【導(dǎo)讀】人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的。完善和工作的展開顯得尤為重要！效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。最近的航線不一定是最好。門公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定HR工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之。于不同的能級水平。是不平衡的，其個性也是多樣化的?？傮w的能級水準(zhǔn)，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配。對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。1．合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。

　　

【正文】 業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對 未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 績效管理 －不同的視角，不同的結(jié)局 績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為 HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn) ，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！ 員工和勞動關(guān)系 －實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞 動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ HR 各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。 HR 工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的 工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)！ (1)、人力資源規(guī)劃： 組織機構(gòu)的設(shè)置， 企業(yè)組織機構(gòu) 的調(diào)整與分析， 企業(yè)人員供給需求分析， 企業(yè)人力資源制度的制定， 人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行； （ 國際人力資源管理 職業(yè)生涯發(fā)展理論 組織內(nèi)部評估 組織發(fā)展與變革； 計劃組織職業(yè)發(fā)展； 比較國際人力資源管理綜述 開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 工作中的績效因素 員工授權(quán)與監(jiān)管） (2)、招聘與配置： 招聘需求分析， 工作分析和勝任能力分析，招聘程序和策略、 招聘渠道分析與選擇， 招聘實施， 特殊政策與應(yīng)變方案， 離職面談， 降低員工流失的措施 (3)、培訓(xùn)和開發(fā) 理論學(xué)習(xí)， 項目評估， 調(diào)查與評估， 培訓(xùn)與發(fā)展， 需求評估與培訓(xùn)， 培訓(xùn)建議的構(gòu)成， 培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育， 培訓(xùn)的設(shè)計、 系統(tǒng)方法 ， 開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人， 項目管理： 項目開發(fā)與管理 慣例。 (4)、績效管理： 績 效管理準(zhǔn)備階段， 實施階段， 考評階段，總結(jié)階段， 應(yīng)用開發(fā)階段， 績效管理的面談， 績效改進(jìn)的方法， 行為導(dǎo)向型考評方法， 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 (5)、薪資福利管理：（補償、激勵和收益） 薪酬， 構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）， 福利和其它薪酬問題（ 福利保 險 管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、 企業(yè)補充養(yǎng)老保險 和 補充醫(yī)療保險 的設(shè)計） 評估績效和提供反饋。 (6)、勞動關(guān)系： 就業(yè)法， 勞動關(guān)系和社會， 行業(yè)關(guān)系和社會， 勞資談判， 工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭 人力資源管理與競爭優(yōu)勢， 人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 人力資源規(guī)劃， 工作分析， 人員招聘 培訓(xùn)和發(fā)展員工 員工績效評估 提高生產(chǎn)力方案。 各模塊的職能和聯(lián)系 招聘是一個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源；二是作為企業(yè) 人力資源素質(zhì) 和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復(fù)雜問題簡單化；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進(jìn)制衡者。 培訓(xùn)的功能 一是造血，提升人員的能力、知識、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低運營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升。考核跟培訓(xùn)有關(guān)系嗎？如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強，還用得上對那些低級指標(biāo)進(jìn)行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便 一樣。后來肯定脫離了這個層次，可以說培訓(xùn)對考核亦有所貢獻(xiàn)，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心。 考核是另一重要環(huán)節(jié)。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎懲?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎懲。其實這些都是過程，目的是改善優(yōu)化績效?？己说搅丝冃Ш玫娜耍梢钥偨Y(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。當(dāng)然最直接的是兌現(xiàn)獎懲，責(zé)權(quán)利匹配，充分調(diào)動積極性。 薪酬管理是事關(guān)公平和激勵的基礎(chǔ)，也是影 響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對績效管理有影響，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性，但是會引導(dǎo)員工短視，盯住眼前指標(biāo)，使長遠(yuǎn)績效偏離。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。