【導(dǎo)讀】企業(yè)進行了廣泛而深入的調(diào)研。在調(diào)研過程中，嘉豪何室人廣博的。豪何室管理變革工作的順利開展打下了良好的基礎(chǔ)。在此，歐博專家組對所有給予幫助的嘉豪何室人表示衷心感謝！企業(yè)診斷及管理變革方案·總論·十幾年間從一個名不見經(jīng)傳的作坊式小廠發(fā)展成為年銷售額億,嘉豪何室在激烈競爭的家具行業(yè)站穩(wěn)了腳跟。銷售額長期在四千萬元以下徘徊。市場競爭日益白熱化的今天，嘉豪何室創(chuàng)造了行業(yè)神話。嘉豪何室人津津樂道、引以為豪的事情。時擁有600家專賣店，形成了覆蓋率較高的銷售網(wǎng)絡(luò)。虧損程度還有進一步惡化的可能。2020年度工資總額為萬元，同比增加萬元，增長60%。這是片面追求銷量的思想造成的惡果。三是成本意識嚴重缺乏。倍的代價才能消除。

　　

【正文】 及 對 策 項目 問題描述 問題分析 改善措施 十七、績效考核 2020 年績效考核是自己公司搞的 KPI，隨著公司的發(fā)展和具體實施過程中失敗 根據(jù)當時的情況制定，過于簡單 公司發(fā)展快，考核方案不符合新的需要 考核得分只與定量指標掛鉤，剔除定性指標 指標設(shè)計每個部門只保 留 35 個 指標根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境作動態(tài)調(diào)整，注意控制好頻率和幅度 制訂績效考核流程 設(shè)計得分與薪酬的轉(zhuǎn)換公式 完善薪酬體系，做 2020 年績效考核由上海交大做戰(zhàn)略方案時一起做的，由于定量指標少，加上員工有抵觸情緒，最后推行失敗 指標過多 指標設(shè)計不合理，量化指標考核起來困難 沒有系統(tǒng)性的公平的考核機制，推行時部門包庇 考核動用大量的人力成本，但效果差。 定性指標多，考核標準不統(tǒng)一、客觀 負責(zé)考核的人力資源經(jīng)理每 換一任都想搞新的東西 52 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 方案存在漏洞，與薪酬掛鉤不好，具體體現(xiàn)在分數(shù)與薪酬直接掛鉤，強行分為優(yōu)、良、中、差四個等級，分配指標方面強行推出而未根據(jù)實際情況。 考核分數(shù)未經(jīng)轉(zhuǎn)換就與薪酬掛鉤 薪酬方案本身不合理 到薪酬中的績效工資能如實反應(yīng)員工的工作績效。 項目 問題描述 問題分析 改善措施 十七、績效考核 公司在 2020 年度銷售業(yè)績一路飆升的情況下，員工的績效獎金增多，反過來大家也不愿意作績效考核，結(jié)論是考核結(jié)果的打分憑上級的主觀印象評估，缺乏科學(xué)依據(jù)，無數(shù)據(jù)量化 。有的員工工作努力業(yè)務(wù)技術(shù)好，反過來績效獎金拿得少。有的員工敬業(yè)精神與 績效管理機制不完善 公司領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核管理知識缺乏和認識不足。甚至是玩弄領(lǐng)導(dǎo)權(quán)術(shù)，提高個人向心力度。 績效考核沒有引起全廠員工參與的共識性，思想溝通缺乏，導(dǎo) 致員工誤認為績效考核只是加工資的機會，并不是衡量個人業(yè)績的評估，所以使員工只想拿獎勵，不想得到處罰的完善標準化體 系的健立，做到一切作業(yè)均有文件可依，所有的數(shù)據(jù)都有標準衡量。使作業(yè)達到簡單化、規(guī)范化、數(shù)據(jù)化、程序化、效率化。 制訂培訓(xùn)課程，讓所有考核人員與被考核人員均能熟練的掌握考核的作業(yè)技巧。并進行考試評估是否通過。 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 業(yè)務(wù)技術(shù)均在一般卻績效獎金拿得多，由于不公平之說造成無法提高員工工作的積極性、 心態(tài)。實質(zhì)上不但沒有起到激勵措施。而起對公司不利的負作用。 稽核、監(jiān)督機制不健全 項目 問題描述 問題分析 改善措施 十七、績效考核 主動性。不但起不到激勵員士氣，提高凝聚力，反倒使員工心態(tài)消極、怨氣滔天。而在 2020年銷售業(yè)績下劃的情況下，隨著員工的績效獎金比去年的同期少。員工更加不愿意作績效考核，結(jié)論 是直接影響個人的經(jīng)濟收入。 績效考核的基礎(chǔ)工作做得不到位，文件的規(guī)范性不強，具體的數(shù)據(jù)來源在哪里、怎么樣作業(yè)、公平性的評審過程均沒做詳細的規(guī)范，更沒有詳細的文件支持，導(dǎo)致考核人員與被考核人員作業(yè)方法不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)來源不真實，提報不及時， 各項考核指標同所有被考核對象進行研討定案，使之考核人員與公司達成一致共識，并 制訂俱步提升計劃。