【導讀】資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。第二條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄?。率三條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態(tài)平衡。1．公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。3．公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。5．建立和維護良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。10．負責公司定崗定編、調整工作崗位及職務描述書編訂等工作。11．制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。究，制定“職務描述書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。第六條對臨時提出的用工需求，由需求部門向人力資源部提出書面申請報告，以上內容可參照各職位職務描述書。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。、人力資源部向終審合格的人員發(fā)出錄用通知書。明確告之其將從事的工作及可預期的狀況。

　　

【正文】 ，工作態(tài)度好壞，調整員工薪酬等級。薪酬等級調整的幅度一般不得超過本職級所規(guī)定的范圍。 第九條 職務薪酬調整 員工的薪酬入等入級辦法：依照寬帶薪酬等級表和員工寬帶薪酬入級表，生產有定額員工和無定額普通員工及管理文員直接由人力資源部與部門負責人協商后確定；公司主管由人力資源部與部門負責人依各 分廠、職能部門具體情況和職務職素初步評定，將結果報總經理審批確定；中層干部直接由總經理確定；業(yè)務骨干、技術骨干、核心人才由人力資源部和部門負責人參照公司主管、部門副職、正職入等入級辦法初步評定，報總經理確定。 2 、員工職務薪酬從本職務初步設定的低檔開始起薪，隨工作業(yè)績進行調整，原則上每年調整一次（或由總經理確定調整時間和次數）。 3 、依據年度績效考評結果進行的寬帶薪酬調整辦法參照第六章第七節(jié)。 人力資源部審核除高管以外員工的薪酬發(fā)放。職能部門經理、制造部部長薪酬由人力資源部經理核算后計劃財務部經理保 密發(fā)放；各職能部門人員薪酬由人力資源部文員核算后計劃財務部指定專人保密發(fā)放；各制造部人員由各制造部部長或專人核算并保密發(fā)放。 27 員工工作職務發(fā)生變化，寬帶薪酬等級也相應變化。高職務員工到低職務工作，從工作下月起，改按低職務薪酬等級確定薪酬；低職務員工到高職務工作，從工作下月起，按高職務相應薪酬等級確定薪酬。 新招員工試用期滿，根據本人的職務等級、技術水平、工作態(tài)度等因素，經考試 /考核合格后定級。 發(fā)生質量事故或連續(xù)兩個月或累計四個月工作計劃未完成者（客觀原因除外），薪酬標準降為本職務最低級，累計 六個月工作計劃未完成者，則認定該員工不能勝任本職務工作，公司可直接與其解除勞動合同。 已具備各工種專業(yè)技術的初級職稱、中級職稱和高級職稱的員工和在經營管理、技能操作等方面的拔尖人才及有培養(yǎng)前途且是緊缺專業(yè)的人才，經公司聘用后（原則上一年一聘），聘用期間發(fā)給相應職稱津貼，并參與薪酬考核。職稱津貼實行動態(tài)運行，由公司技術中心和人力資源部對聘用人實施年度目標考核，考核結果作為職稱津貼調整和是否續(xù)聘的依據。 經部門申報，人力資源部審核，公司聘任的班組長和崗位技能培訓員發(fā)給相應的津貼，以 100 元 /月為標準。津 貼不參與綜合考評（此類人員的標準為：a、操作技能達到技師或相當于技師水平。 b、在該工種中技能突出。 c、熱愛公司，愛崗敬業(yè)，能解決相應工種的復雜問題）。 第十條 借聘員工薪酬 公司借用外單位員工，由公司領導 /人力資源部與借用員工所在單位或個人協商簽定勞務合同 /協議書，借用員工薪酬按勞務合同 /協議書規(guī)定執(zhí)行。 聘用（調入）員工的薪酬按新進廠員工對待。 第十一條 加班期間薪酬 為了保障正常的工作和休息時間，各部門應合理的組織安排工作和生產，避免因工作安排不當造成的加班和浪費。 各部門需加班 時，應事先向生產制造部匯報，說明加班原因，所需時間和人數，加班報告需經生產制造部簽字同意并報人力資源部備份后才能生效。 凡員工加班，各部門原則上應盡量安排員工補休，確實不能補休的可發(fā)放加班薪酬，其標準按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行。 凡不能正常完成當月生產任務的員工，其加班時間不發(fā)放加班薪酬。 第十二條 假期期間薪酬 28 員工因工負傷，治療期間薪酬按其上月職務薪酬標準發(fā)放薪酬（以下同）。 員工享受國家規(guī)定的探親假、婚假、產假、喪假和工休假期間薪酬照發(fā)。 女員工生育第一孩期間產假薪酬照發(fā)。懷孕七個月 以上，哺乳期半年內非產假期間請假休息的，經批準后假期每月發(fā)放相當于本市最低生活保障的生活費。 員工請事假或者被停工期間不發(fā)薪酬。 