經營者期權期股制度(doc9)-資料下載頁
2025-04-23 03:10本頁面
【正文】 得肯定： 一是一定程度上調動了經營者的積極性，增強了經營者的責任感。衽年薪制的企業(yè)經營者的收入與企業(yè)經濟效益指標直接掛鉤，促使 經營者不斷努力，力爭好的經濟效益。 二是建立了企業(yè)內部分配的約束機制。實行年薪制以前，我市企業(yè)經營者的工資，一般按本企業(yè)員工平均工資的 1── 3倍確定，與員工工資收入捆在一起，水漲船高，不利于企業(yè)建立工資分配的制衡機制，反面容易促使經營者通過提高員工工資水平來提高自己的工資。衽年薪制，將經營者的工資核算辦法、支付方式，與企業(yè)員式工資相分離，從面形成了不同的工資收入決定 機制。 三是年薪制在一定程度上提高了經營者收入的透明度，使 經營者收入分配制度更加明朗化、規(guī)范化，由于有了明令禁止的年薪以外的非法收入的界定，有利于堵塞各種名目的隱性收入。 四、現(xiàn)行年薪制辦法存在的主要問題 深圳市國有企業(yè)衽經營者年薪制辦法幾年來，雖然取得不少成效，但也存在一些問題。主要是： （一）年薪考核辦法不盡科學合理，需要進一步修改完善 同時考核利潤和凈資產增長率指標實際上有重復之處。在不考慮非經營性因素的前提下，企業(yè)凈資產的增長其實就是利潤轉化而來的。作為企業(yè) ，其經營目標在于追求利潤最大化，而股東追求的是資產回報率，因此應把資產回報率作 9為考核的主要指標。 經營者基本年薪與企業(yè)尖別（規(guī)模）掛鉤，增值年薪公與企業(yè)實現(xiàn)利潤增長率、凈資產增長率掛鉤。而當企業(yè)實現(xiàn)利潤、凈資產達到一定規(guī)模也即企業(yè)的生產經營進入成熟期后，在新的利潤增長點還未產出效益前，企業(yè)的實現(xiàn)利潤和凈資產要想實現(xiàn)大的增長比較困難。在這種情況下，一旦企業(yè)的實現(xiàn)利潤和凈資產與上年持平甚至稍有減少，經營者將無法獲得增值薪。而此時經營者付出的辛苦與努力，與企業(yè)處于高速成長期時并無兩樣。因此，目前對增 值年薪的考核辦法不能全面反映經營者的經營業(yè)績，不利于調動經營者積極性，不利于企業(yè)經濟效益的提高。 獎勵年薪規(guī)定的要求凈資產和利潤的加權增長率超過 25%的獎勵條件過高，企業(yè)很難達到。獎勵年薪的考核，應主要由經營者與董事會或產權單位簽定目標責任書，規(guī)定相應掛鉤考核指標，而不應采取政府確定“增長比例”的形式來考核經營者獎勵年薪的多寡。 （二）與年薪制密切相關的領導干部管理體制改革滯后，職業(yè)經理人才市場化就業(yè)機制尚未形成 在現(xiàn)行體制下，經營者有無業(yè)績，盈虧狀況如何，與干部的任免，考核沒 有緊密掛鉤，再加上干部提拔調動中存在個別不正?，F(xiàn)象，使一些經營者更多關心的是與上級主管領導的個人關系，而甚少關心企業(yè)的閃閃如何，發(fā)展前景怎樣，反正虧了，也照樣可以升官發(fā)財，或異地做官。 （三）年薪以外的收入失控，年薪的支付方式不盡合理 目前，年薪收入仍受傳統(tǒng)工資總管構成范圍影響，公包含工資性收入，而將房補等福利方面收入排除在外，因此，一些經營者在領取高額年薪的同時，還在“籠子”外搞創(chuàng)收，以各種名目濫發(fā)房補等非工資性收入，有的數量之大，所占年薪比例之高，令人吃驚，如有的企業(yè)經營者，公房補每月 就達 30004000 元，有的工資外收入比年醫(yī)療所總額高 12 倍，特別是經營者的各種職位消費極不規(guī)范，如住房、公務用車、招待費等職位消費均無嚴格的規(guī)定限制，全憑經營者”自律”，缺乏制度何證，因此，目前這種年薪收入構成狀況，造成年薪以外的收入失控，不利于堵塞經營者其它各種名目的隱性收入，不利于增強經營者年薪收入的透明度，與此同時，現(xiàn)行 的年燕強調以現(xiàn)金 支付，這種做法過于單一，容易導致經營者的短期行為，應適當考慮服股份、期權和與企業(yè)長期發(fā)展密切關聯(lián)的支付形式。 （四）對年薪的監(jiān)督管理和違規(guī)處罰不嚴 現(xiàn)行 財務審計制度漏洞較多，管理監(jiān)督不夠規(guī)范。有些會計師事務所，存在嚴重不正之風，影響審計力度，企業(yè)內部財務制度更是問題多多。一些企業(yè)，虛盈實虧，做假帳，“幾本帳”現(xiàn)象時有發(fā)生甚至出現(xiàn)經營者在位時，盈利豐厚，業(yè)績輝煌，而一旦離任審計，卻虧損累累，債務重重，造成國有資產嚴
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