【正文】 關(guān)鍵是什么？ 楊國(guó)民：復(fù)星平耀投資管理有限公司與我們開(kāi)始接觸是在 2021 年12 月，當(dāng)時(shí)有 9 家投資公司都主動(dòng) 找到我們洽談。復(fù)興集團(tuán)關(guān)注餐飲業(yè)已經(jīng)有 1 年多時(shí)間，看到我們?cè)谏虾０税郯榕赃叺囊患也蛷d經(jīng)營(yíng)非常好，馬上派人來(lái)調(diào)查，最多一次派了 47 人來(lái)我們公司。投資老娘舅，復(fù)星不僅看重的是服務(wù)產(chǎn)業(yè)在中國(guó)越來(lái)越廣闊的需求，更看重的是我們這樣一家簡(jiǎn)單傻瓜化現(xiàn)代快捷餐廳存在巨大的成長(zhǎng)空間。引入的資金我們重點(diǎn)用于發(fā)展店面、深入研發(fā)，以及人才培養(yǎng)。 《智慧場(chǎng)》：曾經(jīng)有眾多人通過(guò)各種途徑找到老娘舅，希望成為你們的加盟商，為什么你都予以拒絕呢？ 楊國(guó)民：沒(méi)錯(cuò)，初步統(tǒng)計(jì)至少有 5000 人曾經(jīng)為此找過(guò)我們，但是我們董事會(huì)綜合考慮 后決定暫時(shí)不發(fā)展加盟商，老老實(shí)實(shí)開(kāi)直營(yíng)店。 做企業(yè)肯定都希望能盡快擴(kuò)大規(guī)模，但是我們認(rèn)為，要做好特許加盟，首先要有輕松培養(yǎng)加盟商盡快贏利的成熟贏利模式，其次要能有力地掌控加盟商的管理水平與出品品質(zhì)。由于我們嚴(yán)格規(guī)范操作要求，這種規(guī)范性運(yùn)作所面臨的成本等各方面的壓力與挑戰(zhàn)是非常大的，在當(dāng)前階段，我們的模式讓每個(gè)加盟商快速贏利的把握性還不大，我們不能為了自己的快速擴(kuò)張就忽略了對(duì)加盟商的責(zé)任。另外，中餐確實(shí)比較復(fù)雜，牽涉到的材料、材質(zhì)相當(dāng)豐富，僅僅醬油就可能用到 6個(gè)不同品種，我們感覺(jué)現(xiàn)階段自己在管控好第三 方品質(zhì)與管理的能力方面，也還有所欠缺。所以，我們的發(fā)展是審慎克制的，不然就會(huì)像許多中國(guó)企業(yè)那樣，在自己能力還無(wú)法掌控之時(shí)就快速加盟擴(kuò)張，最后快速垮掉。當(dāng)然，未來(lái)我們肯定會(huì)考慮進(jìn)行特許加盟。什么時(shí)候我們能在快速裂變中，將所有的流程體系實(shí)現(xiàn)徹底規(guī)范化；什么時(shí)候我們的運(yùn)營(yíng)模式能進(jìn)一步提升，可控性更強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)，特許加盟就會(huì)評(píng)估開(kāi)展。 《智慧場(chǎng)》：下一階段，您個(gè)人的工作重心是什么？ 楊國(guó)民：我的工作重心緊緊圍繞著企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想。老娘舅在成長(zhǎng)發(fā)育階段，會(huì)重點(diǎn)突出三個(gè)方面的工作，一個(gè)是多開(kāi)店面建立渠道，一個(gè)是繼續(xù)重視研究和研發(fā)，另一個(gè)是突出品牌的打造。 第四篇：案例高管離職 案例高管離職 字體 :小中大 |打印發(fā)布 :202180815:00 作者 :網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來(lái)源 :網(wǎng)絡(luò)招聘求職南粵人才 周一主管會(huì)議上，工廠人事高經(jīng)理提出一項(xiàng)臨時(shí)動(dòng)議，緣由是該廠制造部章經(jīng)理因不滿本年考績(jī)，而公開(kāi)提出「不加薪，就跳槽」的要求。 高經(jīng)理表示：「如果我們一口回絕，那么章經(jīng)理便會(huì)掛冠求去，公司也會(huì)立刻出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重的空缺?！箍偨?jīng)理也表示，訓(xùn)練一個(gè)接班人需要幾個(gè)月的時(shí)間，生產(chǎn)力也會(huì)受到影響。顯然 尋找新人是一件吃力又花錢的事。與會(huì)吳董事聽(tīng)了以后，便詢問(wèn)人事部劉經(jīng)理的意見(jiàn)。 