【正文】 算方案有力促進公司整體效益提高，有可操作性。建議的被采納率應高于 X% ?由建議接納者對建議參考價值提供反饋，滿意度應高于 X% 工作目標設計（續(xù)） 關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域 評估標準及時間 權(quán)重? 預算談判順利進行，預算計劃順利落實? 預算程序依照計劃推進，取得結(jié)果與預期目標間的差異小于 X%30%? 提供的信息及時、完整、準確、易于理解? 及時：在每月 / 季 / 年進行信息匯總處理，在 XX 時間內(nèi)提交信息及建議報告? 數(shù)據(jù)完整準確：每當有查詢時，均能在 X小時內(nèi)提供詳細資料及解釋? 報表清晰易讀：聽取報表接受者反饋，滿意率應達 X%35%? 提出的建議具有較高的參考價值? 提交的預算方案有力促進公司整體效益提高，有可操作性。建議的被采納率應高于X%? 由建議接納者對建議參考價值提供反饋，滿意度應高于 X%35%工作目標設計（續(xù)） 工作活動內(nèi)容 崗位職責 關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域 評估標準及時間 權(quán)重? 協(xié)調(diào)預算談判程序 ? 協(xié)調(diào)預算談判程序，保證預算計劃的順利下達? 預算談判順利進行，預算計劃順利落實? 預算程 序依照 計劃 推進，取得結(jié)果與預期目標間的差異小于 X%30%? 跟蹤了解各個區(qū)域預算實施情況? 匯總、整理預算實施數(shù)據(jù)? 分析預算實施數(shù)據(jù)，將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有用的信息? 根據(jù)預算實施的具體情況提出改進的建議以提高效益和控制預算實施? 跟蹤、匯總、分析預算實施數(shù)據(jù)以及時提供信息及參考意見，控制預算的合理使用? 提供的信息及時、完整、準確、易于理解? 及時：在每月 / 季 / 年進行信息匯總處理，在 XX時間內(nèi)提交信息及建議報告? 數(shù)據(jù)完整準確：每當有查詢時，均能在 X 小時內(nèi)提供詳細資料及解釋? 報表清晰易讀：聽取報表接受者反饋，滿意率應達 X%35%? 為今后制定預算向領導提供參考意見? 及時完成領導布置的各項臨時工作? 分析預算使用及效益等各相關(guān)數(shù)據(jù)，及時給上級領導提供相關(guān)信息及有效的預算方案建議? 提出的建議具有較高的參考價值? 提交的預算方案有力促進公司整體效益提高，有可操作性。建議的被采納率應高于 X%? 由建議接納者對建議參考價值提供反饋，滿意度應高于 X%35%目標設定與業(yè)績合同 ?業(yè)績合同的目的與作用 ?業(yè)績合同的設計流程 ?業(yè)績合同的設計原則與方法 中層以上管理人員與上級就應實 現(xiàn)的工作 /業(yè)績訂立的正式書面協(xié) 議 ? 定義公司各管理層的主要考核 方面及關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目 標設定 ? 確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重 ? 參照歷史業(yè)績及未來策略重點 設定業(yè)績需達標準 ? 參與決定合同受約人薪酬與非 物質(zhì)獎懲 ? 保證公司總體戰(zhàn)略的具體實施 ? 使管理者把精力集中在對公司 價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上 ? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè) 文化 ? 以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè) 績達成的嚴肅性 業(yè)績合同是 目的 業(yè)績合同的定義及目的 合同具有兩個作用 ?明確公司中每個部門如何創(chuàng)造價值 ?實現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將 資源集中從事最具潛力的業(yè)務 ?提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績 進行監(jiān)督和及時反饋 ?制定明確的目標和評估方法，并根 據(jù)考核結(jié)果決定各部門領導對公司 的貢獻。 ?將個人對業(yè)績負責的作法制度化 ?