【正文】 聯(lián)系，包括職業(yè)誠(chéng)信、應(yīng)變能力、追求卓越、團(tuán)隊(duì)合作與溝通的能力。 第二項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型，是公司領(lǐng)導(dǎo)層必須具備的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力特征。包括七項(xiàng)：戰(zhàn)略思考、商業(yè)意識(shí)、創(chuàng)新能力、結(jié)果導(dǎo)向、發(fā)展員工、決策能力、影響力。 “ 2. 分類(lèi)建立 有效的人才測(cè)評(píng) 智能 體系 1） 針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層 ——360 度反饋、 PDP 人才測(cè)評(píng) LDC 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型中的要求，集中采用了 360 度問(wèn)卷的方式。通過(guò) 360 度反饋，首先可以獲得多層面人員對(duì)自己素質(zhì)能力、工作作風(fēng)、風(fēng)格、工作績(jī)效等方面 的反饋意見(jiàn)，較全面地了解有關(guān)個(gè)人工作情況的信息，以作為制定改善計(jì)劃、個(gè)人未來(lái)職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考；其次通過(guò) 360 度反饋信息與自評(píng)結(jié)果的比較讓被測(cè)評(píng)人看到差異，引導(dǎo)他分析差異的原因。 PDP 工具最大的好處就是使被測(cè)評(píng)人一方面可以更好地、生動(dòng)地了解自己是什么樣的行為風(fēng)格、特質(zhì)；另一方面就是可以快速地了解他的同事、伙伴、他的團(tuán)隊(duì)，整體上的特質(zhì)是什么樣的 。 PDP 測(cè)評(píng)同時(shí)會(huì)有建議的參考數(shù)據(jù)，比如說(shuō)對(duì)高速發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，哪個(gè)特質(zhì)要占主導(dǎo)？人員配比要占百分之多少？所以一方面用這個(gè)工具來(lái)做測(cè)評(píng)，一方面在選拔人才時(shí)，在組建 、調(diào)整、匹配一個(gè)經(jīng)理的管理團(tuán)隊(duì)時(shí)都可以用到這個(gè)工具來(lái)做測(cè)評(píng)。另外，李寧公司在 05 年就開(kāi)始大規(guī)模使用 PDP 工具，對(duì)公司所有的管理者都采用此工具進(jìn)行測(cè)評(píng)，連續(xù)、長(zhǎng)期地測(cè)評(píng)每一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這樣，拿到不同的數(shù)據(jù)，一個(gè)經(jīng)理，他會(huì)看到他在組織發(fā)展過(guò)程中自己風(fēng)格特質(zhì)的變化。 “ 2） 針對(duì)全體員工 ——人才盤(pán)點(diǎn) 針對(duì)公司全體員工，人才測(cè)評(píng)時(shí) 進(jìn)行 人才盤(pán)點(diǎn)，配合薪酬福利調(diào)整的一個(gè)政策，每年的 22 四五月份期間，根據(jù)公司所有員工與他們直接經(jīng)理訪談之后的結(jié)果，將他們劃分為三個(gè)區(qū)間，一是前 20%的，根據(jù)二八原則，他們就是核心員工。對(duì)核心人才， 公司有特殊的培養(yǎng)計(jì)劃，他們是公司后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的對(duì)象，薪酬福利上也會(huì)有所調(diào)整，更多的向他們傾斜。 3. 針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃 1） 管理層 —— 人才梯度培養(yǎng)計(jì)劃 通過(guò)創(chuàng)建勝任力模型，明確了公司對(duì)經(jīng)理和員工的要求，以及基于這些要求做好了 360度反饋與 PDP 測(cè)評(píng)之后。根據(jù)得出的數(shù)據(jù)與分析結(jié)果，李寧公司樹(shù)立了人才梯度培養(yǎng)計(jì)劃，隨著公司的高速發(fā)展，關(guān)注人才的梯度培養(yǎng)，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備至關(guān)重要 。 