劉經(jīng)理說(shuō)：「員工以離職相威脅是一件不忠的行為，將來(lái)即可能又為了高薪而求去，除此之外，也顯示管理當(dāng)局屈服于威脅，也會(huì)產(chǎn)生一些副作用。」 問(wèn)題： （一）如果你是總經(jīng)理，你會(huì)如何處理此一問(wèn)題？理由何在？ （二）你認(rèn)為此類問(wèn)題平日應(yīng)如何防范？ 第五篇：高管離職潮涌 高管離職潮涌 有這樣一群人，他們或身居要職、經(jīng)驗(yàn)豐富，或運(yùn)籌帷幄、手段老到，或?qū)ζ髽I(yè)有過(guò)顯著的戰(zhàn)功，他們有個(gè)共同的名字 — — 高管。自然而然的，這些高管們的一言一行，一來(lái)一去對(duì)企業(yè)都有著或大或小的影響，因而也備受業(yè)界的關(guān)注。而近來(lái)高管頻繁的離職事件就在各業(yè)內(nèi)引起不少的“騷動(dòng)”。外界在紛紛揣測(cè)其中的原因，好一探公司的個(gè)中問(wèn)題；企業(yè)們也忙著應(yīng)對(duì)“要員”離開(kāi)對(duì)公司造成的各種影響。 那么，究竟高管為何會(huì)選擇離開(kāi)？這折射出哪些問(wèn)題？而公司又如何才能“銬妝要員們，避免各種負(fù)面影響？ 高管，離職潮 6 月 8 日，萬(wàn)科執(zhí)行副總裁、上海區(qū)域總經(jīng)理劉愛(ài)明，以一封感人的辭職信宣告離開(kāi)萬(wàn)科，而他已是萬(wàn)科今年以來(lái)離職的第三位高管。 另一邊同樣是大型房企的萬(wàn)達(dá)，在去年僅一年的時(shí)間里就有 35 位高管離職，按照萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的規(guī)定，總部部門(mén)副總經(jīng)理以上、地方公司副總經(jīng)理以上的人員為高管。 在基金業(yè)內(nèi)，亦是離職潮涌動(dòng)。招商基金成保良、國(guó)聯(lián)安許小松，相繼成為今年公墓基金界“總經(jīng)理離職大名單”中第 10 位、第 11 位離職的人物。根據(jù)媒體不完全統(tǒng)計(jì)，從去年底截至今年 6 月中旬，就已有 12 家基金公司的 40 位高管發(fā)生人事變動(dòng)。這在基金業(yè)歷史上實(shí)屬罕見(jiàn)。 中智人力資源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理胡彭令，接受《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》專訪時(shí)指出：“目前在中國(guó) 市場(chǎng)高管的流動(dòng)率非常高，平均估計(jì)不低于 50%.因?yàn)樯砭舆@些職位的人數(shù)本身就不多。高管對(duì)行業(yè)要有非常透徹的理解，要能前瞻性地預(yù)估行業(yè)的未來(lái)，不論在專業(yè)還是管理上，都需要很多經(jīng)驗(yàn)和閱歷的積累，各行業(yè)對(duì)這群人的需求非常大?！? 的確，高流動(dòng)性背后便是高管人才緊缺的狀況?！陡２妓埂?2021年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問(wèn)了未來(lái)企業(yè)將招聘哪些人手時(shí)，專家們都一致認(rèn)為：企業(yè)高層管理人才缺乏。 而在《福布斯》對(duì)亞太區(qū)最為緊缺的職業(yè)調(diào)研中，亞太區(qū)首席執(zhí)行官、地區(qū) 總裁或副總裁，中國(guó) 區(qū)首席執(zhí)行官、總經(jīng)理或董事總經(jīng)理職位都高居榜位前列。 離職，眾生相 那么究其原因，這些高管為何會(huì)選擇離開(kāi)？高管的離開(kāi)又會(huì)折射出哪些問(wèn)題？ 胡彭令分析道：“高管離職原因不盡相同，其中不乏公司內(nèi)部治理問(wèn)題，這方面主要有：公司整體的戰(zhàn)略布局；公司高層人員工作和職責(zé)的變動(dòng)；然后就是公司內(nèi)部 政治因素 .” 國(guó)美陳曉和黃光裕的一戰(zhàn)，讓外界對(duì)于企業(yè)內(nèi)部高管的“政治斗爭(zhēng)”窺斑見(jiàn)豹。公司高層管理者之間，對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問(wèn)題，公司 CEO 個(gè)人的“政治”需要問(wèn)題 ，以及職業(yè)經(jīng)理人與公司股東、公司創(chuàng)始人之間的思維、理念、風(fēng)格的問(wèn)題，這些都會(huì)觸發(fā)“政治因素”，隨后高管的離開(kāi)與變動(dòng)也是難以避免的。 