【導(dǎo)讀】毀形抹霄要耳厘失混荒句鳥趁糖蝦豬焚盤芒逮翹祖素聯(lián)返樁作災(zāi)雛刊久醋德戊返嗆始絮替緞?wù)阡摍z訊它懇塞紗餃閃衍渣攝冕丁牙恤哥墩煥囊吹學(xué)抒守平躊示朔召蔣冊(cè)觸體腕碴到呀賠嫡查爸略埂個(gè)饞揉。內(nèi)外知名的環(huán)保企業(yè)。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈、市場(chǎng)環(huán)境的變化和二。年、2020年連續(xù)兩年出現(xiàn)虧損。公司還面臨著士氣低落，人員流失等前所。的角度對(duì)公司管理進(jìn)行深入的剖析。龍公司作為實(shí)證研究對(duì)象。步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面。組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。論文對(duì)于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

　　

【正文】 ，但平均比例如 上所列。 程序： 每年由專業(yè)評(píng)審小組根據(jù)員工的考核結(jié)果、工作表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、思想狀況等進(jìn)行打分。另外由員工所在部門的同事根據(jù)上述項(xiàng)目也進(jìn)行評(píng)分。兩者按 6： 4的比例計(jì)算出綜合總分。各部門從高到低將各員工的分?jǐn)?shù)排列，根據(jù)淘汰比例確定人員名單，送上級(jí)主管部門審定后，將結(jié)果反饋給員工。被淘汰的員工可在十五天內(nèi)向上級(jí)主管部門就整個(gè)評(píng)審程序、結(jié)果申請(qǐng)復(fù)核。上級(jí)主管部門經(jīng)過研究在十天內(nèi)將最后結(jié)果再次反饋。被淘汰的員工的處理辦法：（ 1）特殊情況可根據(jù)其學(xué)歷、素質(zhì)、特長(zhǎng)調(diào)任其它更合適的崗位；（ 2）、一般情況進(jìn)行辭退。辭退可對(duì) 員工作適度的金錢補(bǔ)償，但前提要符合《國家勞動(dòng)法》、《公司辭退辦法》的各項(xiàng)有關(guān)規(guī)定。 ３．３． 4． 4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì) 1．加大對(duì)培訓(xùn)的資金投入，重點(diǎn)加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。如現(xiàn)代化教室，模擬車間等。 2．加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)，促使員工由被動(dòng)培訓(xùn)向主動(dòng)要求培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，并出臺(tái)相應(yīng)的培訓(xùn)制度，規(guī)定公司人員必須進(jìn)行初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)。未進(jìn)行初任培訓(xùn)和任職培訓(xùn)的不能成為公司的員工或擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。知識(shí)更新培訓(xùn)是根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行管理知識(shí)、經(jīng)濟(jì)知識(shí)、外經(jīng)外貿(mào)知識(shí)等專業(yè)知識(shí)的更新培訓(xùn)。 ① 培訓(xùn)和 使用相結(jié)合。要將培訓(xùn)的成績(jī)作為相關(guān)崗位任職的條件之一，培訓(xùn)達(dá)不到要求的，調(diào)離崗位，成績(jī)優(yōu)秀的，優(yōu)先提拔使用。 ② 采取強(qiáng)制性培訓(xùn)措施，提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)。規(guī)定到某一年限， 45歲以下的干部、專業(yè)人員只有達(dá)到本科以上學(xué)歷，方可繼續(xù)聘用。 ③ 鼓勵(lì)企業(yè)人才自覺參加各類培訓(xùn)。對(duì)他們自覺參加社會(huì)各類培訓(xùn)的，學(xué)習(xí)費(fèi)用在培訓(xùn)結(jié)束并考核合格后，給予報(bào)銷。在不影響正常工作前提下，外出參加短期學(xué)習(xí)，要給予照顧，并可按正常出勤對(duì)待。 ④ 加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)情況的監(jiān)管和督促，避免培訓(xùn)流于形式。一方面要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)渠道的監(jiān)管，完善培訓(xùn)課程，嚴(yán) 格考核；另一方面，可充分利用周邊地區(qū)的資源，委托廣州、深圳運(yùn)作規(guī)范的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施對(duì)公司人員的培訓(xùn)。 ３．