【正文】 …………………………………………………… 107 參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………… 109 附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問(wèn)卷 …………………………………… 111 致謝 ………………………………………………………………………… 113 個(gè)人簡(jiǎn)歷、在學(xué)期間發(fā)表學(xué)術(shù)論文 ………………………………………… 114 3．與其它企業(yè)的福利待遇相比不滿意 共有 226人作出了意見(jiàn)填寫。認(rèn)為巨龍公司的福利待遇與其他企業(yè)高得多的僅 12人， 僅占 %；認(rèn)為差不多的 109人，占 %；認(rèn)為比其他企業(yè)低一些的有 73人，占 %；認(rèn)為低很多的也有 32人，占 19%。從中可看出，有大約一半的人認(rèn)為巨龍的福利待遇比其它企業(yè)是低的，由此可證明，巨龍必須在提高員工待遇方面下功夫。 4．員工對(duì)精神激勵(lì)不滿意 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)方面：共有 226名員工發(fā)表了意見(jiàn)。認(rèn)為主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自已的工作和生活非常關(guān)心的有 24人，占 11%；認(rèn)為比較關(guān)心的有 94人，占41%；認(rèn)為偶爾過(guò)問(wèn)的有 83人，占 37%；認(rèn)為毫不關(guān)心的 25人，占11%。 關(guān)于本職工作滿意度方面：共有 226名員工發(fā)表了意見(jiàn)。認(rèn)為現(xiàn)在從事的工作能完全發(fā)揮個(gè)人才干的只有 25人，僅占 11%；認(rèn)為一定程度上可以發(fā)揮的有 100人，占 44%；基本能夠的有 79人，占 35%；認(rèn)為不能夠的也有 22人，占 10%。在工作滿意度方面也有 45%的人認(rèn)為難以較好發(fā)揮他的才干，可見(jiàn)公司在職位設(shè)置方面做得不夠好。 對(duì)個(gè)人職業(yè)前途問(wèn)題：共有 224人給出個(gè)人的答案。認(rèn)為本職工作有前途的有 79人，占 %；抱有可能的態(tài)度有 93人，占 %；認(rèn)為沒(méi)有或不清楚的共有 52人，占 %?？煽闯龉緦?duì)員工在職位的晉升和個(gè)人的發(fā)展方面給予的 重視不夠，相當(dāng)一部分人認(rèn)為個(gè)人前途不夠明朗，難以進(jìn)一步激發(fā)他們積極向上，形成你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)局面。 第二，員工對(duì)巨龍的人事制度不滿意 1．對(duì)選拔任用制度的意見(jiàn) 關(guān)于公司選拔任用方面的意見(jiàn)，全部人都發(fā)表了意見(jiàn)。認(rèn)為公平，能者居之的僅有 18人，僅占 8%；認(rèn)為比較公平，有才華者大部分能得到重用的有 88人，占 38%；而認(rèn)為只是基本公平，有論資排輩、搞關(guān)系之嫌的也有 82人，占 36%；認(rèn)為黑箱作業(yè)的竟有 40人，占 18%?；竟脚c黑箱作業(yè)的比例之和達(dá) 54%，對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)是不應(yīng)該的，因此要重新檢討一個(gè)現(xiàn)行的干 部任用制度。 2．對(duì)公司考核制度的意見(jiàn) 共有 225人給出了個(gè)人意見(jiàn)。共有 150人認(rèn)為公司的考核能反映個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，占 %；有 75人認(rèn)為與實(shí)際有出入，占 %。可認(rèn)為，巨龍公司的考核比較客觀，但仍有改進(jìn)的地方。 3．公司引才、育才情況 共 223人發(fā)表了意見(jiàn)。認(rèn)為公司在引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的力度方面很好的僅有 11人，僅占 5%；認(rèn)為較好的有 54人，占 24%；認(rèn)為基本可以的有87人，占 39%；認(rèn)為較弱和很弱的共有 71人，占 32%。可見(jiàn)公司在引才、育才方面取得了一定的成績(jī)，得到大部分的認(rèn)同，但還須繼 續(xù)努力，加大這方面工作的力度。 