【導(dǎo)讀】求有效的應(yīng)對(duì)策略尤為緊迫！本文首先從人才流失、培訓(xùn)體系不合理。提高民營企業(yè)家素質(zhì)、構(gòu)建合理的人力資源管理體系等對(duì)策。展取勝的關(guān)鍵因素。這已成為政府官員、企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界的普遍。在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分。但是隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化，民營企業(yè)的各種不足也就逐。管理體系不完善是一個(gè)重要原因。從構(gòu)建和諧、積極的企業(yè)文化入手來解決民企人力資源管理的問題。企走出困境，重新獲得穩(wěn)健和諧的發(fā)展。存與發(fā)展,掌握和使用知識(shí)、信息資源的是人才。懷抱,更甚者,個(gè)別跳槽者還可能拉走客戶、帶走技術(shù)或商業(yè)秘密,給原有企業(yè)造成難以估量的損失。業(yè)對(duì)著干,爭奪有限的市場資源,形成新的競爭對(duì)手。在其進(jìn)行的人力資源調(diào)查中，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，員工招聘的目的就是確保企業(yè)對(duì)人力資源需求的充分滿足，并對(duì)。實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)所采取的一種引進(jìn)“外援”的嚴(yán)謹(jǐn)有序的積極行為。

　　

【正文】 體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也受益匪淺，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。 根據(jù)量才使用的原則 合理 使用人才 很多民營企業(yè)往往不能 夠 合理 地使用人才，或者大材小用，或者 26 小材大用，這樣不但使不能留住優(yōu)秀人才，而且企業(yè)也會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而蒙受損失。如何正確使用人才呢？本人認(rèn)為，應(yīng)遵循量才使用的原則。即根據(jù)人才的不同 的才能特點(diǎn)分配做適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎駹I企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，既要給他們安排合適的職位，充分發(fā)揮各人的才能，又要為人才搭好發(fā)揮其才能的舞臺(tái)。周三多教授認(rèn)為正確安排人才的職責(zé)、權(quán)限、利益、能力之間的關(guān)系，有利于激勵(lì)人才挑戰(zhàn)自我，超越自我，這樣他們就會(huì)產(chǎn)生一種滿足感，成就感，這不僅使人才個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。究竟如何安排人才的職責(zé)、權(quán)限、利益、能力？ 周三多教授認(rèn)為它們四者的關(guān)系應(yīng)該為等邊三角形定理，如下圖所示： 責(zé)權(quán)利三角定理圖 數(shù)據(jù)來源：《管理學(xué) 原 理與方法（第三版）》，周三多，陳傳明等編著，復(fù)旦大學(xué)出版社 職責(zé)、權(quán)限、利益是三角形的三個(gè)邊，他們是相等的，能力是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況，它可略小于職責(zé)。這樣，就使工作富有挑能力 權(quán)限 職責(zé) 利益 27 戰(zhàn)性。管理者的能力與其承擔(dān)的職責(zé)相比，總是感到能力不夠。這種壓力能促使他們自覺地學(xué)習(xí)新知識(shí)，注意發(fā)揮智囊的作用，使權(quán)限也會(huì)慎重些，獲得利益時(shí)還會(huì)產(chǎn)生更大的動(dòng)力，努力把自己的工作做得更好。但是，能力也不能過小，否則會(huì)不但員工不能把工作做好，員工的自信心也會(huì)受打擊。 總之，民營企業(yè)須善于使用人才，掌握用人技巧，這樣就能消除人才因“不 能發(fā)揮自身能力”而打算離開企業(yè)的念頭。 建立科學(xué)的績效考評(píng)體系 員工的工作績效，是指員工經(jīng)過考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為 、表現(xiàn)及結(jié)果。對(duì)企業(yè)而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況；而對(duì)員工而言，績效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。員工工作績效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。 要做到提高企業(yè)員工的績效，科學(xué)的績效考評(píng)體系必不可少?？冃Э荚u(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評(píng)價(jià)的過程?？冃Э荚u(píng)是企業(yè)整個(gè)人力資源管理的重要組成部分 ,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切 ,為企業(yè) 搞好人力資源管理提供依據(jù)。 大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒有健全的職能部門來進(jìn)行這一工作。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度來制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進(jìn)行定期或不定期的考評(píng)，及時(shí)地了解員工的工作狀況，公開處理，以達(dá)到企業(yè)在考核過程中不斷進(jìn)步發(fā)展的目標(biāo)。 28 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是一家不起眼的“民營企業(yè)”，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模和 成就。企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)立發(fā)展過程中形成和發(fā)展起來的 、被企業(yè)成員所接受和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、思維模式和行為規(guī)范的總和。從企業(yè)文化所具有的特征來看，它既是客觀存在的，也是人為塑造的。一方面，在企業(yè)這樣一個(gè)特定的環(huán)境里，全體員工通過在共同生產(chǎn)勞動(dòng)中的相互影響，相互滲透和趨同，會(huì)逐漸形成一些相同或相似的價(jià)值觀和行為方式，表現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部特有的信仰、作風(fēng)、規(guī)矩和習(xí)俗；另一方面企業(yè)文化又是由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過較長時(shí)間的傳播和規(guī)范管理逐步形成的。所以，人為可塑性更多地體現(xiàn)在企業(yè)作風(fēng)和形象上。同 時(shí)這一特征也說明優(yōu)良的企業(yè)文化大多不是自發(fā)形成的，而是人們有意識(shí)培養(yǎng)和打造的。 