建立有效的激勵機制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致 激勵集體業(yè)績 明確個人的責任 結(jié)合公司戰(zhàn)略重點，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標 公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃 崗位工作職責描述 關(guān)鍵業(yè)績指標辭典 針對受約人工作性質(zhì)，設定工作目標考核難以量化的關(guān)鍵工作領域，作為關(guān)鍵業(yè)績指標的補充 檢查經(jīng)理的考核指標是否在下屬中得到承擔，進一步分解檢查同級別員工的標準是否統(tǒng)一 理解目標崗位關(guān)鍵業(yè)務內(nèi)容及主要工作成果 組織機構(gòu)圖 各部門工作使命 公司高層管理制定 人力資源部協(xié)助 崗位工作職責界定 關(guān)鍵績效指標選擇 工作目標設定 分配權(quán)重 檢查內(nèi)部一致性 根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標及工作目標的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重 關(guān)鍵目標 所需信息 參與人 業(yè)績合同設計流程 人力資源部協(xié)助 主管經(jīng)理確定 受約人認同 公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃 崗位工作職責描述 人力資源部執(zhí)行 業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容 1. 受約人、發(fā)約人基本信息： 2. 本職位關(guān)鍵職責描述： 針對本考核期的主要任務 3. 一般性指標 4. 數(shù)據(jù)類指標： 數(shù)據(jù)類指標補充說明 5. 項目類目標： 業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容 6. 特殊罰分因素： 不可犯的錯誤，可能扣除全部得分 7. 額外加分因素 特殊情況，上級的上級審批 最多 10% 銷售類、研發(fā)類一般沒有 可能由人力部綜合平衡 8. 自評：百分制 9. 終評 三方簽字 對業(yè)績合同組成要素的說明 受約人信息 權(quán)重類別 業(yè)績考核內(nèi)容 職位描述 權(quán)重 目標值設定 實際值 ? 通過填寫職位及崗位級別，可將業(yè)績合同與薪酬職等直接掛鉤， 便于了解受約人在公司中的相對職位及對應薪酬結(jié)構(gòu)，有利于 一體化人事管理體系的建立 ? 列出按業(yè)績考核內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，體現(xiàn)工作的可衡量性及 對公司整體效益、營運、組織的影響 ? 作為設定業(yè)績考核內(nèi)容的依據(jù)，提供了查閱、調(diào)整業(yè)績考核內(nèi) 容的基本參照信息 ? 分為關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價兩大類，以全面衡 量受約人的重要工作成果 ? 界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對重要性 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值分為基本目標與挑戰(zhàn)性目標兩類，從而 界定目標完成情況與業(yè)績完成情況的對應關(guān)系 ? 年終采集數(shù)據(jù)并填入實際完成各項考核內(nèi)容的情況 管理人員業(yè)績合同的設計原則 目標： 通過業(yè)績合同建立科學的管理機制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致 設計原則 ?以價值為驅(qū)動 ?以崗位職責為 基礎 ?公平一致性 ?可行性高 描 述 ? 聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績 ? 建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 ? 全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果 ? 充分反映崗位特色 ? 開放的、充分的 上下級溝通并認同 ? 銜接性和橫向的可比性 ? 參考國外先進管理經(jīng)驗，并結(jié)合中國實際情況 ? 通過合理的過渡方案逐步解決現(xiàn)行實施障礙 關(guān)鍵業(yè)績指標、工作完成目標的設定原則 ?充分溝通與認同是一致性的保證 ?基本正常的市場環(huán)境、自然條件及監(jiān)管政策 ?保證客觀公正 ?下級分解上級指標目標 ?一經(jīng)設定，原則上不再輕易改動 ?考慮可達到性 ?考慮挑戰(zhàn)性 ?根據(jù)業(yè)績圍繞基本目標的變化彈性 參照標準 ?歷史記錄 ?行業(yè)指標 ?