4．對(duì)公司培訓(xùn)的意見(jiàn) 共有 220人發(fā)表了個(gè)人意見(jiàn)。認(rèn)為公司每年的培訓(xùn)能提高個(gè)人素質(zhì)，適應(yīng)工作要求的有 41人，占 19%；認(rèn)為部分內(nèi)容對(duì)自己的工作有用，有一定效果的有 71人，占 32%；認(rèn)為針對(duì)性不夠強(qiáng)，對(duì)工作作用不大的有 53人，占 24%；認(rèn)為培訓(xùn)流于形式的有 55人，占 25%?？梢?jiàn)巨龍公司開(kāi)展的培訓(xùn)針對(duì)性仍不夠，近一半的人認(rèn)為培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果。 第三，員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不滿意 1．員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的態(tài)度。共有 223人發(fā)表了意見(jiàn)。有 51%的人對(duì)公司開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)的態(tài)度 不支持不配合，只有 27%的人完全支持，22%的人配合但不主動(dòng)，因此公司未能真正發(fā)動(dòng)起廣大員工加入企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中，未能真正發(fā)揮企業(yè)文化應(yīng)有的作用。 2．對(duì) “巨龍耕心 ”企業(yè)文化系列活動(dòng)的評(píng)價(jià)。共有 227人發(fā)表了意見(jiàn)。從數(shù)字比例可看出，近 63%的員工對(duì)本次活動(dòng)的效果提出懷疑，說(shuō)明一個(gè)企業(yè)要使企業(yè)文化真正取得預(yù)期的效果，必須要貼近員工，少來(lái)些花巧，巨龍這方面要進(jìn)一步總結(jié)。 綜合調(diào)查問(wèn)卷員工的離職意見(jiàn)，共有 223人反饋了意見(jiàn)。只有 19%的人的意向是留在巨龍， 15%的人一定會(huì)離開(kāi)巨龍， 47%的人會(huì)作離職考慮，19%的人也有這個(gè)打算，不過(guò)時(shí)機(jī)未成熟。有離職意向的人達(dá) 81%，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是令人震驚的，必須引進(jìn)足夠的重視，切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理的各項(xiàng)工作，重新取得廣大員工的信任。 3． 1．３． 4任用機(jī)制存在問(wèn)題 對(duì)公司高層人員 98年以來(lái)，公司高層進(jìn)行較大的變動(dòng)。巨龍集團(tuán)董事長(zhǎng)兼任總裁在沒(méi)有得到一同闖江山的其他元老的尊重，就引來(lái)空降兵對(duì)公司高層進(jìn)行了完全重組，謀求樹(shù)立權(quán)威 …… 。從這幾年巨龍高層的人事變動(dòng)，反映出兩方面的問(wèn)題： ① 公司的治理機(jī)構(gòu)不完善。巨龍公司的章程明確規(guī)定，董事會(huì)有權(quán)聘任或者解聘公司總經(jīng)理，根據(jù) 總經(jīng)理的提名，聘任或解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。即公司正、副總經(jīng)理的任免均通過(guò)董事會(huì)的討論決定。對(duì)于一家現(xiàn)代化的股份公司，其領(lǐng)導(dǎo)班子的人員變動(dòng)是十分穩(wěn)妥和慎重的，董事會(huì)作出的人選決定一般在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)不會(huì)產(chǎn)生變化。而巨龍公司在短短幾年，公司正、副經(jīng)理都更換了一遍，因而其董事會(huì)在行使職權(quán)，進(jìn)行有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)人員任免等問(wèn)題是不夠深思熟慮的，應(yīng)受到股東的質(zhì)疑。② 股東的結(jié)構(gòu)對(duì)公司的決策有一定的影響。巨龍公司前身為 1984年在中山縣創(chuàng)辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ——廣東中山珠江水處理廠。 