【正文】 …………………………………………………… 107 參考文獻 ………………………………………………………………… 109 附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷 …………………………………… 111 致謝 ………………………………………………………………………… 113 個人簡歷、在學期間發(fā)表學術論文 ………………………………………… 114 3．與其它企業(yè)的福利待遇相比不滿意 共有 226人作出了意見填寫。認為巨龍公司的福利待遇與其他企業(yè)高得多的僅 12人， 僅占 %；認為差不多的 109人，占 %；認為比其他企業(yè)低一些的有 73人，占 %；認為低很多的也有 32人，占 19%。從中可看出，有大約一半的人認為巨龍的福利待遇比其它企業(yè)是低的，由此可證明，巨龍必須在提高員工待遇方面下功夫。 4．員工對精神激勵不滿意 關于領導激勵方面：共有 226名員工發(fā)表了意見。認為主管領導對自已的工作和生活非常關心的有 24人，占 11%；認為比較關心的有 94人，占41%；認為偶爾過問的有 83人，占 37%；認為毫不關心的 25人，占11%。 關于本職工作滿意度方面：共有 226名員工發(fā)表了意見。認為現(xiàn)在從事的工作能完全發(fā)揮個人才干的只有 25人，僅占 11%；認為一定程度上可以發(fā)揮的有 100人，占 44%；基本能夠的有 79人，占 35%；認為不能夠的也有 22人，占 10%。在工作滿意度方面也有 45%的人認為難以較好發(fā)揮他的才干，可見公司在職位設置方面做得不夠好。 對個人職業(yè)前途問題：共有 224人給出個人的答案。認為本職工作有前途的有 79人，占 %；抱有可能的態(tài)度有 93人，占 %；認為沒有或不清楚的共有 52人，占 %?？煽闯龉緦T工在職位的晉升和個人的發(fā)展方面給予的 重視不夠，相當一部分人認為個人前途不夠明朗，難以進一步激發(fā)他們積極向上，形成你追我趕的良性競爭局面。 第二，員工對巨龍的人事制度不滿意 1．對選拔任用制度的意見 關于公司選拔任用方面的意見，全部人都發(fā)表了意見。認為公平，能者居之的僅有 18人，僅占 8%；認為比較公平，有才華者大部分能得到重用的有 88人，占 38%；而認為只是基本公平，有論資排輩、搞關系之嫌的也有 82人，占 36%；認為黑箱作業(yè)的竟有 40人，占 18%。基本公平與黑箱作業(yè)的比例之和達 54%，對于一個現(xiàn)代化企業(yè)是不應該的，因此要重新檢討一個現(xiàn)行的干 部任用制度。 2．對公司考核制度的意見 共有 225人給出了個人意見。共有 150人認為公司的考核能反映個人的實際表現(xiàn)，占 %；有 75人認為與實際有出入，占 %?？烧J為，巨龍公司的考核比較客觀，但仍有改進的地方。 3．公司引才、育才情況 共 223人發(fā)表了意見。認為公司在引進人才、培養(yǎng)人才的力度方面很好的僅有 11人，僅占 5%；認為較好的有 54人，占 24%；認為基本可以的有87人，占 39%；認為較弱和很弱的共有 71人，占 32%?？梢姽驹谝?、育才方面取得了一定的成績，得到大部分的認同，但還須繼 續(xù)努力，加大這方面工作的力度。 4．對公司培訓的意見 共有 220人發(fā)表了個人意見。認為公司每年的培訓能提高個人素質(zhì)，適應工作要求的有 41人，占 19%；認為部分內(nèi)容對自己的工作有用，有一定效果的有 71人，占 32%；認為針對性不夠強，對工作作用不大的有 53人，占 24%；認為培訓流于形式的有 55人，占 25%?？梢娋摭埞鹃_展的培訓針對性仍不夠，近一半的人認為培訓達不到預期效果。 第三，員工對企業(yè)文化建設不滿意 1．員工對企業(yè)文化建設的態(tài)度。共有 223人發(fā)表了意見。