【導(dǎo)讀】我國建國初期實(shí)行固定用工制度即無固定期限勞動合同，但其存在統(tǒng)的過多，包?？?，建議作為處于弱勢地位的勞動者要善于把握時(shí)機(jī)，用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。我國《勞動法》及相關(guān)的法律法規(guī)對此作了許多規(guī)。式的勞動合同制度進(jìn)行論述。勞動關(guān)系，促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段。《勞動法》第16條第2款規(guī)定：建立勞動關(guān)系。定合同生效的起始日期，沒有規(guī)定合同的終止日期。法規(guī)有規(guī)定外，雙主當(dāng)事人可以約定變更、解除、終止合同的條件。合同制度的主要形式，而簽訂固定期限勞動合同僅是少數(shù)。在下列情況下才允許與勞動者訂立固定期限勞動合同。立另外新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。定期限勞動合同制度是其中之一，國家還出臺了一系列的法律、法規(guī)。勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。動爭議在勞動仲裁機(jī)構(gòu)受理的勞動爭議案件中占了很大的比例。

　　

【正文】 義務(wù)關(guān)系，勞動者完全可以以該款而主張與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但須把握以下幾點(diǎn)：（ 1）勞動者必須在同一單位 連續(xù)工作 10 年以上。（ 2）用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了固定期限的勞動合同。（ 3）勞動者必須在固定期限勞動合同存續(xù)期間提出變更為固定期限勞動合同要求。如果在固定期限勞動合同結(jié)束時(shí)再提出變更為無固定期限勞動合同的要求，就不是變更而是重新簽訂新的勞動合同了。這說明在事實(shí)勞動關(guān)系簽訂無固定期限勞動合同問題上，有一個(gè)“搶答”關(guān)系，即誰先提出主張就按誰的要求處理雙方的勞動關(guān)系。因此，勞動者一定要把握時(shí)機(jī)，不能等固定期限勞動合同結(jié)束時(shí)再提出要求，這樣往往會造成用人單位“不同意續(xù)延勞動合同”而使自己利益受損。同時(shí)按照勞動部《 違反〈勞動法〉有關(guān)勞動規(guī)定的賠償方法》中規(guī)定的“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即雇傭后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時(shí)續(xù)延勞動合同，如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動者損失”，如果用人單位不按規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同給勞動者造成損失的情況下，勞動者就可以提出賠償。 四、對我國無固定期限勞動合同的修改建議 我國的無固定期限勞動合同制度與世界上許多國家相比，存在著用語欠妥，規(guī)定不明確的明顯漏洞，易造成用工單位規(guī)避法律，勞動者的合法權(quán)益遭受損害，特提出建議如下： （一）擴(kuò)大無固定 期限勞動合同的范圍，通過法律形式將“簽訂無固定期限勞動合同作為勞動合同的主要形式，其他勞動形式僅是補(bǔ)充”予以確認(rèn)?！斗▏鴦趧臃ǖ洹访魑囊?guī)定雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂作嚴(yán)格的限制。這一點(diǎn)值得我們借鑒，它可以有效地防止用人單位為了輕裝上陣，壓縮人工成本，憑借自己的強(qiáng)勢地位，盲目擴(kuò)大用工自主權(quán)，使用完勞動者的“黃金年齡”段之后，即辭退勞動者，嚴(yán)重侵害勞動者的合法權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。 （二）對《勞動法》 20 條第 2 款作大幅度修改，取消“勞動者在同一單位連續(xù)工作十年以上”的限制，嚴(yán)防工作十 年成為“十年之痛”，鼓勵(lì)用工單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，達(dá)到勞動者和用人單位保持比較穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目的；同時(shí)明確“如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同”與“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同”的關(guān)系，如果勞動者提出變更短期勞動合同為無固定期限勞動合同，用工單位應(yīng)當(dāng)同意變更，這樣就可有效地防止用人單位在法律字眼上大下功夫，故意規(guī)避法律規(guī)定。 （三）明確事實(shí)勞動關(guān)系可以看作是無固定期限勞動合同。我國臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》規(guī)定，定期契約界滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不及時(shí)表示反對，視為不定期契約；法國的《法國勞動法 典》規(guī)定，勞動關(guān)系進(jìn)行到勞動合同到期之時(shí)，該合同即成為不定期勞動合同，上述規(guī)定是將事實(shí)勞動關(guān)系看作無固定期限勞動合同的先例。在我國最高人民法院 2020年《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第 16條第 2款規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未提出異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。 8 一方提出終止的勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。根據(jù)《勞動法》第 20條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動關(guān)系，并以原勞動合同確 認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。根據(jù)以上規(guī)定，我國僅把事實(shí)勞動關(guān)系局限于“以原條件繼續(xù)履行勞動合同”，只有“用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的”，才“視為雙方之間存在無固定期限勞動關(guān)系”。我國僅把部分事實(shí)勞動關(guān)系看作是無固定期限勞動合同，如果用人單位故意拖延不與勞動者簽訂合同，待勞動者提出簽訂勞動合同時(shí)，以“一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”為由辭退勞動者，勞動者的權(quán)利將得不到保護(hù)。因此，主張借鑒國外和我國臺灣地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，把全部的事實(shí)勞動關(guān)系看作是無固定期限勞動合同，明確勞動者和用人單位的權(quán) 利、義務(wù)，促使勞動者和用人單位在勞動合同方面完善法律手續(xù)，對保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，減少勞動爭議的發(fā)生將具有積極的意義 總之，我們希望通過立法部門完善，無固定期限勞動合同制度，以利于依法追究用人單位的法律責(zé)任，最終達(dá)到保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。 主要參考文獻(xiàn)資料 ①賈俊玲主編，《勞動法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社， 2020年 ②鄭愛青，“法國勞動合同立法的啟示”，法學(xué)雜志， ③馬原主編，《勞動法條文新釋》，人民法院出版社， 2020年 1月第 1版 ④王先林，李坤剛編著，《勞動和 社會保障仲裁和訴訟》，法律出版社， 2020年 ⑤安立萍，“論勞動合同書面形式的法律效力”，山東大學(xué)學(xué)報(bào)， ⑥王全興主編，《勞動法》，中國法律出版社， 2020年 ⑦李景森主編，《勞動法學(xué)》，北京出版社， 1995年 ⑧王益英《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學(xué)出版社， 2020年 ⑨馬原《勞動法分解適用集成》，人民法院出版社， 2020年版 ⑩范戰(zhàn)江《新解勞動爭議仲裁案例》，法律出版社， 2020年版 ⑾唐德華《怎樣打勞動爭議官司》，人民法院出版社， 2020年