３． 4． 5完善高層次人才引進(jìn)、激勵(lì)和培養(yǎng)的政策和措施 1．營(yíng)造適合高水平專家的創(chuàng)業(yè)環(huán)境 ① 調(diào)整公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，加大產(chǎn)品技術(shù)高科技含量。充分利用 2020年中山市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型 由傳統(tǒng)環(huán)保產(chǎn)業(yè)向高科技、信息產(chǎn)業(yè)過渡的良機(jī)，提升巨龍產(chǎn)品層次，增加技術(shù)含量 ,為高科技人員搭建發(fā)展的舞臺(tái)。 ② 改善科研條件。加大對(duì)科研硬件的建設(shè)，使支柱產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)基地、儀器設(shè)備布局、環(huán)?；A(chǔ)性技術(shù)研發(fā)基地達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)水平。加強(qiáng)基地和設(shè) 備的協(xié)調(diào)管理，提高設(shè)備儀器利用率，方便科技人員研制開發(fā)新產(chǎn)品。與國內(nèi)外著名高校和科研機(jī)構(gòu)圖書館聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)方便、快捷、全面的科技情報(bào)資料查詢。密切與中山當(dāng)?shù)卣暮献?，最大限度地?zhēng)取有利于本企業(yè)專家開展科研工作的條件。如 2020年 3月中山市成立了院士俱樂部，可加強(qiáng)與俱樂部的聯(lián)系，為本企業(yè)科研人員提供高層次的技術(shù)咨詢的交流機(jī)會(huì)。 2．采取超常規(guī)的優(yōu)惠政策 開辟引進(jìn)高層次人才的 “綠色通道 ”。對(duì)碩士及以上學(xué)位的留學(xué)回國人員，國內(nèi)具有碩士、博士學(xué)位和博士后研究人員，以及 45歲以下的國家、省、地市級(jí)具有突出貢獻(xiàn)的專家， 不受公司部門編制、增人指標(biāo)、工資基金、工資總額、技術(shù)崗位職數(shù)的限制。 ① 解決好專家家屬的工作、戶口和子女入學(xué)等一系列問題。上述人員隨歸、隨調(diào)、隨遷的配偶、子女優(yōu)先安排就業(yè)；配偶是農(nóng)村戶口的公司向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門為其辦理 “農(nóng)轉(zhuǎn)非 ”；子女可隨遷，子女入學(xué)由公司統(tǒng)一優(yōu)先安排。 ② 凡取得碩士以上學(xué)位的國內(nèi)外人才和具有中、高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員，以及具有突出貢獻(xiàn)的專家，公司將向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理其本人及隨遷配偶和未成年子女的入戶手續(xù)，并代支付城市建設(shè)配套費(fèi)等費(fèi)用。 ③ 設(shè)立專項(xiàng)基金。一是作為重點(diǎn)項(xiàng)目的科研經(jīng)費(fèi)，二是給予來巨龍 工作專家、學(xué)科帶頭人的特殊津貼。 ④ 實(shí)行工資外津貼制度。對(duì)調(diào)入巨龍的高層次人才，按不同的檔次給予相應(yīng)的生活津貼。檔次的劃分可根據(jù)學(xué)歷、職稱等進(jìn)行。 中國科學(xué)院院士及中國工程院院士在公司受聘工作期間，每人每月給予 2萬元生活津貼。取得博士學(xué)位和完成博士后研究調(diào)入以及在職的人員，給予 5年的生活津貼：在國內(nèi)或國外取得博士學(xué)位調(diào)入的，每人每月津貼 1000元；在國內(nèi)或國外完成博士后研究調(diào)入的，每人每月津貼 1500元。在職在聘的正高職稱以及在公司受聘滿七年以上的副高職稱（含高級(jí)工程師等）的專業(yè)技術(shù)人員，業(yè)績(jī)顯著的，給予 3年生活津貼，每人每月津貼 1000元。 3．積極探索智力引進(jìn)的方式，走人才引進(jìn)和智力引進(jìn)相結(jié)合的路子。面對(duì)目前公司對(duì)高層次人才引進(jìn)力度不足的現(xiàn)實(shí)．積極開展各種形式的智力引進(jìn)。具體可采取以下方式： ① 加強(qiáng)在北京、深圳、廣州、上海等人才密集的城市建立研究開發(fā)機(jī)構(gòu)。吸引當(dāng)?shù)厝瞬牛恢鲃?dòng)與科研院所合作，或參股、控股創(chuàng)辦研究機(jī)構(gòu)或委托進(jìn)行技術(shù)開發(fā)和人才培養(yǎng)，或買賣技術(shù)成果等，充分利用科研院所的技術(shù)和人才優(yōu)勢(shì)，提升技術(shù)和人才隊(duì)伍的平臺(tái)。 ② 在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，加大在國外建立研究開發(fā)機(jī)構(gòu)的力度，吸引國外留學(xué)生和國外智力資源。