技術(shù)指標 ?監(jiān)管要求 ?國際標準 總原則 基本目標 挑戰(zhàn)性目標 行 動 計 劃 ?如果，職責是我們要做什么； 目標是我們做到什么程度 ； 目標追蹤 ?那么，行動計劃是我們怎樣去做。 將 x策略細化 ，成為具體的行動步驟。 計劃工作的程序 1. 描述、理解、溝通組織的使命和宗旨 2. 評估組織的當前情況（ SWOT分析法） 3. 制訂計劃目標 4. 目標分解與結(jié)構(gòu)分析 5. 預測未來情況 6. 綜合平衡 7. 編制下達執(zhí)行計劃 8. 實施結(jié)果評估 有效計劃的關(guān)鍵要素 何故 W h y 為什么做 有必要嗎？何事 W h a t 目標是什么 有何關(guān)系嗎？何從 W h e re 在哪里工作 與何處有關(guān)？何時 W h e n 何時工作 到何時完成？何人 W h o 由誰做 與誰有關(guān)，職責是什么？如何 Ho w 如何工作與衡量 花多少資源及用何策略，如何衡量？行 動 計 劃 表 目標： 可帶來的利益或可避免的損失：行動步驟 負責人 所需資源 （人 / 財 / 物） 開始時間 完成時間 …… 可能出現(xiàn)的問題及解決辦法制訂日期： 最終目標完成日期： 簽名：請見附件七 目標追蹤 練 習 ?選擇一個目標，制定其“行動計劃”。 目標追蹤 思 考 ?管理者在制定行動計劃中的作用 目標追蹤 影響目標達成的因素 資源 能力 方法 協(xié)作 心理 目標追蹤 管理者的作用 ?把握全局，推進計劃實施 ?協(xié)助下屬排除障礙 ?輔導下屬，授予其能力 ?自我激勵和激勵下屬 ??? 目標追蹤 “目標管理”的流程 確立目標 制定行動計劃 目標追蹤 （資源提供） 目標考核 （績效考核） 目標修訂 考核結(jié)果反饋 /獎懲 計劃修訂 計劃實施 目標考核 目標考核和反饋 ?能力和態(tài)度方面 ?業(yè)績方面（目標考核） 回顧與總結(jié) 績效激勵 確立目標 目標考核 提供資源 激勵 員工的積極性、創(chuàng)造性，以期達到或超過工作目標。 目標管理是一種 “ 民主管理 ” 和 “ 參與式管理 ” ?對管理者強調(diào) “ 充分授權(quán) /激勵 ” ?對員工強調(diào) “ 自我管理 /監(jiān)控 ” 回顧與總結(jié) 坐官 行商 發(fā)令員 指導員、資源提供者 封閉 :把員工當作私有財產(chǎn) 開放 :為員工提供舞臺 舞臺 對待下屬員工 員工 螺絲釘 發(fā)動機 沒有目標， 就象漫無目的地 開始旅程， 手上既沒有地圖， 也沒有指南針。 發(fā)揮自身的領導力 ?無論你所擁有的優(yōu)點是什么 —— 可能是一份堅持、鋼鐵般的意志；豐富的想象力；積極的態(tài)度；或強烈的價值觀 —— 你都可以把它蘊育為領導力。而且要記?。∽圆蝗缙鸲?。 幫助別人發(fā)揮潛力 ?無論你做什么事，要讓人們知道你尊重他們，感謝他們的努力，承認他們的重要性，并愿意幫助他們學習、成長、把自己的長處収揮出來。 績效評估 讓我歡喜讓我憂 績效評估與人力資源管理 職位描述 員工選聘 人力資源開發(fā) 績效評估 薪酬管理 目標計劃 職位評估 組織分析 績效管理是一把雙刃劍 促進 挫傷 共識 分歧 協(xié)調(diào) 矛盾 積極 消極 績效管理環(huán) 績效激勵 確立目標規(guī)范行為 績效考核 提供資源、輔導 提升業(yè)績 發(fā)展個人 績效管理流程 確定目標與標準 觀察與記錄績效 有效績效評估 跟進與結(jié)果運用 有效的考核體系的特點 必須是和工作相關(guān)的； 是具體化的； 可測量的； 可以達到的； 實際可行的； 有明確的時間進度表； 標準不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響； 結(jié)果有區(qū)分度； 標準是可信的； 標準可以根據(jù)考核目的不同而有所不同； 制度是公開和開放的。 績效考核的步驟 設定工作目標與標準； 根據(jù)工作標準對員工的工作表現(xiàn)的進行評價； 給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準。 具體分解為 明確界定員工的工作； 界定績效考核的考核指標； 選擇和創(chuàng)建績效考核的方法； 將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見； 實施績效考核； 績效考核的面談，管理者和員工交流考核的結(jié)果和看法。 績效評估的作用 —對評估人 幫助建立與屬下間的職業(yè)工作（績效伙伴）關(guān)系 借以說明主管對下屬的工作期望，指明工作方向 了解下屬對其職責與目標任務的看法 取得下屬對主管、公司的看法和建議 提供向下屬解釋薪資等人事行動的機會 共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃 探討未來工作計劃，改善工作