與考核人員和被考核人員作充分的溝通。 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 績效考核沒有起到激勵作用，反過來成了形式，公司對部門的各成員績效考核指標憑印象得分較多，以數(shù)據(jù)量 造成主觀意識強。如此作業(yè)使績效考核結(jié)果缺乏公平性、競爭性、激勵。 性。讓考核人員無法執(zhí)行到位。 項目 問題描述 問題分析 改善措施 十七、績效考核 化的指標考核結(jié)果較少。 效考核在憑印象打分的情況下，導(dǎo)致員工拍馬屁、拉幫結(jié)派、爭功盡利、只注重表面工作不注重實際效果的做法比比皆是。然而整個公司形成了不正之風(fēng)盛起。 績效考核的基礎(chǔ)工公司整體數(shù)據(jù)化 系統(tǒng)管理差，數(shù)據(jù)共享、資源共享沒有形成網(wǎng)絡(luò)化，整體化。多個部門在單一數(shù)據(jù)上重復(fù)作業(yè)，不但無法保存證數(shù)據(jù)的準確性，還造成工作效率低下。因此給績效考核數(shù)據(jù)的提取增添了難度。 考核的各項指標太過復(fù)雜，相反能反映實際制訂“問責(zé) 制”的相關(guān)獎懲規(guī)定，提高執(zhí)行力度。 整合企業(yè)資源，建立數(shù)據(jù)共享系統(tǒng)。使作業(yè)簡單、清晰、準確、高效。 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 作沒做好，不但沒有明確的數(shù)據(jù)來源文件進行作業(yè)指導(dǎo)，也沒做充分的績效考核培訓(xùn)。導(dǎo)致各項指標的考核結(jié)果不是沒辦法量 工作績效的關(guān)健性指標太少，沒辦法考核出員工的實際業(yè)績及工作能力，這也是不公平的原因之一。 項 目 問題描述 問題分析 改善措施 十七、績效考核 化數(shù)據(jù)，就是量化的數(shù)據(jù)不準確。 績效考核的各項指標太過于表面化，只注重于形象表顯，不注重實際的工作質(zhì)量及敬業(yè)精神，反而關(guān)健性指標考得極少。 績效考核的各項指標多而雜，這樣不 績效考核的結(jié)果沒有做到公開化。 減少不合理的考核指標，提高業(yè)績考核的精確度，提升工作效率。 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 利于公司全體員工的考核，給考核帶來了較大的難度。反而要投入大量的人力、物力擴大了公司的成本投入。極度影響公司正常運作。 項目 問題描述 問題分析 改善措施 十八、薪酬福利 有一個司機在公司沒有編制，不屬于公司的人，卻在公司吃住而行政拿他沒辦法 公司行政的權(quán)威性不夠，部分實權(quán)人物操縱薪酬福利，批條子，造成管理上混亂。 通過健全公司的行政管理制度來加強制度約束； 對公司管理層要加強管理，與員工一視同仁，越權(quán)要處罰。 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 在調(diào)研何董時發(fā)現(xiàn)目前每個人的業(yè)績沒有與個人薪酬掛鉤，造成有些人沒干什么事而拿高薪，沒有標準來確定成績。 公司在部門職能、崗位職責(zé)方面做的不夠細化，在考核業(yè)績時無依 據(jù)可循 績效考核失敗致使薪酬與業(yè)績脫鉤 與業(yè)績掛鉤有很多細節(jié)問題要解決，如薪酬的劃分，業(yè)績的準確考評，對應(yīng)關(guān)系等。 劃分部門職能，制定崗位職責(zé)，嚴格依據(jù)公司目標和崗位職責(zé)來制訂考核內(nèi)容； 制訂合理適用的考核辦法，用定量的指標準確地評估每個員工的業(yè)績，在薪酬中也劃分標準，并通過公式使兩方面一一對應(yīng)。 項目 問題描述 問題分析 改善措施 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 十九、激勵體系 經(jīng)調(diào)查原來舉辦得紅紅火火的員工生日晚會，因為今年效益不太好而停下， 本來對員工很好的激勵現(xiàn)在變成員工有些抱怨了。 直接原因是受效益影響高層放棄舉辦生日晚會，間接原因是領(lǐng)導(dǎo)個人愛好影響，根本原因還在于公司沒有形成穩(wěn)定的行政體系。 公司制度制訂要科學(xué)嚴謹，不能因為某個領(lǐng)導(dǎo)人的意志而隨意更改 公司的企業(yè)文化要改變，從人治轉(zhuǎn)變到法制，形成習(xí)慣。 績效考核是一種非常好的業(yè)績評估和激勵員工的方式，現(xiàn)在卻搞不下去了，這對員工沒有及時進行獎懲，影響積極性。 