2） 核心人才 —— TOP2021 人才發(fā)展流程 核心的 20%的人才要特別關(guān)注，學(xué)習(xí)了 IBM 的 “人才快車(chē) ”，參照他們 的計(jì)劃，擬定了李寧公司 TOP2021 年人才發(fā)展流程。是基于選擇人、培養(yǎng)人、評(píng)估人、用人、保留以及衡量等一系列的流程展開(kāi)的?；趯?duì)人才資質(zhì)的要求來(lái)規(guī)劃課程體系，對(duì)不同的人才規(guī)劃不同的課程體系。課程的實(shí)施方式是 TOP DOWN 的形式，也就是一線經(jīng)理和中階經(jīng)理，他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容是高級(jí)管理人員同樣需要掌握的，這就為李寧公司塑造一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一的聲音、一致性的語(yǔ)言創(chuàng)造了條件。 3） 針對(duì)全體員工 —— IDP人才發(fā)展計(jì)劃 對(duì)員工的培養(yǎng)，采用了 IDP 的發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)然它也適合于管理者與核心人才。所謂 ADP就是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是從 兩個(gè)緯度導(dǎo)出來(lái)的，一個(gè)是員工的 KPI 績(jī)效考核；另外一個(gè)稱為KDI 考核，就是對(duì)于員工發(fā)展的考核。 根據(jù) 360 度考核、 PDP 的評(píng)估等數(shù)據(jù)來(lái)樹(shù)立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。實(shí)際這個(gè)計(jì)劃的產(chǎn)生是根據(jù)每個(gè)人的需要，經(jīng)理與他的員工面談產(chǎn)生的。這種面談或這種方式從數(shù)據(jù)上說(shuō)是有來(lái)源的，比如說(shuō)美國(guó)的麥肯錫公司對(duì)美國(guó)五十家公司二百名高級(jí)管理人員進(jìn)行了調(diào)查，考核各種培養(yǎng)手段，從公司的有效性和對(duì)個(gè)人發(fā)展的有效性兩個(gè)緯度來(lái)看的話， 360 度反饋、非正式的輔導(dǎo)和反饋告訴對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這些都是雙高的，在公司和個(gè)人方面都是雙重有效的 。 并且努力地去促成 這種經(jīng)理和員工面談、溝通的機(jī)會(huì)。 1） 使管理者成為人才培養(yǎng)的主角 由內(nèi)部管理者和內(nèi)部講師來(lái)授課，并且盡量讓更多管理者參與到人才培養(yǎng)的過(guò)程中，成為人才培養(yǎng)的主角。 2） 輪值郵件分享活動(dòng) 在學(xué)習(xí)過(guò)程的分享活動(dòng)中，從平臺(tái)上給與了支持， elearning 上面專(zhuān)門(mén)建立了分享專(zhuān)區(qū)，分了高層分享專(zhuān)區(qū)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理培養(yǎng)專(zhuān)區(qū) 。 整個(gè)回顧下來(lái)，李寧公司領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和內(nèi)部人才的培養(yǎng)大致是五個(gè)步驟：第一是人才評(píng)估；第二是樹(shù)立培養(yǎng)計(jì)劃；第三是開(kāi)始實(shí)際的培養(yǎng)計(jì)劃；第四在培養(yǎng)過(guò)程中要有跟進(jìn)有分享有領(lǐng)導(dǎo)的支持等， 這些都是為了促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織逐漸形成；最后就是要有一個(gè)整體培養(yǎng)項(xiàng)目的結(jié)果評(píng)估。下一個(gè)年度人才培養(yǎng)評(píng)估還要基于這個(gè)評(píng)估，所以這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。 組員 工作 小結(jié)： 以上是我們小組對(duì)李寧公司的戰(zhàn)略分析。