1987年 12月更名為廣東珠江水處理廠。 1988年，根據(jù)擴(kuò)大生產(chǎn)需要，廣東珠江水處理廠與三家外資公司共同合資興辦了廣東康菜水處理有限公司。廣東珠江水處理廠與廣東康菜水處理有限公司同時(shí)獨(dú)立存在，兩者均生產(chǎn)家用電水處理。 1992年 12月，廣東珠江水處理廠按照股份制規(guī)范意見(jiàn)以定向募集方式改制為巨龍公司。 1996年 4月，中山市容奇鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司將其持有的本公司股份全部轉(zhuǎn)讓給巨龍集團(tuán)。 1996年 5月巨龍公司吸收合并了廣東康菜水處理有限公司。合并后的公司沿用巨龍公司的名稱。 2020年 10月前公司的股東結(jié)構(gòu)如下表： 表 311 巨龍公司股東結(jié)構(gòu)表 從公司發(fā)展的 簡(jiǎn)史來(lái)看，廣東巨龍集團(tuán)有限公司是從一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展而壯大的，而且該公司又是經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司在 96年將其原持有的股份轉(zhuǎn)讓給巨龍公司的，公司集體股 %的比例最重，是最大的股東。由于政府是最大的股東，因此巨龍?jiān)诎l(fā)展規(guī)劃、人事任免等方面存在有政府的行為，有時(shí)往往犧牲企業(yè)的利益來(lái)滿足當(dāng)?shù)卣男姓?。我們從最近披露出?lái)的康菜集團(tuán)挪用巨龍資金 10億元一事，可充分說(shuō)明這一點(diǎn)。 2020年 9月，當(dāng)?shù)卣畬?%的股份出讓給世界第三大設(shè)備劑企業(yè)。2020年 3月巨龍的股權(quán)結(jié)構(gòu)又再次出現(xiàn)變改，原康菜集團(tuán)剩余的 %的股份相繼出讓給中山市經(jīng)濟(jì)咨詢公司和中山市信宏實(shí)業(yè)有限公司，政府逐步退出巨龍。但是從表 34可以看出，東家持股比例占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，又再形成一股獨(dú)大的現(xiàn)象。雖然公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)變更了，但公司治理的機(jī)制仍維持現(xiàn)狀，董事長(zhǎng)采取專制且分而治之的方法，在目前公司處于困難時(shí)期會(huì)產(chǎn)生效用，但隨著時(shí)間的推移，這種管理的辦法使東產(chǎn)生不滿。 2020年第一季公司扭虧后，公司高層及中層部分人員相繼離職，如主抓設(shè)備技術(shù)的王某低調(diào)辭職退出了巨龍，另外集團(tuán)副總裁黃某不再兼任巨龍?jiān)O(shè)備總經(jīng)理，也傳言辭去副總公司職務(wù)。 表 312 巨龍公 司股東結(jié)構(gòu)表 對(duì)中層、普通人員 除了公司高層的領(lǐng)導(dǎo)大變動(dòng)外，公司的中層、普通員工也出現(xiàn)大動(dòng)蕩，大量的空降兵的加入和重用，對(duì)公司內(nèi)部員工造成了一定的傷害，人員流失嚴(yán)重，不僅有高學(xué)歷的營(yíng)銷骨干，有沒(méi)學(xué)歷靠干出來(lái)的巨龍老員工，也有新召進(jìn)來(lái)的空降高級(jí)人才。例如：第一批流失的是一些現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)；第二批流失的是真正有水平的空降人員；第三批流失的是巨龍自己培養(yǎng)的營(yíng)銷骨干。這反映了巨龍 ① 人才招聘不慎重。每個(gè)職位的人員招聘具有一定的程序性和科學(xué)性，不是隨意進(jìn)行的。巨龍公司在 98年至 2020年，許多中層以下干部剛招聘進(jìn)來(lái)沒(méi)多久 ，便更換了。因此，公司在用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不用人的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，使員工隊(duì)伍人心煥散。 ② 選拔任用機(jī)制不完善。干部的任用是嚴(yán)肅的一個(gè)問(wèn)題，須經(jīng)過(guò)人事部門對(duì)其工作實(shí)績(jī)、思想表現(xiàn)、專業(yè)技能等各方面進(jìn)行嚴(yán)格的考核，報(bào)主管部門審核后才予以確認(rèn)?