積極的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化具有使導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到：維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通點(diǎn)即轉(zhuǎn)”的機(jī)器設(shè)備，而是能吸引和統(tǒng)一全體員工意志的企業(yè)文化。聯(lián)想集團(tuán)人才云集，業(yè)績輝煌，這和柳傳志倡導(dǎo)的企業(yè)文化是分不開的。聯(lián)想文化包括：講共享、講效益的價(jià)值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟(jì)、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識(shí)；求實(shí)進(jìn)取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；高新技術(shù)企業(yè)的社會(huì)形象。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，必須 讓企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神理念指導(dǎo)員工的統(tǒng)一行 29 動(dòng) ,當(dāng)一個(gè)企業(yè)的所有員工都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿激情、頭腦活躍、積極創(chuàng)造，就會(huì)最大限度地發(fā)揮自己的潛能。 優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境 建立完善的社會(huì)就業(yè)體系 首先是完善政府社會(huì)化服務(wù)機(jī)制，傳統(tǒng)的政府管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，政府官員應(yīng)該樹立服務(wù)儀式，他們不光是政策的制定者，同時(shí)也是服務(wù)者。養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度在我國的一些地區(qū)、城市、企業(yè)沒有得到真正的貫徹落實(shí) ，政府要加大力度敦促各級(jí)政府和各級(jí)組織。其次是建立健全人才的市場化機(jī)制。人才既然被看作是資本，就應(yīng)該把人才的生產(chǎn)看作是社會(huì)總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長的部分，并用市場的價(jià)值規(guī)律去實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)盡快建立人才的市場化、社會(huì)化機(jī)制。 加大教育、培訓(xùn)力度 ,為民營企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持 解決了市場化、社會(huì)化的機(jī)制問題 ,還需要社會(huì)為民營企業(yè)提供足夠選擇的各專業(yè)、各層次、各種類人才 ,方可保證民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此 ,人力資源的社會(huì)化生產(chǎn)體系亦十分重要。為此 ,建議采取以下幾個(gè)策略 : (1) 鼓勵(lì)私人辦學(xué)、公私合營辦學(xué)、股份制辦學(xué)、外商獨(dú)資辦學(xué) ,發(fā)展多種經(jīng)濟(jì)成分并存的教育產(chǎn)業(yè)。 (2) 發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)。在大力發(fā)展高等教育的同時(shí) ,加大發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育力度 , 30 促進(jìn)區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。 (3) 制定繼續(xù)教育和終身教育政策法規(guī)。人才資源只有在不斷學(xué)習(xí)中才能增值 ,放棄終身學(xué)習(xí)將導(dǎo)致知識(shí)老化 ,這是對(duì)人才的最大浪費(fèi)。 (4) 實(shí)行教育 — 科研 — 生產(chǎn)的一體化政策。引導(dǎo)大學(xué)和科研單位與企業(yè)合作 ,改變過去完全以“學(xué)院式”的純理論成果作為職稱評(píng)定主要標(biāo)準(zhǔn)的做法。充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)社會(huì)人才為民營企業(yè)服務(wù)的積極性。 結(jié)束語 古人云，“得人才者得天下”。 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì) ,是激烈競爭的世紀(jì) 。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭 ,這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理 ,以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,民營企業(yè)更要順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢 ,利用自身機(jī)制靈活的優(yōu)勢 ,找到適合自己的人力資源管理制度， 加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。惟此 ,才能不斷提高民營企業(yè)的效益 ,使企業(yè)能夠更加健康、穩(wěn)健地發(fā)展， 以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 參考文獻(xiàn) [1] 陶裕春，張誠，周忠 .現(xiàn)代人力資源 開發(fā)與管理 [M].南昌：江西人民出版社， 2020 [2] 孫永正 .管理學(xué) [M].北京：清華大學(xué)出版社， 2020 [3] 周三多，陳傳明，魯明泓 . 管理學(xué)原理與方法 [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 1999 [4] 胡愛本 .新編組織行為學(xué)教程 [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020 [5] 胡學(xué)勤，李肖夫 .勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) [M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2020 31 [6] 劉昕 .薪酬管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 2020 [7] 張巖松，李健 .人力資源管理案例精選精析 [M].北京 .經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2020 [8] 陳思菊 .中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 [J].人力資源， 2020（ 11） [9] 胡遠(yuǎn)華 .論我國中小民營企業(yè)的員工流動(dòng)問題 [J].浙江經(jīng)濟(jì) ,2020（ 11） [10] 伏兵兒 .民營企業(yè)人才流失原因探析 [J].人才開發(fā) ,2020（ 5） [11] 逮明明 .民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究 [J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究， 2020 (5)： 29－ 31 [12] 何京蓉，顏幫全 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