【導讀】毀形抹霄要耳厘失混荒句鳥趁糖蝦豬焚盤芒逮翹祖素聯(lián)返樁作災雛刊久醋德戊返嗆始絮替緞遮鋼檢訊它懇塞紗餃閃衍渣攝冕丁牙恤哥墩煥囊吹學抒守平躊示朔召蔣冊觸體腕碴到呀賠嫡查爸略埂個饞揉。內(nèi)外知名的環(huán)保企業(yè)。但隨著市場競爭的日益激烈、市場環(huán)境的變化和二。年、2020年連續(xù)兩年出現(xiàn)虧損。公司還面臨著士氣低落，人員流失等前所。的角度對公司管理進行深入的剖析。龍公司作為實證研究對象。步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面。組織建設；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

　　

【正文】 ，但平均比例如 上所列。 程序： 每年由專業(yè)評審小組根據(jù)員工的考核結(jié)果、工作表現(xiàn)、工作實績、思想狀況等進行打分。另外由員工所在部門的同事根據(jù)上述項目也進行評分。兩者按 6： 4的比例計算出綜合總分。各部門從高到低將各員工的分數(shù)排列，根據(jù)淘汰比例確定人員名單，送上級主管部門審定后，將結(jié)果反饋給員工。被淘汰的員工可在十五天內(nèi)向上級主管部門就整個評審程序、結(jié)果申請復核。上級主管部門經(jīng)過研究在十天內(nèi)將最后結(jié)果再次反饋。被淘汰的員工的處理辦法：（ 1）特殊情況可根據(jù)其學歷、素質(zhì)、特長調(diào)任其它更合適的崗位；（ 2）、一般情況進行辭退。辭退可對 員工作適度的金錢補償，但前提要符合《國家勞動法》、《公司辭退辦法》的各項有關規(guī)定。 ３．３． 4． 4加大培訓力度，提高員工素質(zhì) 1．加大對培訓的資金投入，重點加強各項培訓基礎設施的建設。如現(xiàn)代化教室，模擬車間等。 2．加強培訓制度建設，促使員工由被動培訓向主動要求培訓轉(zhuǎn)變，并出臺相應的培訓制度，規(guī)定公司人員必須進行初任培訓、任職培訓和知識更新培訓。未進行初任培訓和任職培訓的不能成為公司的員工或擔任相應職務。知識更新培訓是根據(jù)不同崗位的特點，進行管理知識、經(jīng)濟知識、外經(jīng)外貿(mào)知識等專業(yè)知識的更新培訓。 ① 培訓和 使用相結(jié)合。要將培訓的成績作為相關崗位任職的條件之一，培訓達不到要求的，調(diào)離崗位，成績優(yōu)秀的，優(yōu)先提拔使用。 ② 采取強制性培訓措施，提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)。規(guī)定到某一年限， 45歲以下的干部、專業(yè)人員只有達到本科以上學歷，方可繼續(xù)聘用。 ③ 鼓勵企業(yè)人才自覺參加各類培訓。對他們自覺參加社會各類培訓的，學習費用在培訓結(jié)束并考核合格后，給予報銷。在不影響正常工作前提下，外出參加短期學習，要給予照顧，并可按正常出勤對待。 ④ 加強對培訓情況的監(jiān)管和督促，避免培訓流于形式。一方面要加強對現(xiàn)有培訓渠道的監(jiān)管，完善培訓課程，嚴 格考核；另一方面，可充分利用周邊地區(qū)的資源，委托廣州、深圳運作規(guī)范的培訓機構(gòu)實施對公司人員的培訓。 ３．３． 4． 5完善高層次人才引進、激勵和培養(yǎng)的政策和措施 1．營造適合高水平專家的創(chuàng)業(yè)環(huán)境 ① 調(diào)整公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，加大產(chǎn)品技術(shù)高科技含量。充分利用 2020年中山市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型 由傳統(tǒng)環(huán)保產(chǎn)業(yè)向高科技、信息產(chǎn)業(yè)過渡的良機，提升巨龍產(chǎn)品層次，增加技術(shù)含量 ,為高科技人員搭建發(fā)展的舞臺。 ② 改善科研條件。加大對科研硬件的建設，使支柱產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)基地、儀器設備布局、環(huán)?；A性技術(shù)研發(fā)基地達到國內(nèi)先進水平。加強基地和設 備的協(xié)調(diào)管理，提高設備儀器利用率，方便科技人員研制開發(fā)新產(chǎn)品。與國內(nèi)外著名高校和科研機構(gòu)圖書館聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)方便、快捷、全面的科技情報資料查詢。