【導讀】調(diào)節(jié)等一系列職能的活動過程。并能實行行之有效管理，從而使企業(yè)。獲得最大的經(jīng)濟和社會效益。增強企業(yè)發(fā)展后勁，做大做強企業(yè)。企業(yè)強起來，職工富起來。結合企業(yè)管理實際，根據(jù)國家法律、法規(guī)，和現(xiàn)有條件自身情況，法規(guī)，做到合法經(jīng)營。市場需求和公司實際，制定公司的市場運營、發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃。領導公司建立各級組織機構，并按。公司戰(zhàn)略規(guī)劃進行機構調(diào)整；制定各種規(guī)章制度，并深入貫徹實施；決定各職能部門主管的任免、報酬、獎懲。會公共關系，樹立公司良好的社會形象。服務的每個環(huán)節(jié)；檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門的工作進展情況。事件，重大質(zhì)量事故。對質(zhì)量、環(huán)保、安全工作作出成績的個人和集。體進行表彰獎勵。積極性，保證完成各月生產(chǎn)任務。個人和集體給予表彰獎勵。全力支持會計人員依法行使職權。對客戶意見調(diào)查、質(zhì)量糾紛、投訴的處理應及時主動解決。

　　

【正文】 、合理為原則。 第五 節(jié) 處理職責 (1)確定投訴 舉報是否真實， 是否受理。 (2)詳查投訴 舉報對象的詳細資料 。 第 47 頁 (3)投訴 舉報 要求及理由的確認。 (4)協(xié)助解 決疑難或提供必要的參考資料。 (5)盡快 做出 反饋 。 第六 節(jié) 投訴 舉報 責任人員處分及處罰 舉報 責任人員處分 行政部 每月十日前審查上月份的客戶投訴 舉報 案件，經(jīng)整理后備案。 生產(chǎn)部、銷售部及質(zhì)管部的責任歸屬部門或個人，由行政部依投訴 舉報 發(fā)生的項目原因判定，并開具處罰通知單報總經(jīng)理核準后復印三份，一份自存，一份送財務部核查，一份下發(fā)受處罰部門或個人。 第 七 節(jié) 時效逾期處理 行政部在投訴 舉報 案件處理過程中，對于逾期案件應催辦 、 催促有關部門處理；對于已結案的案件，應核查各部門處理時效；對于 處理時效逾期案件，應開具查辦單，送有關部門追查逾期原因。 第 48 頁 第 二 章 人力資源管理 根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合公司的實際情況，制定本制度。確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。公司實行總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。 一 、 人力資源規(guī)劃 制度 第 49 頁 根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。 人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。 二 、 員工招聘與配置 制度 a、為保證公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定： 所需員工 應面向社會廣泛招聘 ， 同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司 。 任人唯賢 、唯才是舉、德才兼?zhèn)?，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位， 不讓人才埋沒和流失 。 職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。 在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。 由生產(chǎn)部門和人力資源部彼此協(xié)調(diào)，根據(jù)公司發(fā)展需要編制人員 ，做到定崗定員 。 b、招聘程序 第 50 頁 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為： 招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍 ,招聘信息發(fā)布方式。 招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織 進行初試和復試； 招聘時間及人員的安排。 c、入職手續(xù) 應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。 新員工向公司提交近期免冠照片 10 張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應 及時通知公司人力資源部 。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 第 51 頁 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。 新進員工一律嚴格進行崗前培訓教育， 包括公司歷程、公司規(guī)章制度、公司文化、安全培訓教育等。 d、試用 新員工均有 1～ 3 個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～ 6 個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。 試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。 公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。 正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。 e、轉(zhuǎn)正 試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。 第 52 頁 試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。 f、競聘制度 公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有” (即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上” )和“先內(nèi)后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。 競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理 級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權重點 40%、全體員工投票權重點 60%。述職考評通過率為 50%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到50%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。 競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。 第 53 頁 競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或?qū)＜页鲱}。 試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內(nèi)部員工 1 個月，外聘人員 13 個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。 三 、 員工薪資制度 員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在公司工作的時間（簡稱 工 齡）以及管理目標責任完成情況等構成。 一、薪 金構成 基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。 崗位職務工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。 月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。 年績效工資：根據(jù)公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。 第 54 頁 項目效益獎金：公司項目完成產(chǎn)生效益后，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。 總經(jīng)理獎勵基金： 總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 。 崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到 29 天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。 待崗工資 ⑴公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。 二、薪資定級、定檔 定 級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。 工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。 第 55 頁 員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。 根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激 勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年視實際情況，維持或降一級薪資。 三、發(fā)薪日期。每月的 10 日，公司支付員工上月 1 日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。 四、公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。 四 、 績效考評制度 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。 考評原則 對 員工 的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M 行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。 考 評對象 ⑴ 公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達 15 個考評工作日者。 第 56 頁 ⑵ 員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過 15 天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。 考評分為月考評、年度考評和其它考評。 因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。 考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定。 月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評?？荚u小組的組成： 普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。 主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、經(jīng)理、總經(jīng)理組成。 年度考評程序 普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的 50%，同級占總評的 30%，自我考評占總評的 20%。 主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的 70%，下級考評占總評的10%，同級考評占總評的 10%，自我考評占總評的 10%。 年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。 第 57 頁 考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。 考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。 會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、 下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。 獎懲辦法 （一）“優(yōu)秀”：績效考評得分 90 以上（包括 90 分）。 月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。 年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。 年度獎勵名額：公司參評人數(shù)在 20 人以下，評選一人；參評人數(shù)在 2050 人，評選二人； 50 人以上，評選三人。 （二）“稱職”：績效考評得分為 8089 分為稱職，不獎不罰。 （三） “基本稱職”：績效考評得分為 6079 分，考評為“基本稱職： 第 58 頁 月績效考評得分為 7579 分，扣除本人績效工資的 5%；績效考評得分為 7074 分，扣除本人績效工資的 15%；績效考評得分為 6569分，扣除本人績效工資的 20%；績效考評得分為 6064 分，扣除本人績效工資的 30%。 連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的 100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務工資”的 100%。 員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級 當月“職務工資”的 10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的 20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的 100%。 （四）“不稱職”：績效