，F(xiàn)在干部的升遷隨時(shí)都會(huì)變，一些干部剛被任命為中層科長(zhǎng)，沒(méi)過(guò)幾十天又被免去職務(wù)，營(yíng)銷系統(tǒng)的干部人員更是隨時(shí)都有可能變更，而且不知道什么時(shí)候可以變得完，可以最終穩(wěn)定下來(lái)。所以巨龍員工中有個(gè)笑話：營(yíng)銷系統(tǒng)里見(jiàn)到不認(rèn)識(shí)的人千萬(wàn)要小心，可能就是個(gè)空降的領(lǐng)導(dǎo)。 2020年巨龍中層的干部流失率最高 ，至 2020年情況有所好轉(zhuǎn)。設(shè)備領(lǐng)頭的研發(fā)人員鄭某被連升級(jí)任命為巨龍?jiān)O(shè)備首席運(yùn)營(yíng)官，研發(fā)出 “多立分循環(huán) ”水處理的技術(shù)帶頭人李某被任命為巨龍水處理公司的副總經(jīng)理，巨龍水處理營(yíng)銷本部的副部長(zhǎng)吳某兼任了廣東分公司的總經(jīng)理。雖然近段時(shí)間巨龍進(jìn)行了人才優(yōu)化，精簡(jiǎn)了機(jī)構(gòu)，大面積辭退了學(xué)歷低、不適應(yīng)形勢(shì)的冗員，而且對(duì)個(gè)別杰出的技術(shù)人才給予了提拔，但是由于相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、選拔任用機(jī)制尚未重新建立，大部分的員工未能得到實(shí)惠，因此，相當(dāng)一部份的人才仍不斷流失。 3． 2 巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn) 自 1996年經(jīng) 濟(jì)合作與發(fā)展組織首次提出 “以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì) ”概念以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為世界各國(guó)的熱門話題。與此同時(shí)也向傳統(tǒng)的人才人事工作提出了新的挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種人才經(jīng)濟(jì)。同過(guò)去以勞動(dòng)力和物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以生產(chǎn)、分配和利用知識(shí)及信息為基礎(chǔ)，人才的重要性進(jìn)一步凸現(xiàn)出來(lái)。如果說(shuō)企業(yè)和個(gè)人在八十代靠膽量發(fā)展，九十代靠資金發(fā)展，那么 21世紀(jì)則必須靠人才、靠智力發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力更依賴于人的才能和知識(shí)，因此高素質(zhì)的人才將有更加廣闊的用武之地。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)又是 一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)。它要求人才擁有的知識(shí)，不僅是一般的知識(shí)，而是能適應(yīng)、服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的知識(shí)。在知識(shí)中，一部分是繼承的，一部分是創(chuàng)新的；誰(shuí)擁有更多的創(chuàng)造性誰(shuí)就更有力量，而一般化、雷同化沒(méi)有個(gè)性的知識(shí)將失去競(jìng)爭(zhēng)力。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)更重視對(duì)知識(shí)擁有者的激勵(lì)。既然知識(shí)經(jīng)濟(jì)以人的智力和知識(shí)為發(fā)展的主動(dòng)力的，而智力和知識(shí)的載體又是人才，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何對(duì)知識(shí)擁有者實(shí)行有效的激勵(lì)將有舉足輕重的作用。因此，巨龍集團(tuán)在二十一世紀(jì)面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)，只有緊緊抓住 “人才 ”這一關(guān)鍵才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得佳績(jī)。 3． 2． 