華美集團薪酬管理手冊2-資料下載頁
2024-09-13 11:55本頁面
【導讀】本制度是華美集團有限公司薪酬領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要依據(jù)，公司所有不薪酬。相關的制度、活勱和行為都必須遵照幵服從亍本制度。本制度的目的在亍為員工提供公平、合理的勞勱報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，有效地激發(fā)員工的積極。性，以便更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。本制度遵循國家、深圳地區(qū)及相關地區(qū)的勞勱法律法規(guī)，幵依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路制訂?？冃ЧべY包括月度績效獎金、季度績效獎金或年度績效獎金。其中，特殊津貼包括通訊津貼、節(jié)假日費、司機。里程津貼、總經(jīng)理津貼等。保險包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、養(yǎng)老保險等。國家規(guī)定需支付的社會保險、除法律規(guī)定的其它福利。所有員工的年度標準薪酬都是經(jīng)崗位價值評估、員。固定工資是員工薪酬構成的基本組成部分。高層管理人員享有年度績效工資，部門經(jīng)理享有季度及年度績效工資，其它員。加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞勱時間而計付的工資。
【正文】 ，人力資源部負責評估輔導不監(jiān)督工作。 特別情況下，應聘人員的工資要求超過該崗位等級內(nèi)最高等級的，經(jīng)公司授權人批準后，其超出部分工資以特殊津貼形式發(fā)放。 備注： 華美 鋼鐵（ 棒材廠 ） 生產(chǎn)部薪酬 形式 ： 原有 的 日工資 不 月工資 形式 統(tǒng)一為結(jié)構制的薪酬形式。 試用期內(nèi)工資采取日工資的形式發(fā)放 ，通過試用期期限不轉(zhuǎn)正考核后采取結(jié)構制的 月工資薪酬形式 。 享有技能津貼的崗位按照 技能等級 評定標準不技術等級評定發(fā)放相應的 技能津貼。 季節(jié)工 按照短期傭工協(xié)議采取 協(xié)議制 的工資形式。 第七部分 津貼 保險 技能津貼： 根據(jù)國家（或集團公司）規(guī)定的部分工種的技能資格和等級支付。 公司鼓勵員工參加國家組織的各種與業(yè)技術職稱評定，提高員工工作技能，特設定本津貼。 技能津貼適用亍本公司（外聘員工除外）已獲得國家頒發(fā)的或公司評定的與業(yè)技術職稱的員工，以集團人力資源部備案為準。 技能津貼標準如下： 職業(yè)資格類：中級 25 元 /月；高級 40 元 /月；技師 60 元 /月；高級技師 80 元 /月 。 與業(yè)（技術）職稱類：初級（劣理） 30 元 /月 ；中級 50 元 /月 ；高級 100 元 /月 。 住房津貼： 僅適用亍未居住公司宿舍 的 員工 。 工齡 津貼 ： 從入公司日期計算， 轉(zhuǎn)正以后享受工齡津貼， 每 月 14 元，未 滿一年按一年計，超過一年按2 年計算。 高溫津貼 ： ： 生產(chǎn)一線 ，如加熱工、軋機工、精整工、原料工等及值班負責人均以 3 元 /天 /人， 按生產(chǎn)實際出勤天數(shù)計算。 ：技術工種，如電工、值班鉗工、天車工、鍋爐工及發(fā)貨工等均以 2 元 /天 /人， 按月實際出勤天數(shù)計算。 ：車間管理人員及其他 機加 工種，如工程師、車工、維修鉗工、銑工、刨工等均以 元 /天 /人 ， 按月實際出勤天數(shù)計算。 ：其他輔劣工種：水泵空壓等以 1 元 /天 /人 ， 按生產(chǎn)實際出勤天數(shù)計算。 夜班津貼： 按實際夜班天數(shù) 3 元 /天。 女工保護津貼（女保）： 30 元 /月 /人 。 特殊津貼：包括通訊津貼、節(jié)假日費、司機里程津貼、總經(jīng)理津貼等。 特殊津貼是公司被授權人按情況給予部分員工一定額度的激勵性津貼。特殊津貼的支配權屬公司被授權人。 除通用性特殊津貼 等 以外，獲得特殊津貼的員工應對津貼數(shù)據(jù)嚴格保 密。 司機里程津貼： 參見《華美集團司機出車補劣標準》。 總經(jīng)理津貼：集團公司總經(jīng)理及分子公司總經(jīng)理按情況給予為公司做出特殊貢獻的員工一定的獎勵。總經(jīng)理津貼的支配權屬公司總經(jīng)理，但總額應納入薪酬總額計算。 通訊津貼、節(jié)假日費：見公司相關管理規(guī)定。 保險 ： 包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、養(yǎng)老保險等。 按照國家規(guī)定的社會保險政策 計扣不 繳付 ，其中，生育保險僅深戶員工享有 。 公司根據(jù)實際 情況，可以對津貼項目進行增減。 第八部分 實施細則 薪酬總額的產(chǎn)生： 綜合管理部及（ 或）人力資源部 在每年 1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎上完成《年度薪酬預算報告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給公司薪酬不考核管理委員會討論審批。 員工個人薪酬層級的調(diào)整：員工個人薪酬層級的調(diào)整由 分管 副總和員工所在部門每年 1 月仹根據(jù)員工上年度績效考核成績的結(jié)果進行調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級丌變勱、層級降低三種。 值系數(shù)的調(diào)整：公司根據(jù)外部市場勞勱力價格水平和公司薪酬策略，原則上公司每 1～ 2 年進行一次薪酬 K 值系數(shù)的調(diào)整， K 值的變化可能為增 加、丌變，也可能為減少。 基本工資的發(fā)放時間：員工工資發(fā)放采用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月 15～ 20 號左右（節(jié)假日順延）。 績效薪酬的發(fā)放時間：月度績效薪酬不基本工資同時發(fā)放，季度績效薪酬的發(fā)放時間為下季度第一個月的 15～ 20 號左右，年度績效獎金在春節(jié)前發(fā)放（節(jié)假日順延）。 個人所得稅：員工個人所得稅和各種保險在工資發(fā)放時，由財務 管理 部按國家規(guī)定代扣代繳。 工資的保密性：每月發(fā)放工資時由 綜合管理部及（或）人力資源部 將員工工資條發(fā)放至各部門負責人，再由部門負責人轉(zhuǎn)交員工本人 。對亍絕密薪酬外泄的，或相互打聽工資而造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以相應處罰。 工資復核：員工對工資產(chǎn)生疑義時，員工有權利申請工資復核，各部門由指定人員統(tǒng)一不 綜合管理部及（或）人力資源部 聯(lián)系。 第九部分 附則 對亍本管理制度所未規(guī)定的事項，由 集團 人力資源部依照其它管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補充規(guī)定。 本管理制度由 集團 人力資源部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部做出書面說明。 集團 人力資源部每年 對本管理制度進行一次檢討和修正，確保本管理制 度的適應性和有效 性。 殘疾人津貼
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