有 51%的人對公司開展企業(yè)文化建設的態(tài)度 不支持不配合，只有 27%的人完全支持，22%的人配合但不主動，因此公司未能真正發(fā)動起廣大員工加入企業(yè)文化建設活動中，未能真正發(fā)揮企業(yè)文化應有的作用。 2．對 “巨龍耕心 ”企業(yè)文化系列活動的評價。共有 227人發(fā)表了意見。從數(shù)字比例可看出，近 63%的員工對本次活動的效果提出懷疑，說明一個企業(yè)要使企業(yè)文化真正取得預期的效果，必須要貼近員工，少來些花巧，巨龍這方面要進一步總結。 綜合調(diào)查問卷員工的離職意見，共有 223人反饋了意見。只有 19%的人的意向是留在巨龍， 15%的人一定會離開巨龍， 47%的人會作離職考慮，19%的人也有這個打算，不過時機未成熟。有離職意向的人達 81%，對于一個企業(yè)來說是令人震驚的，必須引進足夠的重視，切實加強人力資源管理的各項工作，重新取得廣大員工的信任。 3． 1．３． 4任用機制存在問題 對公司高層人員 98年以來，公司高層進行較大的變動。巨龍集團董事長兼任總裁在沒有得到一同闖江山的其他元老的尊重，就引來空降兵對公司高層進行了完全重組，謀求樹立權威 …… 。從這幾年巨龍高層的人事變動，反映出兩方面的問題： ① 公司的治理機構不完善。巨龍公司的章程明確規(guī)定，董事會有權聘任或者解聘公司總經(jīng)理，根據(jù) 總經(jīng)理的提名，聘任或解聘公司副經(jīng)理、財務負責人。即公司正、副總經(jīng)理的任免均通過董事會的討論決定。對于一家現(xiàn)代化的股份公司，其領導班子的人員變動是十分穩(wěn)妥和慎重的，董事會作出的人選決定一般在相當長的時間內(nèi)不會產(chǎn)生變化。而巨龍公司在短短幾年，公司正、副經(jīng)理都更換了一遍，因而其董事會在行使職權，進行有關公司領導人員任免等問題是不夠深思熟慮的，應受到股東的質(zhì)疑。② 股東的結構對公司的決策有一定的影響。巨龍公司前身為 1984年在中山縣創(chuàng)辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ——廣東中山珠江水處理廠。 1987年 12月更名為廣東珠江水處理廠。 1988年，根據(jù)擴大生產(chǎn)需要，廣東珠江水處理廠與三家外資公司共同合資興辦了廣東康菜水處理有限公司。廣東珠江水處理廠與廣東康菜水處理有限公司同時獨立存在，兩者均生產(chǎn)家用電水處理。 1992年 12月，廣東珠江水處理廠按照股份制規(guī)范意見以定向募集方式改制為巨龍公司。 1996年 4月，中山市容奇鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展總公司將其持有的本公司股份全部轉(zhuǎn)讓給巨龍集團。 1996年 5月巨龍公司吸收合并了廣東康菜水處理有限公司。合并后的公司沿用巨龍公司的名稱。 2020年 10月前公司的股東結構如下表： 表 311 巨龍公司股東結構表 從公司發(fā)展的 簡史來看，廣東巨龍集團有限公司是從一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展而壯大的，而且該公司又是經(jīng)濟發(fā)展總公司在 96年將其原持有的股份轉(zhuǎn)讓給巨龍公司的，公司集體股 %的比例最重，是最大的股東。由于政府是最大的股東，因此巨龍在發(fā)展規(guī)劃、人事任免等方面存在有政府的行為，有時往往犧牲企業(yè)的利益來滿足當?shù)卣男姓蟆Ｎ覀儚淖罱冻鰜淼目挡思瘓F挪用巨龍資金 10億元一事，可充分說明這一點。 2020年 9月，當?shù)卣畬?%的股份出讓給世界第三大設備劑企業(yè)。2020年 3月巨龍的股權結構又再次出現(xiàn)變改，原康菜集團剩余的 %的股份相繼出讓給中山市經(jīng)濟咨詢公司和中山市信宏實業(yè)有限公司，政府逐步退出巨龍。但是從表 34可以看出，東家持股比例占絕對優(yōu)勢，又再形成一股獨大的現(xiàn)象。