1巨龍自己培養(yǎng)的 中高級(jí)人才滿足不了未來(lái)發(fā)展的要求 目前巨龍除了巨龍北京研究院、中山巨龍研究院、巨龍日本研究院外，自身沒(méi)有高層次的人才培訓(xùn)點(diǎn)如博士后工作站等，培養(yǎng)中高層次人才的能力比較薄弱，盡管每年都選送一批員工到外地去接受培訓(xùn)，但畢竟數(shù)量有限。從巨龍的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)看，今后要發(fā)展高技術(shù)含量、高附加值的環(huán)保產(chǎn)品，繼續(xù)鞏固在設(shè)備行業(yè)的領(lǐng)先地位。因此巨龍?jiān)诮窈笪迥陮?duì)人才的需求特別是環(huán)保人才的需求將大大增加，而目前的培養(yǎng)力度是滿足不了發(fā)展的要求的。 3． 2． 2外來(lái)的人才供給越來(lái)越有限 一是中山本地人才供給有限。中山本地生源的本科以上畢 業(yè)生在今后三年平均是 729人， 2020年、 2020年、 2020年畢業(yè)的本科生分別是： 5589 959人。這些畢業(yè)生中的一部分將回到中山，可以給公司招聘人才提供多一些選擇，但本地生源的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量畢竟有限。而實(shí)際上，本地生源就讀的學(xué)校越有名，學(xué)歷越高，特別是讀了研究生之后，回中山就業(yè)的比率就越低。二是適合公司要求的外地人才供給也有限。根據(jù)公司發(fā)展需要和人才儲(chǔ)備的要求，巨龍公司每年都在全國(guó)各地進(jìn)行人才招聘，曾先后分兩次（ 99年 1月到 6月， 99年 11月到 2020年 3月）組織到全國(guó) 7個(gè)省會(huì)的 29所高校進(jìn)行招 聘。兩屆只招收到應(yīng)屆畢業(yè)生 300多人，有技術(shù)、有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的環(huán)保高層次人才更少。三是外來(lái)的人才可選擇的途徑增多。和以往不同，全國(guó)知名的企業(yè)就那么幾間，各地的人才總朝著這幾個(gè)方向蜂涌而至?，F(xiàn)在各地都大力發(fā)展工業(yè)，知名的企業(yè)多得數(shù)不勝數(shù)，光環(huán)保行業(yè)的品牌企業(yè)全國(guó)就有十多家。因此，外來(lái)的人才可選擇的企業(yè)增多了，他們的目光也自然高了，無(wú)形中加大了企業(yè)吸引、招聘人才的難度。 3． 2． 3設(shè)備行業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈 目前，國(guó)內(nèi)的設(shè)備行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域逐漸由設(shè)備方面進(jìn)入設(shè)備、環(huán)保等多元化經(jīng)營(yíng)，對(duì)人才的 需求越來(lái)越廣，對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈。如美的公司今年提出，名牌大學(xué)的 MBA畢業(yè)生起薪點(diǎn)為 10萬(wàn)元，一般大學(xué)的 MBA學(xué)生起薪點(diǎn)為 8萬(wàn)元，大大增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。國(guó)內(nèi)外許多集團(tuán)也相繼與全國(guó)各高校合作，爭(zhēng)取 “第一手人才 ”，另外大型企業(yè)還分別在各地設(shè)立辦事處，積極參與當(dāng)?shù)氐娜瞬耪衅笗?huì)，通過(guò)多渠道、多形式物色人才。 3． 2． 4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對(duì)人才吸引力的不足 從城市化角度來(lái)看，中山是一個(gè)新興的工業(yè)城市（ 93年才撤縣建市），各項(xiàng)的市政設(shè)施還比較落后，目前還沒(méi)有一個(gè)綜合性的大型圖書館、影劇院等，缺乏一定的 文化氛圍，城市的品位較低，難以與經(jīng)濟(jì)文化發(fā)達(dá)的中心大城市，如北京、廣州、深圳等相比較，不能為高層次人才提供一個(gè)合適的創(chuàng)業(yè)環(huán)境；從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的角度來(lái)看，中山只是形成了以中低技術(shù)含量的環(huán)保業(yè)為支柱