基于勝任力的人才選拔與評(píng)價(jià)技術(shù)-資料下載頁(yè)
2025-05-07 18:51本頁(yè)面
【正文】 解 ， 即由 企業(yè)使命 確定 企業(yè)核心戰(zhàn)略能力 ”。由 企業(yè)核心戰(zhàn)略能力確定 企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力 ”；由 企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力 確定 職位需要的勝任力 ， 將勝任力概念置于 人 職 組織 匹配的框架中。根據(jù)各特定職位需要的勝任力 ， 找出它們中比較共同的勝任特征 ， 然后進(jìn)行歸類(lèi) ， 據(jù)之確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法 ， 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程。 八 、建立勝任力模型的幾點(diǎn) 忠告 ： 在 企業(yè)中建立勝任力模型，可以識(shí)別適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人員，衡量相應(yīng)層級(jí)或職位上的人員能力是否達(dá)到企業(yè)的關(guān)鍵崗位要求，能否 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展起到強(qiáng)大的支撐和促進(jìn)作用。此外，通過(guò)建立勝任力模型，可以將人力資源管理系統(tǒng)中包括人員的招聘與選拔、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)、人員晉升與發(fā)展等在內(nèi)的各項(xiàng)工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，最終形成一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展極具戰(zhàn)略意義的強(qiáng)大的人力資源系統(tǒng)。 但建立企業(yè)勝任力模型 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 1． 從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)建立結(jié)果導(dǎo)向型勝任力模型 研究結(jié)果證明，勝任力模型必須以企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)為導(dǎo)向，二者聯(lián)系越緊密，關(guān)系越明確，勝任力模型對(duì)企業(yè)的效用越大。如何建立一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向型的勝任力模型，應(yīng)從如下方面入手：首先 ，在描述勝任力特征時(shí)盡量使用結(jié)果導(dǎo)向的語(yǔ)言，以 “培養(yǎng)人才 ”這個(gè)勝任力特征為例，在定義這個(gè)勝任力時(shí)，應(yīng)描述為 “經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，激勵(lì)其改進(jìn)工作方法以使其迅速實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展 ”而不僅僅是 “經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，激勵(lì)其改進(jìn)工作方法 ” 。前一種描述明確了該項(xiàng)行為的結(jié)果，企業(yè)在使用勝任力模型時(shí)能使員工清楚地了解滿足該項(xiàng)勝任力期望的結(jié)果而不僅僅是行為本身。 其次，要平衡勝任力特征對(duì)企業(yè)各方的影響，既要滿足企業(yè)所有者的利潤(rùn)目標(biāo)，又要滿足員工的生存及發(fā)展目標(biāo)，還要滿足外部客戶及其他各方的利益要求。這 就對(duì)勝任力特征的選取及定義提出了非常高的要求，一個(gè)通行的做法是建立勝任力矩陣，對(duì)于每一個(gè)勝任力特征，分 “企業(yè)管理能力 ”、 “員工發(fā)展 ”、 “客戶發(fā)展 ”及 “投資者結(jié)果 ”等幾個(gè)方面進(jìn)行定義。將各方面的要求綜合起來(lái)就構(gòu)成一個(gè)完整的勝任力模型。 2． 結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略、能力及價(jià)值觀構(gòu)建反映企業(yè)特色的勝任力模型 一個(gè)有效的勝任力模型必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值觀緊密相連，它必須支持企業(yè)達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，而不是單純總結(jié)過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，在建立勝任力模型時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)確定并延伸能反映對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo) 者及其他員工的具體行為的勝任力特征。這樣做的另一個(gè)好處是幫助企業(yè)建立與其他企業(yè)相區(qū)別的管理風(fēng)格和理念，避免管理雷同現(xiàn)象。此外，要在勝任力模型中反映企業(yè)的價(jià)值觀，一方面能使價(jià)值觀這類(lèi)比較模糊的概念通過(guò)行為描述更易被員工理解和接受，另一方面能使勝任力模型與眾不同，具有獨(dú)特性。 需要注意的是，要真正做到將勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力及價(jià)值觀相結(jié)合，還必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和變化不斷對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整，這是一項(xiàng)不能間斷更不能忽視的工作。有的企業(yè)建立勝任力模型后就將其作為檢驗(yàn)員工的唯一不變的標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致的勝任 力模型使用效果的降低。 3． 勝任力模型必須覆蓋企業(yè)從高到低各層級(jí)員工 構(gòu)建一個(gè)成功的勝任力模型，必須關(guān)注兩方面的問(wèn)題：首先，一個(gè)企業(yè)的勝任力模型對(duì)所有的員工而言應(yīng)該是具有可比性的，一個(gè)員工可以通過(guò)勝任力模型評(píng)估自己與優(yōu)秀者之間的差距，有針對(duì)性地進(jìn)行提高并實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，當(dāng)其晉升到一個(gè)更高層次的崗位后，仍應(yīng)使用與其前一層級(jí)崗位使用的勝任力特征具有可比性的勝任力，有的勝任力模型割裂了不同層級(jí)崗位勝任力的可比性和連續(xù)性，導(dǎo)致員工在其職業(yè)發(fā)展道路上感受不到進(jìn)步，影響了勝任力的效果。其次，勝任力模型中每一個(gè)勝任力都 應(yīng)該根據(jù)員工的不同職責(zé)需求設(shè)定不同級(jí)別，這樣員工能清楚地了解自己在每一個(gè)勝任力上發(fā)展的方向和最終目
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