【導(dǎo)讀】同法律責(zé)任的依據(jù)和形式，指出了現(xiàn)行勞動立法存在的缺陷和不足，并提出了完善建議。[引言]《勞動法》和《勞動合同法》的立法宗旨是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。有人認(rèn)為，在勞動合同沒有約定違約金或違約金約定不符合法律規(guī)定的情況下，而別，自動離職的情況。如果勞動者自動離職的情況較多，特別是重要崗位的員工自動離職較多，則對用。人單位的工作和生產(chǎn)會造成重大影響和損失。司法實踐中，對勞動者違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律。違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞。因此勞動合同期內(nèi)，試用期滿后，勞動者未以書面方式。約行為,勞動者按照勞動合同法第38條的規(guī)定被迫解除勞動合同的情形除外。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

　　

【正文】 勞動法律、法規(guī)，規(guī)章的規(guī)定，除用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期的情形，可以與勞動者約定違反服務(wù)期約定（實際是違法解除勞動合同）的違約金外，其他情形均不得與勞動者約定違法解除勞動合同的違約金。雖然勞動者違法解除勞動合同，對用人單位造成損 失的，用人單位可以要求勞動者賠償招收錄用勞動者所支付的費(fèi)用、為勞動者支付的培訓(xùn)費(fèi)用、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，但大部分用人單位的大部分勞動者，一般都沒有招收錄費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，至于對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，因要求用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，而要證明一個普通勞動者的擅自離職對用人單位造成了多大的損失，司法實踐中很難證明，勞動爭議仲裁委員會和人民法院一般也不支持。這樣一來，對大部分用人單位的大部分勞動者的違法解除勞動合同行為，卻很難追究其違法違約責(zé)任。勞動者承擔(dān)違約金責(zé)任的情形過于嚴(yán)格，實際是對 勞動者違法解除勞動合同行為的過份放縱，不利于勞動者職業(yè)道德和法制觀念的培養(yǎng)。 對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。 《勞動法》和《勞動合同法》都沒有對勞動者違法解除勞動合同賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算等問題作出規(guī)定，雖然《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位招錄費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。但對于 “勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用 ”的規(guī)定 ,在勞動合同法實施后 ,是否再適用，存在不同觀點(diǎn)。少數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為，在相關(guān)規(guī)定沒有明確廢止前，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)適用；多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為不再適用，賠償費(fèi)用只能根據(jù)實際損失計算 ,不能約定具體數(shù)額 ,否則與違約金無異 ,而違約金是不能隨意約定的。筆者認(rèn)為，如果不再適用，就會出現(xiàn)大部分勞動者違法解除勞動合同，卻很難追究其違法責(zé)任的不合理情況；如果繼續(xù)適用，則與違約金的規(guī)定相沖突。對于招錄費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和對生產(chǎn)、經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失的范圍也沒有明確。 對繼續(xù)履行能否成為勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的方式規(guī)定不明。 勞動合同法規(guī)定繼續(xù)履行可以成為用人單位 承擔(dān)違約責(zé)任的方式，但對繼續(xù)履行能否成為勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的方式，卻沒有規(guī)定或規(guī)定不明，導(dǎo)致司法實踐中裁判并不統(tǒng)一，雖然裁判勞動者繼續(xù)履行的情況不多，但也有支持用人單位要求勞動者繼續(xù)履行的裁判。 勞動者解除勞動合同預(yù)告期的規(guī)定不合理或不明確。 關(guān)于勞動者預(yù)告解除勞動合同的相關(guān)問題 ,目前尚存不少爭議 ,法律規(guī)定也不甚明確。其一 ,勞動者提前 30 天辭職后 ,用人單位是否有權(quán)在 30 天內(nèi)隨時要求勞動者離職？勞動者不同意離職如何處理？其二，用人單位能否與勞動者約定勞動者解除勞動合同的預(yù)告期長于 30 天？用人單位可以 與哪些勞動者約定預(yù)告期長于 30 天？其三，勞動者雖然是依法提前 30 天可以辭職 ,但還是違反了勞動合同關(guān)于合同期限的約定 ,這種情況 ,勞動者是否構(gòu)成違約？是否需要承擔(dān)違約賠償責(zé)任？其四，勞動者提出辭職后在離職前 ,可否撤回或撤銷辭職申請 ? （二）完善勞動者違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定的建議 針對現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章對勞動者違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定的缺陷和不足，建議在如下幾方面加以完善： 1．明確勞動者承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的方式。 除支付違約金、賠償損失為勞動者承擔(dān)違法解除勞動 合同法律責(zé)任的主要方式外，對繼續(xù)履行可否成為勞動者承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的方式應(yīng)當(dāng)加以明確。筆者認(rèn)為，對普通勞動者的違約行為，還宜適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式，但對用人單位提供了特殊優(yōu)厚待遇或?qū)I(yè)技術(shù)培訓(xùn)并簽定了保密協(xié)議（含競業(yè)限制）或服務(wù)期協(xié)議的勞動者，能繼續(xù)履行的，可以適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式。 2．?dāng)U大勞動者承擔(dān)違約金的適用范圍，并明確違約金的性質(zhì)和數(shù)額范圍 。違法違約就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任，這是最起碼的法律原理。法律不能因為勞動者是弱者，就免除勞動者違法解除勞動合同的法律責(zé)任。免除勞動者的違法違約責(zé) 任，實質(zhì)是對勞動者違法違約行為的放縱，不利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，不利于勞動者職業(yè)道德和法制觀念的培養(yǎng)。筆者認(rèn)為，我國勞動法律應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大勞動者承擔(dān)違約金的適用范圍，允許用人單位與勞動者約定，勞動者未履行法定或約定提前通知期的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金；甚至允許用人單位與勞動者約定，勞動者提前解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。但為免用人單位設(shè)置高額違約金來限制勞動者的正常流動，法律可以對違約金的數(shù)額范圍作出合理的限制。 3．明確賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。 勞動法律、法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)對勞動者違 法解除勞動合同賠償用人單位損失的范圍、賠償數(shù)額的計算等問題作出明確規(guī)定，對招錄費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失的范圍，再作出明確規(guī)定。 4．勞動者解除勞動合同的預(yù)告期應(yīng)當(dāng)因人而異。 根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定 , 所有勞動者解除勞動合同的預(yù)告期都是 30 天，但根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定 , 用人單位與需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者可以協(xié)商約定超過 30 天不超過 6 個月的提前通知期。筆者認(rèn)為，勞動者解除勞動合同的預(yù)告期應(yīng)當(dāng)因人而異，對于普通勞動者，解除 勞動合同的預(yù)告期是 30 天，但對于需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者 ,應(yīng)當(dāng)允許用人單位與勞動者約定超過 30天但不超過 6個月的提前通知期。用人單位可以在此期間采取相應(yīng)的脫密措施 ,以利于用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。