我們從中學(xué)習(xí)到戰(zhàn)略對(duì)一個(gè)企業(yè)是多么重要，它是一個(gè)企業(yè)生死攸關(guān)的決定因素，一個(gè)企業(yè)要成為偉大的企業(yè)，必定離不開(kāi)偉大的戰(zhàn)略決策！我們會(huì)繼續(xù)關(guān)注李寧公司的戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)，希望它能成為我國(guó)偉大品牌企業(yè)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)在這 23 方面零的突破！ 陶運(yùn)瑜： 經(jīng)過(guò)大家的討論，我們小組最后決定李寧公司的戰(zhàn)略做出分析。李寧在奧運(yùn)會(huì)上最為最后一個(gè) 點(diǎn)燃圣火的代表人物，其意義已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)傳統(tǒng)運(yùn)動(dòng)員帶來(lái)的榮譽(yù)，而是直接帶動(dòng)了中國(guó)這一國(guó)內(nèi)品牌“李寧”的知名度，讓它為全世界人民所熟悉。 在學(xué)期中做分析，我們根據(jù)戰(zhàn)略課本上的波特五力模型，分成了五個(gè)層次，我負(fù)責(zé)李寧公司的集體議價(jià)力量。在尋找整理資料過(guò)程中更加加深了我對(duì)傳統(tǒng)集體議價(jià)（過(guò)去簡(jiǎn)單認(rèn)為是討價(jià)還價(jià)）的理解，原來(lái)集體議價(jià)對(duì)整個(gè)企業(yè)以及供應(yīng)鏈可以產(chǎn)生如此大的影響。在戰(zhàn)略管理過(guò)程中，真的不能忽略任何一方面因素管理，否則一個(gè)公司可能會(huì)很快被市場(chǎng)淘汰或被競(jìng)爭(zhēng)者超越。李寧公司里面的管理人員比較好地防范了議價(jià)力量帶來(lái)的 消極影響。讓我跟堅(jiān)信李寧公司能走得更遠(yuǎn)更久！ 王碧嫻： 本人主要以李寧公司的戰(zhàn)略分析為主體，對(duì)其進(jìn)行了全方位的分析，主要線索如下： 李寧公司簡(jiǎn)介（戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展歷程） 具體戰(zhàn)略分析（信息輸入階段 —企業(yè)外部因素分析，內(nèi)部因素分析，競(jìng)爭(zhēng)因素分析；匹配階段 —SWOT 分析） 具體戰(zhàn)略實(shí)施（市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，外包，兼并與收購(gòu)，合資與合并，國(guó)際化戰(zhàn)略分析） 本人對(duì)每一部分都進(jìn)行了詳盡的分析，工作量實(shí)為龐大，但是當(dāng)自己親身把所學(xué)知識(shí)一一結(jié)合實(shí)際分析，仔細(xì)運(yùn)用出來(lái)之后，實(shí)在是獲益良多。但是由于個(gè)人能力有限，還有很多方面沒(méi)有概括到，并且發(fā)現(xiàn)有很多知識(shí)若要在真正的企業(yè)運(yùn)作環(huán)境下運(yùn)用出來(lái)，會(huì)更加復(fù)雜。本次的總結(jié)報(bào)告，基本上涵蓋本學(xué)期所學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容，通過(guò)對(duì)李寧公司這個(gè)案例的分析，讓我對(duì)所學(xué)內(nèi)容有了更深刻的理解，也更體會(huì)到劉老師所說(shuō)的：“戰(zhàn)略管理是一門(mén)藝術(shù)”。然而此報(bào)告仍然只是一些基于理論的淺薄分析，學(xué)習(xí)的道路還非常漫長(zhǎng)，同志還需更加努力。 黃燕珠： 我們小組選定研究的對(duì)象是李寧公司。之所以選擇它，是認(rèn)為在今天以阿迪達(dá)斯和耐克為主導(dǎo)的體育品牌，李寧以不甘示弱的勢(shì)頭，漸漸的也嶄露頭角。他從一個(gè)本土品牌能發(fā)展到今天這個(gè)成績(jī) ，他所采用的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略引起了我們研究的興趣。 根據(jù)老師每章講的內(nèi)容，我們都對(duì)李寧公司進(jìn)行分析。在每一章的分析中，我們每個(gè)組員都有各自的分工。