雖然公司的股權結構變更了，但公司治理的機制仍維持現(xiàn)狀，董事長采取專制且分而治之的方法，在目前公司處于困難時期會產(chǎn)生效用，但隨著時間的推移，這種管理的辦法使東產(chǎn)生不滿。 2020年第一季公司扭虧后，公司高層及中層部分人員相繼離職，如主抓設備技術的王某低調(diào)辭職退出了巨龍，另外集團副總裁黃某不再兼任巨龍設備總經(jīng)理，也傳言辭去副總公司職務。 表 312 巨龍公 司股東結構表 對中層、普通人員 除了公司高層的領導大變動外，公司的中層、普通員工也出現(xiàn)大動蕩，大量的空降兵的加入和重用，對公司內(nèi)部員工造成了一定的傷害，人員流失嚴重，不僅有高學歷的營銷骨干，有沒學歷靠干出來的巨龍老員工，也有新召進來的空降高級人才。例如：第一批流失的是一些現(xiàn)任領導；第二批流失的是真正有水平的空降人員；第三批流失的是巨龍自己培養(yǎng)的營銷骨干。這反映了巨龍 ① 人才招聘不慎重。每個職位的人員招聘具有一定的程序性和科學性，不是隨意進行的。巨龍公司在 98年至 2020年，許多中層以下干部剛招聘進來沒多久 ，便更換了。因此，公司在用人標準不統(tǒng)一，不用人的標準也不統(tǒng)一，使員工隊伍人心煥散。 ② 選拔任用機制不完善。干部的任用是嚴肅的一個問題，須經(jīng)過人事部門對其工作實績、思想表現(xiàn)、專業(yè)技能等各方面進行嚴格的考核，報主管部門審核后才予以確認。現(xiàn)在干部的升遷隨時都會變，一些干部剛被任命為中層科長，沒過幾十天又被免去職務，營銷系統(tǒng)的干部人員更是隨時都有可能變更，而且不知道什么時候可以變得完，可以最終穩(wěn)定下來。所以巨龍員工中有個笑話：營銷系統(tǒng)里見到不認識的人千萬要小心，可能就是個空降的領導。 2020年巨龍中層的干部流失率最高 ，至 2020年情況有所好轉(zhuǎn)。設備領頭的研發(fā)人員鄭某被連升級任命為巨龍設備首席運營官，研發(fā)出 “多立分循環(huán) ”水處理的技術帶頭人李某被任命為巨龍水處理公司的副總經(jīng)理，巨龍水處理營銷本部的副部長吳某兼任了廣東分公司的總經(jīng)理。雖然近段時間巨龍進行了人才優(yōu)化，精簡了機構，大面積辭退了學歷低、不適應形勢的冗員，而且對個別杰出的技術人才給予了提拔，但是由于相應的激勵機制、選拔任用機制尚未重新建立，大部分的員工未能得到實惠，因此，相當一部份的人才仍不斷流失。 3． 2 巨龍二十一世紀在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn) 自 1996年經(jīng) 濟合作與發(fā)展組織首次提出 “以知識為基礎的經(jīng)濟 ”概念以來，知識經(jīng)濟和知識經(jīng)濟時代已成為世界各國的熱門話題。與此同時也向傳統(tǒng)的人才人事工作提出了新的挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟是一種人才經(jīng)濟。同過去以勞動力和物質(zhì)資源為基礎的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相比，知識經(jīng)濟是以生產(chǎn)、分配和利用知識及信息為基礎，人才的重要性進一步凸現(xiàn)出來。如果說企業(yè)和個人在八十代靠膽量發(fā)展，九十代靠資金發(fā)展，那么 21世紀則必須靠人才、靠智力發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，推動經(jīng)濟發(fā)展的動力更依賴于人的才能和知識，因此高素質(zhì)的人才將有更加廣闊的用武之地。 知識經(jīng)濟又是 一種創(chuàng)新經(jīng)濟。它要求人才擁有的知識，不僅是一般的知識，而是能適應、服務社會經(jīng)濟大發(fā)展的知識。在知識中，一部分是繼承的，一部分是創(chuàng)新的；誰擁有更多的創(chuàng)造性誰就更有力量，而一般化、雷同化沒有個性的知識將失去競爭力。 