【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，不能成為中高層次人才施展拳腳的地方，也是吸引人才的一個(gè)重要障礙。 88年以來(lái)，中山接收的應(yīng)屆博士畢業(yè)生一共為5人，應(yīng)屆碩士畢業(yè)生一共 315人，還遠(yuǎn)不及深圳華為公司一年的接收量，差距非常大。 3． 2． 5本地的人才政策存在偏頗 隨著中山經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的外地人才大量涌入中山。主要是中等學(xué)歷、中級(jí)職稱(chēng)的居多。為了限 制外來(lái)中等技術(shù)人才，解決本地人才就業(yè)的問(wèn)題，當(dāng)?shù)卣饕扇身?xiàng)措施： 1．自 93年起，市有關(guān)部門(mén)就外地人才進(jìn)入中山定下了內(nèi)部的規(guī)定：大專(zhuān)學(xué)歷的，一律只能招收本地人才（非常情況例外）；本科學(xué)歷的，要按1： 1的比例同時(shí)招收；對(duì)碩士以上及高級(jí)職稱(chēng)，企業(yè)急需的，不受限制。 2．地方各級(jí)政府鼓勵(lì)企業(yè)優(yōu)先使用本地人才，同時(shí)給予一定的優(yōu)惠政策，并積極通過(guò)各種傳媒給予廣泛報(bào)道。 這些措施，在巨龍建廠的初期并不構(gòu)成大的影響，反而帶來(lái)一定的好處。主要是由于巨龍?jiān)缙诘漠a(chǎn)品技術(shù)含量較低，生產(chǎn)規(guī)模一般，對(duì)人才的要求不太高；在一定程 度上解決了當(dāng)?shù)匾徊糠秩司蜆I(yè)的問(wèn)題，取得了較大的社會(huì)效益，創(chuàng)造了一定的社會(huì)價(jià)值。但隨著巨龍公司的發(fā)展，這些政策逐漸成為巨龍公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。一方面公司的定位不只是局限于本地化、全國(guó)化，而是立足全球化、多元化經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)代化企業(yè)。在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下，公司的用人范圍和對(duì)人的要求不斷擴(kuò)大，需要更大量的、多元化的各類(lèi)型來(lái)自全國(guó)、乃至國(guó)際的專(zhuān)業(yè)人才，而本地的人力資源是很難從數(shù)量、質(zhì)量、類(lèi)型上滿(mǎn)足的；另一方面公司的價(jià)值理念不斷深化。企業(yè)不只是為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、當(dāng)?shù)厝朔?wù)，而是為所有使用巨龍產(chǎn)品的用戶(hù)服務(wù)的，在一定意義上來(lái)說(shuō)公司屬 于用戶(hù)，他不應(yīng)受地域、文化、思想等限制。因而，這些地方性的不成文的人才政策，極大打擊了外地人才的積極性。同時(shí)由于多年來(lái)實(shí)行這一政策，巨龍員工目前有 80%是本地人，這樣的人員比例對(duì)巨龍公司產(chǎn)生不良的影響。一是公司的惰性增加。由于本地人占絕大多數(shù)，缺乏外來(lái)人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司人員逐漸形成惰性的心理，總覺(jué)得上有政府保護(hù)，下有公司的支持，因此公司組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新的意識(shí)。二是公司的各項(xiàng)政策難以貫徹。由于公司形成了本地人的群體，各項(xiàng)的政策制定必須要照顧當(dāng)?shù)厝说睦?、情緒等因素，加大了創(chuàng)新的難度，而且在推行過(guò)程中容易與本地 人利益產(chǎn)生沖突，形成更大的阻力。三是企業(yè)的文化體系缺乏融合性?，F(xiàn)代企業(yè)的文化體系是開(kāi)放式的，既有自身鮮明的特點(diǎn)，又能接受外來(lái)先進(jìn)的理念。巨龍的文化建設(shè)搞了十多年，但由于受本地人觀念、習(xí)俗等長(zhǎng)期的影響，文化體系始終不能脫離本地狹隘的思想觀念，對(duì)外來(lái)的、現(xiàn)代的文化有一種無(wú)形的抗拒，難以較好地融合，具有封閉性。 ３．３ 巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策 上述存在的問(wèn)題和面臨的挑戰(zhàn)，涉及巨龍現(xiàn)在的人才戰(zhàn)略思想、人才管理體制、企業(yè)文化等方面。巨龍今后必須實(shí)施新的人才戰(zhàn)略對(duì)策，從人才規(guī)劃、人力資源部門(mén)建設(shè)、人事制度改革 、企業(yè)文化四方面著手，吸引、配置、使用好人才，才能解決目前人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的根本性問(wèn)題，才能迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)。 ３．３． 3加強(qiáng)人力資源部門(mén)的組織建設(shè)３．３．１發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用 人員流失、效益下滑等已是公司面臨的不容回避的事實(shí)。要推進(jìn)新的改革，重塑公司新的形象，取得新的佳績(jī)，公司高層必須要從自身建設(shè)著手，加強(qiáng)班子的建設(shè)，發(fā)揮好領(lǐng)頭羊的作用。一是要重視現(xiàn)實(shí)，客觀評(píng)價(jià)，有錯(cuò)就改，取信于民。領(lǐng)導(dǎo)班子要勇于正視現(xiàn)實(shí)，并敢于正視現(xiàn)實(shí)，巨龍到現(xiàn)在已經(jīng)不是說(shuō)好的時(shí)候了，如果現(xiàn)在拿出勇氣、力度和決心，并制定出 正確的前進(jìn)的方向，那么巨龍還會(huì)有希望，否則的話(huà)，兵敗如山倒，到那時(shí)，恐怕是想救都救不了巨龍了。對(duì)于過(guò)去一段時(shí)間的工作，領(lǐng)導(dǎo)要正確給予評(píng)價(jià)，錯(cuò)的地方及時(shí)糾正，對(duì)的地方敢于堅(jiān)持。二是領(lǐng)導(dǎo)帶頭，團(tuán)結(jié)一致，從上到下，樹(shù)立信心。巨龍的領(lǐng)導(dǎo)班子要有把巨龍帶出低谷的信心，要首先形成一個(gè)團(tuán)結(jié)一心的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)，為員工做出榜樣，讓員工信服。而且公司的高、中層骨干要層層做出表率，如果連公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)巨龍都沒(méi)有信心，員工哪來(lái)的信心？員工看什么，無(wú)非是一看領(lǐng)導(dǎo)，二看荷包。三是制定戰(zhàn)略，明確方針，排除萬(wàn)難，堅(jiān)定不移。公司新的領(lǐng)導(dǎo)班子盡快制 定出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方針政策，給員工指出一個(gè)明確的方向。然后，帶領(lǐng)全體員工堅(jiān)定不移地走下去。巨龍的員工還是對(duì)企業(yè)有著深厚感情的，以前企業(yè)也遇到過(guò)危機(jī)的時(shí)刻，但大家都齊心協(xié)力地闖過(guò)來(lái)了，相信新的領(lǐng)導(dǎo)班子也一定能夠帶領(lǐng)大家排除萬(wàn)難，走過(guò)危機(jī)。四是拿出措施，顯示成效，齊心協(xié)力，戰(zhàn)出業(yè)績(jī)。設(shè)想不如行動(dòng)，說(shuō)到不如做到，大家需要具體的可行性措施，而不是一個(gè)個(gè)的工作計(jì)劃和設(shè)想，需要的是實(shí)實(shí)在在的成績(jī)，而不是一張張空頭支票。公司領(lǐng)導(dǎo)班子要針對(duì)公司目前的現(xiàn)狀，拿出具體的解決辦法，并盡快地顯出成效來(lái)，給員工一個(gè)看得見(jiàn)、摸得著的希 望。 ３．３． 2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃 要根據(jù)巨龍集團(tuán)新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在公司內(nèi)部展開(kāi)廣泛調(diào)研，就巨龍集團(tuán)的人才資源配置情況、人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)、培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行研究，擬定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的任務(wù)、重點(diǎn)、措施和途徑，在此基礎(chǔ)上，制訂出合理的人才規(guī)劃。該規(guī)劃要從整體性、全方位、多角度來(lái)考慮，集中體現(xiàn)人才總量上的開(kāi)發(fā)、素質(zhì)上的提高和配置上的合理三個(gè)方面。強(qiáng)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)必須與巨龍集團(tuán)的發(fā)展需要相適應(yīng)，統(tǒng)籌安排、超前考慮，在人力資源的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上，要與巨龍集團(tuán)發(fā)展的規(guī)模、速度相協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)人才增長(zhǎng)與企業(yè) 發(fā)展的同步進(jìn)行。重點(diǎn)抓好預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與考評(píng)、甄選與使用、引進(jìn)與挖掘、配置與調(diào)控、激勵(lì)與保障這六個(gè)環(huán)節(jié)。