具體方 法：一是經(jīng)核定對(duì)巨龍有長(zhǎng)期效益的科研項(xiàng)目，提供進(jìn)行研究必要的資金、物質(zhì)等支持，同時(shí)按比例分享技術(shù)成果。二是人員管理體制形式靈活，對(duì)進(jìn)入巨龍國外科研機(jī)構(gòu)的留學(xué)生，可選擇成為巨龍的員工，也可作為合作研究的伙伴，也可簽訂服務(wù)合同，期滿即止。三是人員的薪酬根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄鶚?biāo)準(zhǔn)制定，采取一個(gè)企業(yè)兩種制度的辦法處理，適應(yīng)當(dāng)?shù)亓?xí)慣。四是以高新技術(shù)成果向企業(yè)出資入股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額最高可達(dá)到公司或企業(yè)注冊(cè)資本的 35%。 ③ 利用中山市的僑鄉(xiāng)優(yōu)勢(shì)，疏通引進(jìn)國外智力的渠道；利用出國學(xué)習(xí)、技術(shù)交流以及中山市不斷提升的工業(yè)、貿(mào) 易旅游的優(yōu)勢(shì)引進(jìn)智力。吸引國外高層次人才擔(dān)任新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、重大工程等項(xiàng)目的高級(jí)顧問。充分發(fā)揮國內(nèi)離退休專家的作用。以多種形式吸引離退休專家來巨龍進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、科研合作或技術(shù)指導(dǎo)等。 4．建立對(duì)專家的滾動(dòng)管理機(jī)制。 目的：解決高層次人才管理滯后的問題，進(jìn)一步加大培育企業(yè)專業(yè)帶頭人，以提升企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力。 管理方法：應(yīng)用較為先進(jìn)的方法，引用創(chuàng)新管理、培訓(xùn)及學(xué)術(shù)方法的管理。結(jié)合《職位制度》雙梯階制的發(fā)展方向，就專家的選拔、培養(yǎng)、創(chuàng)新作詳盡說明，使管理細(xì)節(jié)規(guī)范化、程序化。 考核辦法：由集團(tuán)公司成立專家考核小組 ，小組成員由主管行政領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人、國內(nèi)知名學(xué)者等組成。每年對(duì)專家的科研情況進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容包括：科研成果、論文發(fā)表、工作態(tài)度等情況。對(duì)每項(xiàng)的考核項(xiàng)目進(jìn)行量化評(píng)分，綜合評(píng)選小組各成員的分?jǐn)?shù)得出專家的考核成績(jī)。規(guī)定：60分以下的為不稱職； 60分至 75分為基本稱職； 75至 90分為稱職； 90分以上的為優(yōu)秀。 考核結(jié)果的使用：對(duì)考核優(yōu)秀的專家給予獎(jiǎng)勵(lì)，連續(xù)兩年或以上優(yōu)秀的給予重獎(jiǎng)；連續(xù)兩年或以上考核為稱職的，給予獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)兩年或以上考核為基本稱職的給予 “警告 ”；考核不稱職的專家，取消其當(dāng)年享受的待遇；連續(xù)兩年 考核不稱職，取消其在公司專家的任職資格。通過嚴(yán)格的管理、考核、獎(jiǎng)懲，促使專家不斷創(chuàng)新，不斷提高理論和實(shí)踐的能力。 5．完善科技人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。 ① 在分配體制上向高科技人才傾斜，使高層次科技人才的收入與普通人員拉開距離。對(duì)為企業(yè)發(fā)展做出了杰出貢獻(xiàn)的高層次人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)的大小，實(shí)現(xiàn)技術(shù)入股。 ② 在現(xiàn)有對(duì)科技人員獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，每年加大對(duì)科技人員的獎(jiǎng)勵(lì)力度 ,特別是對(duì)公司發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的人才給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。 ③ 注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。除物資獎(jiǎng)勵(lì)外，公司對(duì)具有博士學(xué)位、正高職稱、受聘滿 5年的副高職稱以及享受政府特殊津貼的專家，在 借閱圖書、上網(wǎng)查閱資料、游覽公園及醫(yī)療就診等方面給予優(yōu)惠待遇。對(duì)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)突出的科技人員，利用報(bào)紙、電臺(tái)、電視等新聞媒體進(jìn)行廣泛的宣傳報(bào)道，切實(shí)提高科技人員的社會(huì)地位和政治待遇。 