【導讀】求有效的應對策略尤為緊迫！本文首先從人才流失、培訓體系不合理。提高民營企業(yè)家素質(zhì)、構建合理的人力資源管理體系等對策。展取勝的關鍵因素。這已成為政府官員、企業(yè)管理者和學術界的普遍。在經(jīng)濟全球化的進程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分。但是隨著社會環(huán)境的不斷變化，民營企業(yè)的各種不足也就逐。管理體系不完善是一個重要原因。從構建和諧、積極的企業(yè)文化入手來解決民企人力資源管理的問題。企走出困境，重新獲得穩(wěn)健和諧的發(fā)展。存與發(fā)展,掌握和使用知識、信息資源的是人才。懷抱,更甚者,個別跳槽者還可能拉走客戶、帶走技術或商業(yè)秘密,給原有企業(yè)造成難以估量的損失。業(yè)對著干,爭奪有限的市場資源,形成新的競爭對手。在其進行的人力資源調(diào)查中，根據(jù)統(tǒng)計結果，員工招聘的目的就是確保企業(yè)對人力資源需求的充分滿足，并對。實現(xiàn)其發(fā)展目標所采取的一種引進“外援”的嚴謹有序的積極行為。

　　

【正文】 體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也受益匪淺，達到個人與企業(yè)雙贏的境界。 根據(jù)量才使用的原則 合理 使用人才 很多民營企業(yè)往往不能 夠 合理 地使用人才，或者大材小用，或者 26 小材大用，這樣不但使不能留住優(yōu)秀人才，而且企業(yè)也會因為用人不當而蒙受損失。如何正確使用人才呢？本人認為，應遵循量才使用的原則。即根據(jù)人才的不同 的才能特點分配做適當?shù)墓ぷ鳎駹I企業(yè)應該結合實際，對引進的人才進行準確的定位，既要給他們安排合適的職位，充分發(fā)揮各人的才能，又要為人才搭好發(fā)揮其才能的舞臺。周三多教授認為正確安排人才的職責、權限、利益、能力之間的關系，有利于激勵人才挑戰(zhàn)自我，超越自我，這樣他們就會產(chǎn)生一種滿足感，成就感，這不僅使人才個人價值得到實現(xiàn)，同時又為企業(yè)創(chuàng)造了價值。究竟如何安排人才的職責、權限、利益、能力？ 周三多教授認為它們四者的關系應該為等邊三角形定理，如下圖所示： 責權利三角定理圖 數(shù)據(jù)來源：《管理學 原 理與方法（第三版）》，周三多，陳傳明等編著，復旦大學出版社 職責、權限、利益是三角形的三個邊，他們是相等的，能力是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況，它可略小于職責。這樣，就使工作富有挑能力 權限 職責 利益 27 戰(zhàn)性。管理者的能力與其承擔的職責相比，總是感到能力不夠。這種壓力能促使他們自覺地學習新知識，注意發(fā)揮智囊的作用，使權限也會慎重些，獲得利益時還會產(chǎn)生更大的動力，努力把自己的工作做得更好。但是，能力也不能過小，否則會不但員工不能把工作做好，員工的自信心也會受打擊。 總之，民營企業(yè)須善于使用人才，掌握用人技巧，這樣就能消除人才因“不 能發(fā)揮自身能力”而打算離開企業(yè)的念頭。 建立科學的績效考評體系 員工的工作績效，是指員工經(jīng)過考評并被企業(yè)認可的工作行為 、表現(xiàn)及結果。對企業(yè)而言，績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況；而對員工而言，績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價。員工工作績效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。 要做到提高企業(yè)員工的績效，科學的績效考評體系必不可少。績效考評就是對員工的工作狀況和結果進行考察、測定和評價的過程?？冃Э荚u是企業(yè)整個人力資源管理的重要組成部分 ,它與人力資源管理的各項工作關系密切 ,為企業(yè) 搞好人力資源管理提供依據(jù)。 大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。民營企業(yè)應根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點、職責權限的大小及承擔的風險程度來制定嚴格的考核標準，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，公開處理，以達到企業(yè)在考核過程中不斷進步發(fā)展的目標。 28 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是一家不起眼的“民營企業(yè)”，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達到今天的規(guī)模和 成就。企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)立發(fā)展過程中形成和發(fā)展起來的 、被企業(yè)成員所接受和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、思維模式和行為規(guī)范的總和。從企業(yè)文化所具有的特征來看，它既是客觀存在的，也是人為塑造的。一方面，在企業(yè)這樣一個特定的環(huán)境里，全體員工通過在共同生產(chǎn)勞動中的相互影響，相互滲透和趨同，會逐漸形成一些相同或相似的價值觀和行為方式，表現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部特有的信仰、作風、規(guī)矩和習俗；另一方面企業(yè)文化又是由少數(shù)人倡導和實踐，經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范管理逐步形成的。所以，人為可塑性更多地體現(xiàn)在企業(yè)作風和形象上。同 時這一特征也說明優(yōu)良的企業(yè)文化大多不是自發(fā)形成的，而是人們有意識培養(yǎng)和打造的。 積極的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化具有使導向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識到：維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通點即轉”的機器設備，而是能吸引和統(tǒng)一全體員工意志的企業(yè)文化。聯(lián)想集團人才云集，業(yè)績輝煌，這和柳傳志倡導的企業(yè)文化是分不開的。聯(lián)想文化包括：講共享、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識；求實進取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；高新技術企業(yè)的社會形象。