比如在第一二章中，涉及了公司的使命與愿景還有波特五力分析，我主要負(fù)責(zé)五力分析中“潛在新競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入”，了解到了李寧公司的主打產(chǎn)品和輔助產(chǎn)品，以及他們各自的潛在競(jìng)爭(zhēng)者，與競(jìng)爭(zhēng)者相比李寧面臨著什么機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在企業(yè)內(nèi)部分析中，我主要負(fù)責(zé)思考從那些角度來(lái)分析李寧的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并參與了從價(jià)值鏈角度出發(fā)的分析，這又使我對(duì)李寧的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)有了進(jìn)一步的了解。在企業(yè)戰(zhàn)略的分類(lèi)與選擇這部分內(nèi) 容中，我負(fù)責(zé)了資料的收集，這部分的資料在網(wǎng)上是比較缺乏的，我通過(guò)我們小組之前對(duì)李寧公司的分析，總結(jié)了他們的一些戰(zhàn)略類(lèi)型，這又讓我加深了對(duì)知識(shí)的掌握。 這份研究報(bào)告融會(huì)了我們這學(xué)期所學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容，讓我們學(xué)以致用。書(shū)本上所說(shuō)的戰(zhàn)略方法不再是蒼白的文字，加上對(duì)企業(yè)具體的分析，使我對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理這門(mén)課程有了更好的理解?？傊?，參與這份報(bào)告的分析讓我受益匪淺。 24 劉力華： 李寧公司針對(duì)其發(fā)展歷程中面臨的各種困難等所實(shí)行的戰(zhàn)略和相應(yīng)策略。李寧公司在最初的發(fā)展中，雖然剛開(kāi)始企業(yè)的發(fā)展比較順利，因?yàn)橛狭酥袊?guó)市場(chǎng)的 需求，越來(lái)越多的人對(duì)體育用品的需求不斷增強(qiáng)，但是也正因?yàn)槿绱耍嗟母?jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，而且像耐克、阿迪達(dá)斯等這些世界知名品牌的進(jìn)入中國(guó)，李寧公司面對(duì)這些激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必將承受巨大的考驗(yàn)。 當(dāng)年李寧 高速發(fā)展了四五年以后，爆發(fā)東南亞金融危機(jī)。同時(shí)，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)成功實(shí)現(xiàn)“軟著路”，并開(kāi)始步入“高增長(zhǎng)、低物價(jià)”，從而團(tuán)體的購(gòu)買(mǎi)能力降低，這使得主渠道是團(tuán)體銷(xiāo)售的“李寧”銷(xiāo)量驟然下降。 不僅外部環(huán)境對(duì)李寧非常不利，李寧公司本身也做出了一些錯(cuò)誤的決策，最終導(dǎo)致企業(yè)品牌逐漸失去吸引力。 這就是李寧多元化的錯(cuò)誤發(fā)展 。中國(guó)市場(chǎng)蘊(yùn)含著太多的機(jī)會(huì)，李寧公司也抵擋不住眾多機(jī)會(huì)的誘惑，誤入多元化的陷阱。 結(jié)果，“李寧”的戰(zhàn)線過(guò)長(zhǎng)，不能兼顧，利潤(rùn)反而下滑。 同時(shí)，李寧企業(yè)本身缺乏人才，管理經(jīng)營(yíng)不善，對(duì)市場(chǎng)不敏感。當(dāng)市場(chǎng)變化時(shí)，企業(yè)幾乎沒(méi)有反應(yīng)，這等于把視察國(guó)內(nèi)讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 一方面是國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)勢(shì)增長(zhǎng)，耐克和阿迪達(dá)斯長(zhǎng)驅(qū)直入，另一方面，“李寧”近年來(lái)的增長(zhǎng)速度卻在趨緩，產(chǎn)品也無(wú)大的改觀。可以說(shuō)，“李寧”正面臨種種挑戰(zhàn)。 對(duì)此，李寧公司做出了重大的戰(zhàn)略調(diào)整。 首先，找出了公司的核心問(wèn)題所在： 戰(zhàn)略方向的缺失，使得公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)上 出現(xiàn)問(wèn)題，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)問(wèn)題，又導(dǎo)致了市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)上的問(wèn)題。 