【導讀】出了可能的改善措施，對將來的工作提出初步的設想。門職能、崗位職能的界定，各部門并不是十分清楚本部門的職責究竟有哪些，覺性、上級的考核與監(jiān)管等都帶來許多的不便。大專學歷占3％，本科以上只占1％。員工比例有所提高，但整體來說還是偏低，這對酒店管理水平的提高有較大阻礙。人員的穩(wěn)定性方面。員工的流失率比較高，其中西餐廳的基層服務員連續(xù)兩年都超過15％。這些數(shù)據(jù)可以說明：相對來說，主管級以上的管理干部的年平均流失率在10％以內(nèi)，以上數(shù)據(jù)不包括XX年12月。份，如果算上12月份，其流失率將更高。2)福利措施：雖然沒有做到完全按照國家的規(guī)定為所有的員工辦理各種法定保險，在薪酬、福利與激勵措施方面，員工主要不滿意的地方有：。收入的原則，內(nèi)部不公平。2)在工資的整體水平上，與本市其它同行業(yè)還有差距。滿足員工在不同層次的需要，保持持久的激勵作用，控制經(jīng)濟性激勵的成本。5)短期激勵與長期激勵沒有相結(jié)合。

　　

【正文】 5. 企業(yè)文化建設的逐步展開，以基礎的文體娛樂活動為先導 。 6. 建立新的激勵機制，以酒店價值觀為導向，逐漸嘗試新的激勵手段。 7. 根據(jù)酒店的要求確定是否開展目標管理。 8. 建立電子化人力資源管理系統(tǒng)。 二、 酒店職位設置與人員配制計劃 1. 根據(jù) XX 年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規(guī)劃， 調(diào)整 各部門的人員編制及根據(jù)總經(jīng)理的思路調(diào)整個別崗位的設置； 2. 根據(jù) XX 年酒店經(jīng)營方向及經(jīng)營項目的調(diào)整，重新制訂各部門的定編計劃； 3. 根據(jù) XX 年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓 體系 ，設置培訓主管一職(兼培訓 教師 )。 三、 員工招聘計劃 1. 員工招聘需求 根據(jù) XX 年的職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求 。 2. 招聘方式 1) 員工級：學校招聘 、 社會招聘 。 2) 管理級：內(nèi)部提升、社會招聘與網(wǎng)上招聘 。 3. 招聘途徑 ? 學校招聘主要通過 ： 1) 應屆畢業(yè)生洽談會 ：與當?shù)貙W?；蛲獾貙W校開展合作； 2) 分布招聘張貼 ； 3) 網(wǎng)上招聘 。 17 ? 社會招聘主要通過 ： 1) 人才交流會 ：根據(jù)當?shù)貏趧硬块T、人才市場的活動來進行； 2) 刊登招聘廣告 ； 3) 網(wǎng)上招聘 ：通過行業(yè)的網(wǎng)站和地方的網(wǎng)站，以及酒店自身的網(wǎng)站。 ? 內(nèi)部提升根據(jù)人力 資源 部制訂的提升程序操作 。 4. 招聘政策 ? XX 年招聘政策將作局部調(diào)整 ， 原 因： 1) XX 年招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質(zhì)不高； 2) 主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，酒店提供的福利不 能滿足員工的需要。 ? 調(diào)整： ? 配合工資制度的調(diào)整，增加招聘的吸引力； ? 增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑 ； ? 對能力較強、工作經(jīng)驗豐富的人員可考慮不一定要從最低級別的工資起薪； ? 對素質(zhì)優(yōu)秀的員工簽訂勞動合同，提供福利保險。 5. 招聘甄選技術(shù)手段 希望上級批準給人事及培訓部配置多媒體工具，實現(xiàn)網(wǎng)絡面試，節(jié)約應聘人員不必要的應聘成本 (車旅費和時間 )，從而提高應聘比率從而提高招聘完成 比。 四、 薪資福利政策調(diào)整 傳統(tǒng)的薪酬福利政策已制約著酒店的發(fā)展，也造成了員工及管理人員的流失 ， 調(diào)整方向： 1. 工資結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰 ； 2. 重新設計崗位標準，體現(xiàn)以崗擇人，以崗定薪的原則 ； 3. 工資與員工表現(xiàn) 、與 績效 、與 部門的業(yè)績等掛鉤 ； 4. 工資標準應整個酒店統(tǒng)一，工資政策 可有不同的體系； 5. 把逐漸為員工購買保險作為穩(wěn)定骨干員工的一種的激勵手段。 6. 形成成文的薪酬福利政策 。 五、 考核政策調(diào)整 不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店 的相關(guān)考核 體系缺乏， 所以，考核有必要制度化，政策化。 ? 調(diào)整： ? 增加新員工入職考核 ； 18 ? 每次培訓后都有考核及反饋 ； ? 