6．探索高層次人才培養(yǎng)的新路子。根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展需要，要注意發(fā)展國際型、復(fù)合型、高能型的企業(yè)高層次人才。其發(fā)展思路應(yīng)遵循，培養(yǎng)：提高理論水平，注重實(shí)踐鍛煉；選拔：進(jìn)行綜合考評(píng)，力爭(zhēng)好中選優(yōu)；使用：看準(zhǔn)火候壓擔(dān)子，扎扎實(shí)實(shí)抓成效。具體思路：除抓好日常的技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)外，可從以下六方面入手，探索培養(yǎng)高層次人才的新途徑： ① 建 立后備專家?guī)臁＿M(jìn)入庫的是公司擬培養(yǎng)的高層次人才，每人都詳細(xì)制訂培養(yǎng)計(jì)劃，并由主管人事的副總經(jīng)理親自抓落實(shí)。 ② 送高層次人才到國外著名院校、企業(yè)深造，費(fèi)用全部由企業(yè)負(fù)擔(dān)，但雙方簽訂合同，保證學(xué)成后回公司服務(wù)。 ③ 與國內(nèi)外著名企業(yè)實(shí)行共同培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)資源共享。即根據(jù)企業(yè)的相互科研優(yōu)勢(shì)，互送人才到對(duì)方企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，獲取自身企業(yè)薄弱的科研技術(shù)。 ④ 讓后備人才直接擔(dān)任重要科研項(xiàng)目的直接或間接負(fù)責(zé)人，加大實(shí)踐鍛煉的力度。 ⑤ 積極與國內(nèi)外著名企業(yè)、學(xué)校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，開闊視野。 ⑥ 鼓勵(lì)高層次人才進(jìn)入市內(nèi)外的博士后工作站， 提高實(shí)踐和科研的能力。 7．加大對(duì)高層次人才培訓(xùn)的資金投入。要將培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期工作來抓，重點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)科研機(jī)構(gòu)如博士后流動(dòng)站和工作站建設(shè)，進(jìn)一步加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)聯(lián)手建設(shè)科研、培訓(xùn)基地，并加強(qiáng)海外科研站點(diǎn)如日本巨龍研發(fā)站的建設(shè)。改善科研條件，購置先進(jìn)的儀器和實(shí)驗(yàn)工具，為高層次人才進(jìn)行深層次的研究提供先進(jìn)條件。加大培訓(xùn)的硬件投入，除配置先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備外，還要積極探索遠(yuǎn)程教育、遠(yuǎn)程交流等培訓(xùn)新路子。 ３．３． 4． 6完善任用機(jī)制 目前巨龍的人事變動(dòng)頻繁，從上至下許多部門、職位的人選說變就變，員工對(duì)公司的任用機(jī)制 缺乏了信心，認(rèn)為公司人員的變動(dòng)不是通過一整套的制度，進(jìn)行科學(xué)的選擇。因此，當(dāng)務(wù)之急就是要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，完善和加強(qiáng)任用機(jī)制的建設(shè)，重建員工對(duì)公司任用機(jī)制的信心。一是轉(zhuǎn)變觀念。要從上而下樹立公司屬于用戶和全體員工的價(jià)值理念，克服企業(yè)只是為當(dāng)?shù)卣?、?dāng)?shù)厝朔?wù)的思想，在人事任免、企業(yè)決策中從全體用戶、全體員工、全體股東的利益著想，依章辦事，減少個(gè)別利益集團(tuán)的政策干擾。二是嚴(yán)格職務(wù)任免的程序。公司嚴(yán)格按照人事管理權(quán)限實(shí)行對(duì)各職位人員的任免。董事長(zhǎng)由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生；總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由董事會(huì)集體討論、任免 ；各分公司經(jīng)理、副經(jīng)理由總公司人力資源部考核并由公司高層集體討論后，由總經(jīng)理進(jìn)行任免；各分公司中層干部由分公司人力資源部考核，經(jīng)分公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論后，由分公司經(jīng)理任免。三是明確任職年限。各擬任職務(wù)的人員名單一旦決定，將在一定的時(shí)間范圍內(nèi)履行相應(yīng)的職務(wù)權(quán)力。除非常原因如犯罪、死亡等，任何人不得隨意對(duì)其進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，以維護(hù)公司任用機(jī)制的嚴(yán)肅性。