密切與中山當?shù)卣暮献?，最大限度地爭取有利于本企業(yè)專家開展科研工作的條件。如 2020年 3月中山市成立了院士俱樂部，可加強與俱樂部的聯(lián)系，為本企業(yè)科研人員提供高層次的技術(shù)咨詢的交流機會。 2．采取超常規(guī)的優(yōu)惠政策 開辟引進高層次人才的 “綠色通道 ”。對碩士及以上學位的留學回國人員，國內(nèi)具有碩士、博士學位和博士后研究人員，以及 45歲以下的國家、省、地市級具有突出貢獻的專家， 不受公司部門編制、增人指標、工資基金、工資總額、技術(shù)崗位職數(shù)的限制。 ① 解決好專家家屬的工作、戶口和子女入學等一系列問題。上述人員隨歸、隨調(diào)、隨遷的配偶、子女優(yōu)先安排就業(yè)；配偶是農(nóng)村戶口的公司向當?shù)赜嘘P部門為其辦理 “農(nóng)轉(zhuǎn)非 ”；子女可隨遷，子女入學由公司統(tǒng)一優(yōu)先安排。 ② 凡取得碩士以上學位的國內(nèi)外人才和具有中、高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，以及具有突出貢獻的專家，公司將向當?shù)赜嘘P部門辦理其本人及隨遷配偶和未成年子女的入戶手續(xù)，并代支付城市建設配套費等費用。 ③ 設立專項基金。一是作為重點項目的科研經(jīng)費，二是給予來巨龍 工作專家、學科帶頭人的特殊津貼。 ④ 實行工資外津貼制度。對調(diào)入巨龍的高層次人才，按不同的檔次給予相應的生活津貼。檔次的劃分可根據(jù)學歷、職稱等進行。 中國科學院院士及中國工程院院士在公司受聘工作期間，每人每月給予 2萬元生活津貼。取得博士學位和完成博士后研究調(diào)入以及在職的人員，給予 5年的生活津貼：在國內(nèi)或國外取得博士學位調(diào)入的，每人每月津貼 1000元；在國內(nèi)或國外完成博士后研究調(diào)入的，每人每月津貼 1500元。在職在聘的正高職稱以及在公司受聘滿七年以上的副高職稱（含高級工程師等）的專業(yè)技術(shù)人員，業(yè)績顯著的，給予 3年生活津貼，每人每月津貼 1000元。 3．積極探索智力引進的方式，走人才引進和智力引進相結(jié)合的路子。面對目前公司對高層次人才引進力度不足的現(xiàn)實．積極開展各種形式的智力引進。具體可采取以下方式： ① 加強在北京、深圳、廣州、上海等人才密集的城市建立研究開發(fā)機構(gòu)。吸引當?shù)厝瞬?；主動與科研院所合作，或參股、控股創(chuàng)辦研究機構(gòu)或委托進行技術(shù)開發(fā)和人才培養(yǎng)，或買賣技術(shù)成果等，充分利用科研院所的技術(shù)和人才優(yōu)勢，提升技術(shù)和人才隊伍的平臺。 ② 在現(xiàn)有基礎上，加大在國外建立研究開發(fā)機構(gòu)的力度，吸引國外留學生和國外智力資源。具體方 法：一是經(jīng)核定對巨龍有長期效益的科研項目，提供進行研究必要的資金、物質(zhì)等支持，同時按比例分享技術(shù)成果。二是人員管理體制形式靈活，對進入巨龍國外科研機構(gòu)的留學生，可選擇成為巨龍的員工，也可作為合作研究的伙伴，也可簽訂服務合同，期滿即止。三是人員的薪酬根據(jù)當?shù)仄骄鶚藴手贫?，采取一個企業(yè)兩種制度的辦法處理，適應當?shù)亓晳T。四是以高新技術(shù)成果向企業(yè)出資入股的，高新技術(shù)成果的作價金額最高可達到公司或企業(yè)注冊資本的 35%。 ③ 利用中山市的僑鄉(xiāng)優(yōu)勢，疏通引進國外智力的渠道；利用出國學習、技術(shù)交流以及中山市不斷提升的工業(yè)、貿(mào) 易旅游的優(yōu)勢引進智力。吸引國外高層次人才擔任新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、重大工程等項目的高級顧問。充分發(fā)揮國內(nèi)離退休專家的作用。以多種形式吸引離退休專家來巨龍進行學術(shù)交流、科研合作或技術(shù)指導等。 4．建立對專家的滾動管理機制。 目的：解決高層次人才管理滯后的問題，進一步加大培育企業(yè)專業(yè)帶頭人，以提升企業(yè)核心的競爭力。 管理方法：應用較為先進的方法，引用創(chuàng)新管理、培訓及學術(shù)方法的管理。結(jié)合《職位制度》雙梯階制的發(fā)展方向，就專家的選拔、培養(yǎng)、創(chuàng)新作詳盡說明，使管理細節(jié)規(guī)范化、程序化。 考核辦法：由集團公司成立專家考核小組 ，小組成員由主管行政領導、學科帶頭人、國內(nèi)知名學者等組成。