員工參加經公司批準的學習或者培訓，其學習或培訓期間薪酬照發(fā)。 員工請病假治療期間的薪酬發(fā)放標準為本市最低生活保障費用，時間以醫(yī)院證明為準，最長不超過兩年： 凡員工曠工一天扣兩天薪酬。 第十三條 薪酬發(fā)放程序 公司效益周期為每月頭至月尾，當月發(fā)放上月的考核薪酬。 人力資源部將各部門報送的上月績效考核表和其他薪酬發(fā)放依據審核并簽署意見后報總經理審批。 人力資源部對總經理審核批準的各部門績效考核表和其他薪酬發(fā)放依據連同月度管理考核評分進行薪酬核算，并將核算結果報計劃財務部。 每月 10日前計劃財務部提出意見并發(fā)放薪酬。 第三節(jié) 福利 第十四條 福利類別 公司為已簽訂勞動合同的員工購買基本養(yǎng)老保險、住院醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險，購買大額醫(yī)療保險和交繳住房公積金； 員工本人及其未滿 16歲子女探視慰問； 員工本人身故慰問； 員工和配偶雙親及子女身故慰問； 員工生日慰問； 員工退休慰問； 第十五條 各種福利開支標準 員 工本人住院（住院一般是指在縣級或者相當于縣級以上醫(yī)院住院五天以上，含五天）慰問金： 100 元 /人次 。員工未滿 16歲子女住院慰問金 100 元 /人次； 29 員工本人身故慰問： 300 元 /人； 員工和配偶雙親及子女身故慰問： 100 元 /人； 員工生日送 50 元蛋糕券一張； 員工退休慰問 100元紀念品； 第十六條 福利經費來源 公司計提的應付福利費。 第十七條 員工探視慰問規(guī)定 離退休人員住院及身故由工會代表公司探視或慰問； 在職一般員工探視慰問由所在部門工會分會主席、人力資源部代表公司探 視慰問； 在職管理人員探視慰問由工會主席、公司分管領導（或部門代表）、人力資源部代表公司探視慰問。 第十八條 開支辦理程序 員工探視費用審批程序：部門向公司工會提出，人力資源部初審，工會主席復審，總經理（助理）批準；工會辦理； 第十九條 以上福利僅限于已過試用期并經過考核上崗的公司在冊員工；本規(guī)定未列舉的其它福利按國家和地方政策執(zhí)行。 第四節(jié) 獎 金 第二十條 獎金的分配上本著“獎勤罰懶” ， 著重體現員工績效的原則辦理。獎金的發(fā)放、原則上公司每年發(fā)放一次，時間和金額由總經理決定。 第二十一條 有下列情形之一者，扣除獎金。 曠工 12 天取消當月獎金；曠工累計 35 天取消當年半年獎金，曠工累計 6 天及以上取消當年全部獎金。 凡被停工的員工取消當月獎金。 除工傷、工休外的各種假和自修類學習培訓，當月達到 7 天（以工作日計算）取消當月獎金，半年內累計達到 30 天及以上，取消半年獎金（公派學習培訓除外）。 第五節(jié) 其 他 第二十二條 凡受到書面警告以上處分的員工的薪酬、獎金，按處分決定執(zhí)行。 第二十三條 對新進的員工，由人力資源部征求用工部門負責人意見，根據其個 30 人素質 狀況和職務性質，薪酬按職務平均值的 50%90%考核發(fā)放，對急需人才試用薪酬由人力資源部和用工部門與個人協商確定。對熟練工人或技能要求低或個人熟悉速度快的員工可縮短試用期。一般試用期不超過三個月。 第二十四條 公司少數職務實行工時薪酬制，薪酬標準參照各部門平均薪酬水平制定。 第八章 員工配置管理 第一條 員工配置包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。 第二條 出現員工配置，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理配置手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任 。 第三條 員工配置的主管部門是人力資源部，其它部門無權對員工配置做出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自配置均為無效配置，當事人將受到相應處罰。 第四條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括三種： 新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動； 員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動； 人力資源部根據員工個人特點及公司發(fā)展需要在報請上級批準后的員工調動。 第五條 員工內部調動須經原工作部門領導和新工作部門領導簽字同意 ，公司人力資源經理批準，在辦理完調動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。 第六條 員工內部調動程序為： 員工調出、調入部門協商調動事宜； 調動員工的新、原工作部門領導和上一級領導同意； 調動員工到人力資源部填寫崗位變動手續(xù)； 報人力資源部批準； 辦理員工調動交接手續(xù)； 調動員工到新工作部門工作。 第七條 員工待崗的情形包括： 正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源 31 部尚不能另行安排合適工作者； 部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行 安排合適工作者； 主動申請待崗獲批準者。 