充分考慮到現(xiàn)有人才隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)及分布等諸多因素，積極倡導(dǎo)人才發(fā)展必須先行一步的超前觀念，既要著眼于人才數(shù)量上的增長(zhǎng)，又要注重引進(jìn)人才質(zhì)量的提高。同時(shí)，抓好內(nèi)部挖潛，使現(xiàn)有人才資源得到充分開(kāi)發(fā)利用。 指導(dǎo)思想：以專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)為主，實(shí)行多元化、國(guó)際化戰(zhàn)略為指導(dǎo)思想。 目標(biāo)：建立一支能征善戰(zhàn)、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、實(shí)力雄厚和門(mén)類(lèi)齊全的人才隊(duì)伍。 特點(diǎn)：該規(guī)劃在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改和補(bǔ)充，做到服從于企業(yè)目前的多元 化、全球化的戰(zhàn)略，區(qū)別于以前的單一、專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 具體做法： 1．成立人才規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組。該小組隸屬于目前的人才資源中心，專(zhuān)責(zé)于巨龍集團(tuán)目前的人才規(guī)劃重新調(diào)整和完善工作。 小組的人員組成：公司總裁及分管人力資源的副總裁，總公司人才資源中心的專(zhuān)責(zé)人員、專(zhuān)業(yè)人員，各事業(yè)部的人力資源部若干人員。 小組的組織架構(gòu)： ① 各專(zhuān)業(yè)公司根據(jù)公司戰(zhàn)略，做好未來(lái)五年甚至十年的人才預(yù)測(cè)， 得出專(zhuān)業(yè)公司各層次、各專(zhuān)業(yè)人才需求的數(shù)量； ② 通過(guò)有效的信息收集，估計(jì)各專(zhuān)業(yè)公司可以獲得的人才數(shù)量； ③ 通過(guò)比較得出各方面人才的缺額 狀況； ④ 制訂出解決缺額狀況的具體方案 對(duì)外：每年招收的人數(shù)，招收的方式； 對(duì)內(nèi)：內(nèi)部每年計(jì)劃培養(yǎng)的人數(shù)，培訓(xùn)方式； ⑤ 制訂出吸收人員的使用、調(diào)配等具體計(jì)劃； ⑥ 形成各專(zhuān)業(yè)公司的人才規(guī)劃，并提交人才規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組； ⑦ 人才規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)公司的整體情況，對(duì)各專(zhuān)業(yè)公司的規(guī)劃進(jìn)行協(xié)調(diào)、修改，并將意見(jiàn)反饋； ⑧ 各專(zhuān)業(yè)公司再修改、再反饋； ⑨ 統(tǒng)一意見(jiàn)后形成集團(tuán)公司的人才規(guī)劃； ⑩ 根據(jù)信息收集的情況，動(dòng)態(tài)對(duì)人才規(guī)劃進(jìn)行必要的完善和補(bǔ)充。 巨龍的人力資源開(kāi)發(fā)中心成立較晚， 99年才成立，公司在人才引進(jìn)、人才管理、人才 激勵(lì)等方面工作力度不夠，導(dǎo)致部分人才流失。因此，人力資源部門(mén)的組織建設(shè)要逐步完善，要充分發(fā)揮該職能部門(mén)的作用，達(dá)到優(yōu)化公司人力資源、創(chuàng)造人力資源優(yōu)勢(shì)的目的。 ３． 3．３． 1人力資源部門(mén)重新定位 人力資源部門(mén)不應(yīng)再是一個(gè)偏向于 “人事作業(yè) ”的作業(yè)性部門(mén)，而應(yīng)該將重點(diǎn)放在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理上，同時(shí)以人事系統(tǒng)為支持系統(tǒng)，成為一個(gè)綜合性的行政部門(mén)，同時(shí)也成為專(zhuān)家部門(mén)。 ３． 3．３． 2人力資源部門(mén)的組織設(shè)置 1．公司的人才開(kāi)發(fā)中心根據(jù)預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與考評(píng)、甄選與使用、引進(jìn)與挖掘、配置與調(diào)控、激勵(lì)與保障這六個(gè)環(huán)節(jié)， 將人力資源的開(kāi)發(fā)與管理職能分開(kāi)，并設(shè)置相應(yīng)職能科室，將人力資源工作細(xì)化。 2．各專(zhuān)業(yè)公司均設(shè)置人力資源部，配備專(zhuān)職人員若干名，對(duì)口公司的人才開(kāi)發(fā)中心各職能科室，專(zhuān)業(yè)公司的人力資源部不需設(shè)置職能科室，各人分別負(fù)責(zé)對(duì)口的工作便可。 人力資源部門(mén)組織架構(gòu)圖： 人力資源部門(mén)各科室主要職能： 工資科： 輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行薪酬管理，提供決策支持。