其次，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。包括 拓寬銷(xiāo)售、引進(jìn)信息系統(tǒng)提升管理水平，將公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)系統(tǒng)化，快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，支持企業(yè)持續(xù)性的發(fā)展和提高。 針對(duì)消費(fèi)者的需求，明確企業(yè)的定位，積極進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，尋求差異化發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的這些創(chuàng)新，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是人才。所以，李寧公司積極引進(jìn)跨國(guó)人才，實(shí)行針對(duì)不同層次員工的人才管理策略。 李寧公司在不斷地摸索中，認(rèn)識(shí)到品牌營(yíng)銷(xiāo)的重要性。采取了各種品牌營(yíng)銷(xiāo)的策略，包括體育營(yíng)銷(xiāo)、支持公益事業(yè)、結(jié)合中國(guó)民族文化打造東方元素的 品牌和抓住奧運(yùn)營(yíng)銷(xiāo)等。 企業(yè)在擴(kuò)大之后當(dāng)然想要走出本國(guó)，占領(lǐng)更多的市場(chǎng)，但是只有 本土市場(chǎng)穩(wěn)定，國(guó)際化才有意義。 李寧公司雖然一直堅(jiān)持國(guó)際化戰(zhàn)略，但是效果卻不佳。原因正是在 國(guó)內(nèi)市場(chǎng) 面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力和國(guó)際化的舉棋不定 。對(duì)此，李寧公司決定實(shí)行收縮戰(zhàn)略，放棄國(guó)際市場(chǎng)，主打國(guó)際化品牌。這是李寧公司的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折。 一路摸索走到 2021 年年初， 李寧公司 高調(diào)宣布了三個(gè)戰(zhàn)略階段。第一個(gè)階段到 2021年結(jié)束，第二階段是 2021~2021 年。在這兩個(gè)階段里，李寧公司都將把中國(guó)市場(chǎng)作為最重要的戰(zhàn)略市場(chǎng)，預(yù)計(jì)營(yíng)業(yè)額每年都保持 35%~40%的成長(zhǎng)率。 2021~2021 年是第三階段，屆時(shí)李寧公司將成為世界前 5 位的體育品牌公司。 這就是我在分析李寧公司戰(zhàn)略中的一些概要。 陳曉東： 個(gè)人負(fù)責(zé)分析李寧公司的人力資源戰(zhàn)略的智能管理，通過(guò)資料的閱讀與分析可以很清晰的看到李寧公司在人力資源戰(zhàn)略發(fā)展方面依托兩個(gè)基本： 智能管理系統(tǒng)。有了這兩個(gè)有利的條件的，李寧公司就可以開(kāi)展其長(zhǎng)期與短期的各項(xiàng)人才計(jì)劃，既能整體上進(jìn)行管理，又能分層式管理。這種既集中又分散的管理辦法，既可以很好的促進(jìn)各個(gè)層面之間的聯(lián)系，又能發(fā)揮各個(gè)職能之間的交流 與相互學(xué)習(xí)的作用。 其次，管理人才與核心人才的分開(kāi)培養(yǎng)，很好地體現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)與職能的分工，但是也在 25 相互之間減少專(zhuān)業(yè)知識(shí)的交流，所以核心人才與管理人才的交叉培訓(xùn)又是李寧公司的又一個(gè)戰(zhàn)略亮點(diǎn)。 最后，在不同成績(jī)之間的溝通渠道上，建立 elearning 系統(tǒng)，既促進(jìn)相互間的聯(lián)系，也建立起一個(gè)相互學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。公司可以通過(guò)，信息的共享，進(jìn)而進(jìn)行話題討論，進(jìn)行意見(jiàn)收集等方法，可以清晰把握企業(yè)員工的問(wèn)題關(guān)注點(diǎn)與思想動(dòng)向。 這些就是我在閱讀分析中得到的體會(huì)。