第八條 待崗程序為： 用工部門辦理員工待崗交接手續(xù)； 到人力資源部辦理待崗手續(xù)； 待崗。 第九條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按本地政府規(guī)定標準發(fā)放，待崗期間待崗者一般不享受福利。 第十條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按離職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。 第十一條 待崗期限為 3 個月，若待崗期滿未能在公司內聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源部批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時 ，應當立即解除勞動合同。 第十二條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。 第十三條 休長假辦理程序為： 休長假員工須提前 5 個工作日填報“員工內部配置手續(xù)表”； 原工作部門領導和上一級領導同意； 人力資源部和總經理批準； 辦理員工配置手續(xù)； 簽訂合同期內休假協議； 休假。 第十四條 休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。 第十五條 休長假期間不發(fā)放薪酬、津貼，不享受 公司福利。 第十六條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。 辭職辦理程序為： 辭職員工提前 30 天（試用期員工可以不提前）填報“員工離職申報表” 32 原工作部門領導或上一級領導同意； 人力資源部批準； 辦理員工離職交接手續(xù)； 員工離職。 第十七條 由人力資源部辦理辭職員工解除勞動關系手續(xù)。 第十八條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。 對自動離職者，公司作除名處理； 員工自動離職后，其原工作部門負責人應 在 2 日內向人力資源部遞交員工離職說明，離職說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間； 員工自動離職，其原工作部門負責人應在 2 日內到財務、生產等職能部門查清該員工是否有財物問題，如有問題應及時報公司辦公室依法追究其相應責任。 第十九條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退： 在試用期內被證明不符合錄用條件； 不能勝任應聘工作； 被依法追究刑事責任； 嚴重違反公司有關規(guī)章制度； 待崗達 3 個月仍無用人部門接收； 1 年內兩次待崗； 嚴重失職、徇私舞弊，對公司利益造成重大損失； 員 工患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作。 公司生產、經營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。 第二十條 辭退員工程序如下： 部門填報“員工辭退申報表”并出具辭退員工事實依據； 人力資源部批準； 部門上一級領導審批同意； 辦理員工辭退交接手續(xù)； 33 辭退。 第二十一條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理；高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。 第二十二條 出現下列情形之一，公司對員工實行資遣： 經勞動合同當事人協商一致 ，由公司解除勞動合同的； 員工患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作而被解除勞動合同； 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除勞動合同的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經事人協商不能變更勞動合同達成協議而被解除勞動合同的。 由于公司依法進行經濟性裁員而被解除勞動合同的。 第二十三條 資遣費標準如下： 工作時間每滿 1 年，發(fā)給相當于一個月薪酬的資遣費，最多不超過 12 個月。工作時間不滿 1 年的，按 1 年標準發(fā)給資遣費。 第二十四條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務和技能低者。 第二十五條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。 第二十六條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡，但再次資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。 第二十七條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名： 自動離職， 3