某些績效指標沒有量化評估，干好干壞一個樣； 績效評估不準確，也會影響員工的工作積極性 某些混日子的員工抵制績效評估 首先制訂完善的績效考核體系 做好對績效考核體系的宣傳鼓動工作，有不滿情緒要解釋，合理引導(dǎo) 激勵方式多樣化，如評優(yōu)等。 項目 問題描述 問題分析 改善措施 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 二十、組織架構(gòu) 司機的管理應(yīng)屬總務(wù)部負責(zé)，而現(xiàn)在卻是受某些領(lǐng)導(dǎo)影響，司機卻在送人過程中辦私事。 個別領(lǐng)導(dǎo)利用個人權(quán)威越權(quán)侵權(quán) 總務(wù)管理失控 加強各部門、管理人員制約與監(jiān)督 重新設(shè)計組織架構(gòu)圖，規(guī)定半年復(fù)核一次，并要作好對職能職責(zé)的內(nèi)審工作 經(jīng) 營委員會名存實亡 經(jīng)營管理委員會的權(quán)威性沒有樹立起來； 老板放棄了行使經(jīng)營管理委員會的權(quán)力 建立規(guī)章制度，樹立組織權(quán)威，再樹個人權(quán)威。 對管理權(quán)責(zé)也要查缺補漏，在內(nèi)外審的過程中反映出來并逐一解決。 項目 問題描述 問題分析 改善措施 二十一、組 沒有部門組織架 部門經(jīng)理組織管理 建立各部門59 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 織管理 構(gòu)圖和各人員詳細的工作職責(zé)劃分，造成部門設(shè)置極其不合理，人員過剩，人多事少的局面。 有些 部門本來沒有幾個卻設(shè)有經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理文員、助理、主管、副 主管等多個雙重管理職位。幾乎是管理管理人員和作業(yè)人員比率相當于一半。 概念不強，沒有形成書面的人員職責(zé)分工，更談不上合理安排工作。部門內(nèi)沒有作人員定編、定職。 被公司高層領(lǐng)導(dǎo)的 “大公司風(fēng)”給渲染了，不顧工作的實際情況，不顧公司成本的增加，只顧著盲目擴張人手，過足前呼后涌的“老大”癮。這樣一來造成部門內(nèi)工作相互推諉，埋怨上司安排工作不公平，時不時員工心里鬧情緒等，這也是造成工作效率低下，錯誤率高的重要原因。 崗位職能不清晰 人力資源管理失控 組織架構(gòu)圖實行人 員定編、定崗制度。淘汰雙重職位、壓縮編制重新合理安排工作。 以書面形式明確工作職責(zé)及分工，做到定人、定職、定崗。 項目 問題描述 問題分析 改善措施 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 二十二、定崗定編定責(zé) 在調(diào)查信息中心的功能時，顯得模糊不清，定責(zé)執(zhí)行差 由于組織架構(gòu)都沒有根據(jù)戰(zhàn)略分解，而具體到員工的定崗定編定責(zé)沒跟戰(zhàn)略掛鉤 部門職能劃分不清晰，相關(guān)制度不完善 在定了部門職能后部門對本身任務(wù)執(zhí)行力差 沒做人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略沒很好的執(zhí)行 做好定崗定編定責(zé)制度，并經(jīng)常根據(jù)實際情況做調(diào)整 設(shè)置人員執(zhí)行戰(zhàn)略，分解職責(zé) 制訂完善的規(guī)章制度，依法治廠，把人情化降至最低 項目 問題描述 問題分析 改善措施 深圳嘉豪何室實業(yè)有限公司管理變革診斷方案 問 題 及 對 策 二十三、規(guī)章制度 員工手冊中的內(nèi)容與現(xiàn)有的管理制度在某些地方有抵觸，存在相互矛盾的地方 行政系統(tǒng)由于部門領(lǐng)導(dǎo)人更換頻繁。 成立公司行政中心，直接管理人力資源部， 建立人才儲備機制 經(jīng)常對行政系統(tǒng)的文件進行審核，行政總監(jiān)要維護 行政工作的連續(xù)性。 規(guī)章制度不健全，執(zhí)行力變得越來越差 制約體系和責(zé)任體系沒有健全，缺乏強力監(jiān)督 公司成立行政中心，下面包括戰(zhàn)略發(fā)展部、行政部和人力資源部，在戰(zhàn)略發(fā)展部成立稽核科進行稽核 二十四、員工手冊 內(nèi)容不全，如沒有打架問題的處理規(guī)定，行為準則不夠，獎懲條例不夠完善，與原有文件有些沖突沒有糾正 工作疏忽；手冊內(nèi)容太簡單 員工手冊和其它規(guī)章制度的銜接不到位；未仔細比較核對 完善《員工手冊》； 項目 問題描述 問題分析 改善措 施 二十五、勞資關(guān)系 據(jù)總經(jīng)辦王主任反映，董事長信箱、總經(jīng)理信箱形同虛設(shè)，基本沒有信件反映情況，使這個渠道來解決一