收集并分析同行業(yè)及其他行業(yè)的薪酬信息，結(jié)合自身情況，研究、制定具有一定競(jìng)爭(zhēng)性的體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪酬方案，力求挽留并吸納優(yōu)秀人才。 培訓(xùn)科： 制定公司培訓(xùn)方面的管理制度和方 法。為使包括應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的各類(lèi)新入廠員工盡快熟悉本職工作，協(xié)助用人部門(mén)，負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)。與用人部門(mén)一道，調(diào)查、收集并分析員工的培訓(xùn)需求，參考其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。反饋培訓(xùn)效果，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)。 招聘科： 綜合考慮人力成本和公司現(xiàn)狀及發(fā)展的需要，協(xié)助、配合各部門(mén)進(jìn)行人員需求規(guī)劃，安排及實(shí)施相應(yīng)的招聘與調(diào)配計(jì)劃。同時(shí)，收集各用人部門(mén)反饋的人員使用情況信息，以檢查招聘面試指標(biāo)的有效性，并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和完善。 績(jī)考科：協(xié)助各部門(mén)進(jìn)行員工考核。為了體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制，真正將那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)和無(wú)貢獻(xiàn)、貢獻(xiàn)大與貢獻(xiàn)小的人員區(qū)分開(kāi)來(lái)，負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度和原則。在總原則上指導(dǎo)各部門(mén)制定科學(xué)、合理、可行的考核指標(biāo)體系，但具體的定性與定量指標(biāo)尚需各部門(mén)結(jié)合自身工作內(nèi)容而定。 ３． 3．３． 3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè) 以往的人力資源工作比較忽視的一點(diǎn)是人力資源情況的收集工作。主要收集的是集團(tuán)內(nèi)部的人力資源統(tǒng)計(jì)信息，內(nèi)容比較單一。要適應(yīng)集團(tuán)公司新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，綜合性的人才資源開(kāi)發(fā)和管理，必須加強(qiáng)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)，對(duì)涉及集團(tuán)的有關(guān)人力資源信息要進(jìn)行整體性的收集和分析，為 各項(xiàng)人力資源決策提供依據(jù)。 網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成：公司總部與各分公司、各駐外點(diǎn)。 分工：集團(tuán)公司的人才開(kāi)發(fā)中心信息科統(tǒng)一進(jìn)行信息收集、數(shù)據(jù)分析；國(guó)內(nèi)、國(guó)外各大城市的公司駐點(diǎn)負(fù)責(zé)信息收集任務(wù)，這項(xiàng)工作由當(dāng)?shù)伛v點(diǎn)人員兼職負(fù)責(zé)，主要與當(dāng)?shù)厝耸虏块T(mén)、各大院校加強(qiáng)密切聯(lián)系，及時(shí)了解當(dāng)?shù)馗邔哟稳瞬徘闆r。 流程：各駐外點(diǎn)將有關(guān)資料定期通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳送給總部信息科，由信息科定期將這些資料入庫(kù)類(lèi)總，形成相應(yīng)數(shù)據(jù)后由中心統(tǒng)一使用。 ３．３． 3． 4充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用 人力資源部門(mén)作為公司的重要職能部門(mén)，起著上傳下達(dá)、參謀助手等關(guān)鍵作用。 在公司進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期，人力資源部門(mén)要從以下三方面入手，提高工作效率，積極為公司創(chuàng)造隱性的效益。一是要加強(qiáng)調(diào)查研究。目前公司處于轉(zhuǎn)營(yíng)期，在人力資源管理方面有許多新情況新問(wèn)題，如何穩(wěn)定廣大員工的 “軍心 ”、如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們能與公司共呼吸、同命運(yùn)是當(dāng)前擺在人力資源部門(mén)的一個(gè)非常重要的問(wèn)題。