每年對專家的科研情況進行考核，考核的內(nèi)容包括：科研成果、論文發(fā)表、工作態(tài)度等情況。對每項的考核項目進行量化評分，綜合評選小組各成員的分數(shù)得出專家的考核成績。規(guī)定：60分以下的為不稱職； 60分至 75分為基本稱職； 75至 90分為稱職； 90分以上的為優(yōu)秀。 考核結(jié)果的使用：對考核優(yōu)秀的專家給予獎勵，連續(xù)兩年或以上優(yōu)秀的給予重獎；連續(xù)兩年或以上考核為稱職的，給予獎勵；連續(xù)兩年或以上考核為基本稱職的給予 “警告 ”；考核不稱職的專家，取消其當年享受的待遇；連續(xù)兩年 考核不稱職，取消其在公司專家的任職資格。通過嚴格的管理、考核、獎懲，促使專家不斷創(chuàng)新，不斷提高理論和實踐的能力。 5．完善科技人才獎勵機制。 ① 在分配體制上向高科技人才傾斜，使高層次科技人才的收入與普通人員拉開距離。對為企業(yè)發(fā)展做出了杰出貢獻的高層次人才，根據(jù)其貢獻的大小，實現(xiàn)技術(shù)入股。 ② 在現(xiàn)有對科技人員獎勵的基礎上，每年加大對科技人員的獎勵力度 ,特別是對公司發(fā)展做出杰出貢獻的人才給予特殊獎勵。 ③ 注重精神獎勵。除物資獎勵外，公司對具有博士學位、正高職稱、受聘滿 5年的副高職稱以及享受政府特殊津貼的專家，在 借閱圖書、上網(wǎng)查閱資料、游覽公園及醫(yī)療就診等方面給予優(yōu)惠待遇。對業(yè)績和貢獻突出的科技人員，利用報紙、電臺、電視等新聞媒體進行廣泛的宣傳報道，切實提高科技人員的社會地位和政治待遇。 6．探索高層次人才培養(yǎng)的新路子。根據(jù)市場競爭規(guī)律和企業(yè)發(fā)展需要，要注意發(fā)展國際型、復合型、高能型的企業(yè)高層次人才。其發(fā)展思路應遵循，培養(yǎng)：提高理論水平，注重實踐鍛煉；選拔：進行綜合考評，力爭好中選優(yōu)；使用：看準火候壓擔子，扎扎實實抓成效。具體思路：除抓好日常的技術(shù)培訓、學習外，可從以下六方面入手，探索培養(yǎng)高層次人才的新途徑： ① 建 立后備專家?guī)臁＿M入庫的是公司擬培養(yǎng)的高層次人才，每人都詳細制訂培養(yǎng)計劃，并由主管人事的副總經(jīng)理親自抓落實。 ② 送高層次人才到國外著名院校、企業(yè)深造，費用全部由企業(yè)負擔，但雙方簽訂合同，保證學成后回公司服務。 ③ 與國內(nèi)外著名企業(yè)實行共同培養(yǎng)人才，實現(xiàn)資源共享。即根據(jù)企業(yè)的相互科研優(yōu)勢，互送人才到對方企業(yè)進行學習，獲取自身企業(yè)薄弱的科研技術(shù)。 ④ 讓后備人才直接擔任重要科研項目的直接或間接負責人，加大實踐鍛煉的力度。 ⑤ 積極與國內(nèi)外著名企業(yè)、學校進行學術(shù)交流，開闊視野。 ⑥ 鼓勵高層次人才進入市內(nèi)外的博士后工作站， 提高實踐和科研的能力。 7．加大對高層次人才培訓的資金投入。要將培訓作為一項長期工作來抓，重點進行企業(yè)科研機構(gòu)如博士后流動站和工作站建設，進一步加強與高校、科研機構(gòu)聯(lián)手建設科研、培訓基地，并加強海外科研站點如日本巨龍研發(fā)站的建設。改善科研條件，購置先進的儀器和實驗工具，為高層次人才進行深層次的研究提供先進條件。加大培訓的硬件投入，除配置先進的教學設備外，還要積極探索遠程教育、遠程交流等培訓新路子。 ３．３． 4． 6完善任用機制 目前巨龍的人事變動頻繁，從上至下許多部門、職位的人選說變就變，員工對公司的任用機制 缺乏了信心，認為公司人員的變動不是通過一整套的制度，進行科學的選擇。因此，當務之急就是要穩(wěn)定員工隊伍，完善和加強任用機制的建設，重建員工對公司任用機制的信心。一是轉(zhuǎn)變觀念。要從上而下樹立公司屬于用戶和全體員工的價值理念，克服企業(yè)只是為當?shù)卣?、當?shù)厝朔盏乃枷?，在人事任免、企業(yè)決策中從全體用戶、全體員工、全體股東的利益著想，依章辦事，減少個別利益集團的政策干擾。二是嚴格職務任免的程序。公司嚴格按照人事管理權(quán)限實行對各職位人員的任免。董事長由股東大會選舉產(chǎn)生；總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人由董事會集體討論、任免 ；各分公司經(jīng)理、副經(jīng)理由總公司人力資源部考核并由公司高層集體討論后，由總經(jīng)理進行任免；各分公司中層干部由分公司人力資源部考核，經(jīng)分公司領導集體討論后，由分公司經(jīng)理任免。