員工的試用期轉(zhuǎn)正考核應標準化 ； ? 員工晉升考核需要加強 ； ? 管理人員的績效考核需要建立 。 六、 員工培訓 體系的建立 員工 培訓作為 XX 年的工作重點 之一 ，人力 資源 部將重點開展 。 為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓主管一職，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。 1. 完善培訓體系 缺乏整體規(guī)劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序 的管理，顯得非常重要。 1) 新員工入職培訓體系 了解員工的基本情況 準備新員工入職培訓配套資料 擬定培訓計劃 發(fā)放新員工培訓調(diào)查問卷 執(zhí)行培訓計劃 培訓后考核 建立員工培訓跟蹤表 培訓效果調(diào)查 新員工座談會 新員工到各崗位安排 跟蹤新員工崗位技能培訓 新員工試用期滿后轉(zhuǎn)正考核 。 2) 崗位技能培訓體系 其一是對新員工進行系統(tǒng)的培訓；其二是對在職員工進行反復的強化培訓，不斷提高 。 3) 優(yōu)質(zhì)服務專題培訓體系 通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。 4) 領(lǐng)班主管晉升培訓體系 要求每位晉升或即將晉升領(lǐng)班主管都必須此系列課程的培訓，并且考核合格后才能擔任此職 。 2. 培訓檔案的建立 ? 培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規(guī)定 。 1) 培訓資料檔案 ? 專項檔案 ： 新員工培訓教材、領(lǐng)班主管培訓教材、優(yōu)質(zhì)服務培訓教材等 。 ? 各部門崗位培訓資料 ： 崗位工作程序與政策 。 ? 公共課程培訓 資料： 交叉培訓資料、崗位知識培訓資料 。 ? 外部培訓資料 ： 酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記 。 2) 培訓活動檔案 ? 培訓活動記錄檔案 。 ? 各類試題檔案 。 19 ? 員工培訓跟蹤表 。 ? 檔案管理規(guī)定 3. 培訓紀律與考核制度 1) 新員工入職培訓制度 ： 只有通過入職考核才能錄用 2) 領(lǐng)班主管培訓制度 ： 只有接受專題培訓的領(lǐng)班主管才能晉升或轉(zhuǎn)正 3) 優(yōu)質(zhì)服務培訓管理制度 ： 只有經(jīng)過培訓并考核合格，才能參加優(yōu)秀員工評選 4) 崗位培訓管理制度 ： 沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉(zhuǎn)正 。 5) 公共課程培訓管理制度 ： 6) 培訓活動管理制度 七、 人力資源管理的制度建設 對人員的招聘、員工流動、勞動合同、薪酬福利、培訓、激勵、考勤與紀律、檔案管理等各方面的管理制度、流程進行完善，形成健全的制度體系，建立規(guī)范的操作流程，使得以后的工作能夠做到比較條理化、規(guī)范化。 八、 電子化人力資源 管理 (EHR) 在酒店電腦部的支持下， 1 月 4 號實現(xiàn)了人事及培訓部幾臺電腦的聯(lián)網(wǎng)，相互之間可以信息共享，邁出了最基礎的一步。 計劃在本 3 月底申請購置相應的 EHR 管理軟件，與此同時，必須更新一臺計算機以當作數(shù)據(jù)庫服務器和軟件的服務器端，目前的計算機內(nèi)存不足、速度太慢。 如果能夠順利購配備相應的軟件和硬件，計劃在六月底完成全部的使用教學、基礎數(shù)據(jù)的輸入等工作并開展主要功能模塊的使用，在第三季度開始全面使用 EHR管理系統(tǒng)，真正發(fā)揮其作用。 軟件的費用經(jīng)市場調(diào)查后在另行報告。 九、 企業(yè)文化建設 人事及培訓部將開展多樣的 企業(yè)文化建設，具體的計劃在專門方案中另行說明。 十、 費用預算 1. 招聘費用 1) 學校招聘：計劃 4 次，每次約 300 元，計 1200 元 ； 2) 交流會、 招聘廣告： 2 次，每次 400 元， 計劃 800 元 ； 3) 宣傳資料：計劃 1000 元 ； 4) 外地招聘：計劃 3000 元 。 合計： 萬元 2. 培訓費用 1) 專家講座： 待定； 20 2) 培訓資料： 2020 元； 3) 外派培訓 ： 10000 元。 合計： 萬元 3. 企業(yè)文化建設 1) 文體娛樂場地與設施： 5000 元； 2) 宣傳標語與資料： 1000 元； 3) 外出娛樂活動：每季度舉行一次員工的戶外活動，每次 1500 元，全年 6000元。 4) 其它： 2020 元。 合計： 萬元。 4. 工資預算 在崗位編制確定以及薪酬福利政策調(diào)整后另行編制。 5. 福利預算 在薪酬福利政策調(diào)整后另行編制。 6. HER 的硬件與軟件費用 在市場調(diào)查之后另行編制。 7. 辦公費用 打印耗才、紙張、文具用品等，每月 100 元，共 1200 元。