知識經(jīng)濟更重視對知識擁有者的激勵。既然知識經(jīng)濟以人的智力和知識為發(fā)展的主動力的，而智力和知識的載體又是人才，在知識經(jīng)濟時代如何對知識擁有者實行有效的激勵將有舉足輕重的作用。因此，巨龍集團在二十一世紀面臨機遇與挑戰(zhàn)，只有緊緊抓住 “人才 ”這一關鍵才能在知識經(jīng)濟時代取得佳績。 3． 2． 1巨龍自己培養(yǎng)的 中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求 目前巨龍除了巨龍北京研究院、中山巨龍研究院、巨龍日本研究院外，自身沒有高層次的人才培訓點如博士后工作站等，培養(yǎng)中高層次人才的能力比較薄弱，盡管每年都選送一批員工到外地去接受培訓，但畢竟數(shù)量有限。從巨龍的發(fā)展戰(zhàn)略來看，今后要發(fā)展高技術含量、高附加值的環(huán)保產(chǎn)品，繼續(xù)鞏固在設備行業(yè)的領先地位。因此巨龍在今后五年對人才的需求特別是環(huán)保人才的需求將大大增加，而目前的培養(yǎng)力度是滿足不了發(fā)展的要求的。 3． 2． 2外來的人才供給越來越有限 一是中山本地人才供給有限。中山本地生源的本科以上畢 業(yè)生在今后三年平均是 729人， 2020年、 2020年、 2020年畢業(yè)的本科生分別是： 5589 959人。這些畢業(yè)生中的一部分將回到中山，可以給公司招聘人才提供多一些選擇，但本地生源的大學畢業(yè)生數(shù)量畢竟有限。而實際上，本地生源就讀的學校越有名，學歷越高，特別是讀了研究生之后，回中山就業(yè)的比率就越低。二是適合公司要求的外地人才供給也有限。根據(jù)公司發(fā)展需要和人才儲備的要求，巨龍公司每年都在全國各地進行人才招聘，曾先后分兩次（ 99年 1月到 6月， 99年 11月到 2020年 3月）組織到全國 7個省會的 29所高校進行招 聘。兩屆只招收到應屆畢業(yè)生 300多人，有技術、有實際工作經(jīng)驗的環(huán)保高層次人才更少。三是外來的人才可選擇的途徑增多。和以往不同，全國知名的企業(yè)就那么幾間，各地的人才總朝著這幾個方向蜂涌而至?，F(xiàn)在各地都大力發(fā)展工業(yè)，知名的企業(yè)多得數(shù)不勝數(shù)，光環(huán)保行業(yè)的品牌企業(yè)全國就有十多家。因此，外來的人才可選擇的企業(yè)增多了，他們的目光也自然高了，無形中加大了企業(yè)吸引、招聘人才的難度。 3． 2． 3設備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈 目前，國內(nèi)的設備行業(yè)競爭進入白熱化階段，經(jīng)營的領域逐漸由設備方面進入設備、環(huán)保等多元化經(jīng)營，對人才的 需求越來越廣，對人才的爭奪越來越激烈。如美的公司今年提出，名牌大學的 MBA畢業(yè)生起薪點為 10萬元，一般大學的 MBA學生起薪點為 8萬元，大大增強對人才的吸引力。國內(nèi)外許多集團也相繼與全國各高校合作，爭取 “第一手人才 ”，另外大型企業(yè)還分別在各地設立辦事處，積極參與當?shù)氐娜瞬耪衅笗?，通過多渠道、多形式物色人才。 3． 2． 4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足 從城市化角度來看，中山是一個新興的工業(yè)城市（ 93年才撤縣建市），各項的市政設施還比較落后，目前還沒有一個綜合性的大型圖書館、影劇院等，缺乏一定的 文化氛圍，城市的品位較低，難以與經(jīng)濟文化發(fā)達的中心大城市，如北京、廣州、深圳等相比較，不能為高層次人才提供一個合適的創(chuàng)業(yè)環(huán)境；從產(chǎn)業(yè)結構的角度來看，中山只是形成了以中低技術含量的環(huán)保業(yè)為支柱