人力資源部門(mén)的干部要多下基層，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，掌握大家對(duì)公司的看法，根據(jù)實(shí)際情況為上層領(lǐng)導(dǎo)制定可行的解決辦法，真正起到參謀助手的作用。二是改變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高辦事效率。雖然人力資源部門(mén)不是直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的部門(mén) ，但是企業(yè)所有的部門(mén)與人力資源部門(mén)幾乎都有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，人力資源部門(mén)工作效率的高低同時(shí)也直接影響著其它部門(mén)工作開(kāi)展的情況。人力資源部門(mén)要改進(jìn)辦事的方法，對(duì)涉及生產(chǎn)、公司經(jīng)濟(jì)利益的事宜要特事特辦，不能積壓或拖辦；合理配置人手，科學(xué)用人，在現(xiàn)有的資源配置下盡可能提高辦事效率。三是充分發(fā)揮部門(mén)各科室的職能作用。當(dāng)前的人力資源工作不只是停留于人事工作這個(gè)層面，要從人力資源開(kāi)發(fā)與管理這個(gè)高度進(jìn)行綜合性的工作。因此，各科室要有針對(duì)性地進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。如協(xié)調(diào)科，主要是處理員工各種有關(guān)人力資源方面的投訴。要針對(duì)員工的 投訴意見(jiàn)進(jìn)行有效的疏導(dǎo)，做深入細(xì)致的思想工作，穩(wěn)定他們的情緒。如果發(fā)現(xiàn)是公司制度出現(xiàn)問(wèn)題而導(dǎo)致員工產(chǎn)生怨言的，還要及時(shí)反映并提出解決辦法。同時(shí)各科室還要密切配合，將人力資源部門(mén)建設(shè)成一個(gè)統(tǒng)一的整體。 ３．３． 4建立并完善人力資源開(kāi)發(fā)制度和政策 主要抓好人才政策、人才測(cè)評(píng)、公司制度改革（職位制度、內(nèi)部流動(dòng)制度、干部制度、考核制度、薪酬制度、淘汰制度六項(xiàng)制度的改革）、引才渠道建設(shè)四項(xiàng)工作，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。 ３．３．４． 1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策 作為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)，巨龍為了謀求自身的發(fā)展，在受制于當(dāng)?shù)氐娜?才政策的情況下，要積極主動(dòng)對(duì)政府的各項(xiàng)人才政策進(jìn)行研究，以獲得最佳的人才決策。一是根據(jù)企業(yè)高素質(zhì)人才偏小的情況，將人才引進(jìn)的重心放于高學(xué)歷、高職稱(chēng)、高層次人才的引進(jìn)上來(lái)。這樣既服從當(dāng)?shù)氐娜瞬耪撸謱?duì)公司的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善，使公司高層次的人才比例得到提升。二是積極與當(dāng)?shù)厝耸虏块T(mén)進(jìn)行協(xié)商，提供可行性建議。目前企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入嶄新的階段，已成為當(dāng)?shù)氐闹饕愂諄?lái)源和形象標(biāo)志。只有促進(jìn)巨龍進(jìn)一步壯大發(fā)展，才能創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和就業(yè)機(jī)會(huì)，解決當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和當(dāng)?shù)厝司蜆I(yè)的問(wèn)題。因此，要將這一辯證的發(fā)展道理向市上有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、部 門(mén)反映，并積極要求當(dāng)?shù)厝耸虏块T(mén)建議將 1： 1的比例打破。當(dāng)?shù)卣贫ㄟ@樣的人才政策，目的是控制外地中等層次人才的進(jìn)入，保護(hù)當(dāng)?shù)刂械葘哟稳瞬啪蜆I(yè)的問(wèn)題。根據(jù)這種情況，在同等條件下，公司可以?xún)?yōu)先使用當(dāng)?shù)厝?；?duì)專(zhuān)業(yè)緊缺的中層次人才，則要根據(jù)實(shí)際情況招收，即如果公司某崗位缺人，無(wú)論本地或外地，只要有合適的人才，同樣招收，不拘泥于 1： 1的比例，這樣既為當(dāng)?shù)亟鉀Q本地生就業(yè)問(wèn)題，又使企業(yè)獲得全國(guó)性、國(guó)際性的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有大的促進(jìn)。