè) 績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定 組織 員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進 組織 的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。 （ 5）要注意評估標準的合理性。 績效評估標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在 幾 個方面：一是考核標準要全面。二是標準之間要協(xié)調(diào)。 三是關鍵標準要聯(lián)貫。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。 （ 6） 要注意評估過程的完整性 。 完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評 定，反饋、控制等五個階段。 我國公務員考核制度存在哪些問題？ （ 1） 不同等級 的 公務員 一起考核； （ 2）重視年度考核，忽視平時考核； （ 3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。 （ 4） 按比例分配名額 。 國家機關工資福利制度存在的問題是什么？ 福利項目設置不合理，制度老化。 福利待遇差距大，標準懸殊。在我國，由于地區(qū)、單位、行業(yè)不同，公務員福利待遇差距十分懸殊 . 福利形式過于社會化。目前我國的公務員福利除住房補貼和公費醫(yī)療制度外，其他都是由各個單位根據(jù)自身的經(jīng)濟狀況提供的，而這些福利如食堂、幼兒園、圖書館等大有“機關辦社會”之嫌，容易出現(xiàn)重復建設、使用效率低等問題。另一方面，公務員生活中所面臨的許多實際問題，卻沒有通過福利制度得到很好的解決。 福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 福利制度改革的具體政策建議 簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將“冬季取暖補貼”、交通費補貼這些容易確定補貼標準的各項補貼，公務員通過貨幣收入直接從市場上獲得生活、文化設施服務，既避免了機關辦社會之嫌，又突出了工資收入的主導地位。 建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。為統(tǒng)一和規(guī)范公務員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。 福利費的增減應與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。 通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。國家對有關的公務員福利待遇，要做出統(tǒng)一的規(guī)定 ，通過政策杠桿防止地區(qū)間差距擴大。與此同時，與社會保障制度改革，財稅體制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不斷完善。 西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特征分析 注重法律建設，規(guī)范行政行為。西方國家的立法比較嚴格，務必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。 監(jiān)督與約束的主體獨立性強。監(jiān)控機構缺乏獨立性也就缺乏權威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權力發(fā)生錯位也就在所難免了。 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。 簡述 我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。 （ 1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。 （ 2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲 政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 （ 3）側重事后監(jiān)控。我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 （ 4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務員的監(jiān)控注重上級領導者對下級的監(jiān)控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以 落到實處。公務員的維權觀念淡泊。 （ 5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 （ 6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性 。
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