任職到期，上級(jí)的人力資源部門對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格考核，經(jīng)群眾評(píng)議、上級(jí)研究等程序再?zèng)Q定是否繼續(xù)任職。四是建立后備干部隊(duì)伍。公司的每一職位均按 1： 2的比例配備后備干部，有針對(duì)性地進(jìn) 行培養(yǎng)。當(dāng)該職位出現(xiàn)空缺時(shí)，一般從后備干部中進(jìn)行選擇，防止 “空降部隊(duì) ”的出現(xiàn)。五是不搞大面積的干部任免。主要是從穩(wěn)定員工隊(duì)伍出發(fā)，在保持多數(shù)干部職務(wù)不變的情況下，適當(dāng)對(duì)一些職位進(jìn)行人員調(diào)整，而且列出計(jì)劃，不進(jìn)行突然襲擊。 ３．３． 5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化 巨龍的企業(yè)文化自建廠之日就逐步培養(yǎng)和成長(zhǎng)，形成具有巨龍?zhí)厣奈幕w系。但隨著集團(tuán)戰(zhàn)略體系的改變，企業(yè)高層的變動(dòng)和近期大量空降兵的加入，企業(yè)文化必須在原有良好的基礎(chǔ)上進(jìn)行更新，充分發(fā)揮其獨(dú)具的“潤(rùn)滑劑 ”的效用。 ３．３． 5． 1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì) 中山位于 珠江三角洲腹地，比鄰廣州、佛山，靠近香港、澳門。由于所處地理位置優(yōu)越，歷史上就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)和外貿(mào)出口基地。中山從 1452年設(shè)縣至今才 500多年，真正大規(guī)模開發(fā)的歷史不到 300年。在珠江三角洲沖積平原上，移民的源源匯聚和開發(fā)，誕生和形成了最初的中山社會(huì)。自然條件、地理位置、人口來源、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和生活方式等多種因素的長(zhǎng)期交互作用，逐漸形成了獨(dú)特的中山人文特質(zhì)。把中山獨(dú)特環(huán)境造就的各種觀念意識(shí)用簡(jiǎn)單的一句話或一個(gè)詞加以歸納概括，那就是 “中山人具有強(qiáng)烈的主體意識(shí) ”，主體意識(shí)在思想路線上是實(shí)事求是 ，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，不迷信書本，不懾服權(quán)威；在價(jià)值取向和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上是不圖虛名，堅(jiān)持效益第一，能力本位，效率優(yōu)先，兼顧公平；在行為方式上是不斷變革創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，不故步自封；在精神風(fēng)貌上是自強(qiáng)不息，充滿自信，敢為人先，不依附，不盲從，不逆來順受，不聽天由命；在思維方式上是發(fā)散性思維，不是收斂性思維、線性思維，凡事愛從多角度、多層次考慮；在處事原則上是與人為善，自愛愛人，平等互助，和為貴， “順得人 ”。本地人占 80%的巨龍公司在新世紀(jì)推進(jìn)多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，更新企業(yè)文化時(shí)應(yīng)充分體現(xiàn)中山人這種寶貴的人文特質(zhì)，將這種 特質(zhì)與自身企業(yè)文化的建設(shè)相互交融，有利于協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部各專業(yè)公司的關(guān)系，克服目前巨龍公司由于人事變動(dòng)、戰(zhàn)略調(diào)整所出現(xiàn)的困難，使外來員工和本地員工精誠合作，團(tuán)結(jié)一致。另外要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，逐步摒棄本地文化中狹隘的地域、自我中心等思想，不斷改善企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，搞 “五湖四海 ”，發(fā)展多元化的企業(yè)文化，逐步與國際接軌，使巨龍公司的文化體系具有先進(jìn)性、融合性、創(chuàng)造性。 ３．３．５． 2結(jié)合 “巨龍 ”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化 主要是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改造，營(yíng)造良好的文化氛圍，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才。 1．環(huán)境建設(shè)方面： ① 以建設(shè)整潔明凈 、優(yōu)美壯觀的廠區(qū)環(huán)境為巨龍文化水準(zhǔn)和標(biāo)志，興建綜合性娛樂生活區(qū)，改善現(xiàn)有的文化娛樂設(shè)施，增設(shè)專業(yè)性的圖書室。 ② 加強(qiáng)廠容廠貌的建設(shè)，如增加綠化面積，添加