三是明確任職年限。各擬任職務的人員名單一旦決定，將在一定的時間范圍內(nèi)履行相應的職務權(quán)力。除非常原因如犯罪、死亡等，任何人不得隨意對其進行職務調(diào)整，以維護公司任用機制的嚴肅性。任職到期，上級的人力資源部門對其進行嚴格考核，經(jīng)群眾評議、上級研究等程序再決定是否繼續(xù)任職。四是建立后備干部隊伍。公司的每一職位均按 1： 2的比例配備后備干部，有針對性地進 行培養(yǎng)。當該職位出現(xiàn)空缺時，一般從后備干部中進行選擇，防止 “空降部隊 ”的出現(xiàn)。五是不搞大面積的干部任免。主要是從穩(wěn)定員工隊伍出發(fā)，在保持多數(shù)干部職務不變的情況下，適當對一些職位進行人員調(diào)整，而且列出計劃，不進行突然襲擊。 ３．３． 5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化 巨龍的企業(yè)文化自建廠之日就逐步培養(yǎng)和成長，形成具有巨龍?zhí)厣奈幕w系。但隨著集團戰(zhàn)略體系的改變，企業(yè)高層的變動和近期大量空降兵的加入，企業(yè)文化必須在原有良好的基礎上進行更新，充分發(fā)揮其獨具的“潤滑劑 ”的效用。 ３．３． 5． 1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì) 中山位于 珠江三角洲腹地，比鄰廣州、佛山，靠近香港、澳門。由于所處地理位置優(yōu)越，歷史上就是一個經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)和外貿(mào)出口基地。中山從 1452年設縣至今才 500多年，真正大規(guī)模開發(fā)的歷史不到 300年。在珠江三角洲沖積平原上，移民的源源匯聚和開發(fā)，誕生和形成了最初的中山社會。自然條件、地理位置、人口來源、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和生活方式等多種因素的長期交互作用，逐漸形成了獨特的中山人文特質(zhì)。把中山獨特環(huán)境造就的各種觀念意識用簡單的一句話或一個詞加以歸納概括，那就是 “中山人具有強烈的主體意識 ”，主體意識在思想路線上是實事求是 ，堅持一切從實際出發(fā)，不迷信書本，不懾服權(quán)威；在價值取向和評價標準上是不圖虛名，堅持效益第一，能力本位，效率優(yōu)先，兼顧公平；在行為方式上是不斷變革創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，不故步自封；在精神風貌上是自強不息，充滿自信，敢為人先，不依附，不盲從，不逆來順受，不聽天由命；在思維方式上是發(fā)散性思維，不是收斂性思維、線性思維，凡事愛從多角度、多層次考慮；在處事原則上是與人為善，自愛愛人，平等互助，和為貴， “順得人 ”。本地人占 80%的巨龍公司在新世紀推進多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，更新企業(yè)文化時應充分體現(xiàn)中山人這種寶貴的人文特質(zhì)，將這種 特質(zhì)與自身企業(yè)文化的建設相互交融，有利于協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部各專業(yè)公司的關系，克服目前巨龍公司由于人事變動、戰(zhàn)略調(diào)整所出現(xiàn)的困難，使外來員工和本地員工精誠合作，團結(jié)一致。另外要從長遠考慮，逐步摒棄本地文化中狹隘的地域、自我中心等思想，不斷改善企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，搞 “五湖四海 ”，發(fā)展多元化的企業(yè)文化，逐步與國際接軌，使巨龍公司的文化體系具有先進性、融合性、創(chuàng)造性。 ３．３．５． 2結(jié)合 “巨龍 ”實際，加強建設表層文化 主要是加強企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改造，營造良好的文化氛圍，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才。 1．環(huán)境建設方面： ① 以建設整潔明凈 、優(yōu)美壯觀的廠區(qū)環(huán)境為巨龍文化水準和標志，興建綜合性娛樂生活區(qū)，改善現(xiàn)有的文化娛樂設施，增設專業(yè)性的圖書室。 ② 加強廠容廠貌的建設，如增加綠化面積，添加