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，必須 讓企業(yè)自身獨特的文化精神理念指導員工的統(tǒng)一行 29 動 ,當一個企業(yè)的所有員工都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿激情、頭腦活躍、積極創(chuàng)造，就會最大限度地發(fā)揮自己的潛能。 優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境 建立完善的社會就業(yè)體系 首先是完善政府社會化服務機制，傳統(tǒng)的政府管理模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代化的經(jīng)濟發(fā)展，政府官員應該樹立服務儀式，他們不光是政策的制定者，同時也是服務者。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度在我國的一些地區(qū)、城市、企業(yè)沒有得到真正的貫徹落實 ，政府要加大力度敦促各級政府和各級組織。其次是建立健全人才的市場化機制。人才既然被看作是資本，就應該把人才的生產(chǎn)看作是社會總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長的部分，并用市場的價值規(guī)律去實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。為實現(xiàn)這一目標，應盡快建立人才的市場化、社會化機制。 加大教育、培訓力度 ,為民營企業(yè)提供強大的人力資源支持 解決了市場化、社會化的機制問題 ,還需要社會為民營企業(yè)提供足夠選擇的各專業(yè)、各層次、各種類人才 ,方可保證民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此 ,人力資源的社會化生產(chǎn)體系亦十分重要。為此 ,建議采取以下幾個策略 : (1) 鼓勵私人辦學、公私合營辦學、股份制辦學、外商獨資辦學 ,發(fā)展多種經(jīng)濟成分并存的教育產(chǎn)業(yè)。 (2) 發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)。在大力發(fā)展高等教育的同時 ,加大發(fā)展職業(yè)技術教育力度 , 30 促進區(qū)域企業(yè)人才結構合理化。 (3) 制定繼續(xù)教育和終身教育政策法規(guī)。人才資源只有在不斷學習中才能增值 ,放棄終身學習將導致知識老化 ,這是對人才的最大浪費。 (4) 實行教育 — 科研 — 生產(chǎn)的一體化政策。引導大學和科研單位與企業(yè)合作 ,改變過去完全以“學院式”的純理論成果作為職稱評定主要標準的做法。充分激發(fā)和調(diào)動社會人才為民營企業(yè)服務的積極性。 結束語 古人云，“得人才者得天下”。 21 世紀是知識經(jīng)濟的世紀 ,是激烈競爭的世紀 。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭 ,這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理 ,以充分實現(xiàn)人力資源的價值。處在知識經(jīng)濟時代 ,民營企業(yè)更要順應知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢 ,利用自身機制靈活的優(yōu)勢 ,找到適合自己的人力資源管理制度， 加強企業(yè)的人力資源管理。惟此 ,才能不斷提高民營企業(yè)的效益 ,使企業(yè)能夠更加健康、穩(wěn)健地發(fā)展， 以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 參考文獻 [1] 陶裕春，張誠，周忠 .現(xiàn)代人力資源 開發(fā)與管理 [M].南昌：江西人民出版社， 2020 [2] 孫永正 .管理學 [M].北京：清華大學出版社， 2020 [3] 周三多，陳傳明，魯明泓 . 管理學原理與方法 [M].上海：復旦大學出版社， 1999 [4] 胡愛本 .新編組織行為學教程 [M].上海：復旦大學出版社， 2020 [5] 胡學勤，李肖夫 .勞動經(jīng)濟學 [M].北京：中國經(jīng)濟出版社， 2020 31 [6] 劉昕 .薪酬管理 [M].北京：中國人民大學出版社， 2020 [7] 張巖松，李健 .人力資源管理案例精選精析 [M].北京 .經(jīng)濟管理出版社， 2020 [8] 陳思菊 .中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 [J].人力資源， 2020（ 11） [9] 胡遠華 .論我國中小民營企業(yè)的員工流動問題 [J].浙江經(jīng)濟 ,2020（ 11） [10] 伏兵兒 .民營企業(yè)人才流失原因探析 [J].人才開發(fā) ,2020（ 5） [11] 逮明明 .民營企業(yè)人力資源管理的對策研究 [J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究， 2020 (5)： 29－ 31 [12] 何京蓉，顏幫全 .論知識經(jīng)濟時代民營企業(yè)的人力資源管理 [J].經(jīng)濟師， 2020（ 7）， [13] 唐赤華 .我國民營企業(yè)人力資 源管理的問題與對策 [J].福建行政學院副將經(jīng)濟管理干部學院學報， 2020 年增刊： 55－ 57 [14] 郭婭娟 .加強管理 迎接挑戰(zhàn) [J].淮陰工學院學報， 2020（ 8）： 19－ 20 [15] 唐赤華 .民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境分析 [J]. 福建行政學院副將經(jīng)濟管理干部學院學報， 2020，（ 1）： 66－ 72 [16] 吳美滿 .民營企業(yè)績效考核存在的問題探究 [J].福建省社會主義學報， 2020 (1）：4446 [17] 賀黎明 .知識經(jīng)濟對民營企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn) [J].湖南大學學報， 1999（ 6）： 56－ 59 [18] 趙曙明 . 人力資源管理研究 [M]. 北京 ： 中國人民大 學出版社 ， 2020 [19] Philip . kotler Gary .armstrong of marketing. Prentilehall [20] management (Fourth Edition). Macmillan publishing pany .