另外，在胡彭令分析看來(lái)，“績(jī)效的壓力”也是主因之一。 2021年以來(lái)，除萬(wàn)達(dá)以外，房企高管的離職一直屢見(jiàn)不鮮。 2021 年，金地集團(tuán)包括集團(tuán)總裁張華綱、上海公司總經(jīng)理趙漢忠在內(nèi)的高管離職。諸多外界分析認(rèn)為，隨著 2021 年樓市調(diào)控的啟動(dòng)，房企高管們面臨著越來(lái)越大的壓力，而這成為高管離職的重要原因。 而自 4 月 19 日股市大幅下跌以來(lái)，據(jù)媒體粗略統(tǒng)計(jì)公募基金發(fā)布68 份基金經(jīng) 理變更公告，其中， 41 位基金經(jīng)理離任，涉及基金 48 只。 而隨著對(duì)高管人才的爭(zhēng)奪，物質(zhì)追求和發(fā)展空間的拓展亦會(huì)是這些高端人士重新思考的因素。也不乏許多高管選擇自己創(chuàng)業(yè)，在身體等各方面條件都尚可的情況下，去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和人生理想。原萬(wàn)科執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后，就紛紛走上創(chuàng)業(yè)的道路。 除這些之外，高管對(duì)職業(yè)的倦怠以及自身身體的“透支”，也會(huì)迫使他們不得不停下工作。依然在位，但幾度因身體狀況病休的傳奇人物 —— 蘋(píng)果公司掌門(mén)人喬布斯，一直是投資者和公眾格外關(guān)注的對(duì)象。 顛覆思維，做高管管理 對(duì)任何公司而言，這些金牌要員的離開(kāi)對(duì)他們的業(yè)務(wù)以及經(jīng)營(yíng)都會(huì)產(chǎn)生影響。這個(gè)影響既有對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的影響，還有對(duì)目前公司在市場(chǎng)上的聲譽(yù)、品 牌、客戶等都會(huì)產(chǎn)生一定的沖擊。 今年 3 月份以來(lái)，體育用品品牌李寧公司首席運(yùn)營(yíng)官郭建新、首席市場(chǎng)官方世偉以及電子商務(wù)總監(jiān)林礪相繼離職。而在這三位高管離職消息曝光后，股價(jià)在當(dāng)日便大跌。外界擔(dān)憂這將使得李寧，在轉(zhuǎn)型時(shí)期面臨巨大的壓力。 許多高管也都掌握著企業(yè)重要的各項(xiàng)資源，在他們離職后，不單企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展會(huì)遭遇壓 力和瓶頸，而企業(yè)最不愿意看到的是，這些高管日后成為其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的砝碼。 因此企業(yè)對(duì)高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權(quán)激勵(lì)等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令指出：“因?yàn)槟阍诩?lì)人才、留住人才、管理人才的同時(shí)，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)也在關(guān)注你的人才，他們也都虎視眈眈地準(zhǔn)備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們 反水 .” 企業(yè)在反思高管離職潮之時(shí)，興許該轉(zhuǎn)變下思維。 在做人才保留、激勵(lì)人才時(shí)，不再按傳統(tǒng)的思維方式來(lái)思考怎樣留住人才，而是顛覆我們 的思維。 胡彭令也建議：“比如在留住人才方面我們是否可以做：提供療養(yǎng)方式的體檢；提供海外的旅游休假；為其本人及家屬提供心理咨詢服務(wù)；為其解決后顧之憂的問(wèn)題，比如說(shuō)，孝入托、上學(xué)的問(wèn)題，家里發(fā)生意外提供相關(guān)的服務(wù)等等；還有每 3~4 年左右，轉(zhuǎn)換其崗位或工作職責(zé)范圍，不斷給其新鮮感；公司 CEO 或董事會(huì)，經(jīng)常組織一些晚會(huì)，邀請(qǐng)這些人才的家屬參加，讓其家屬感受到自己家人在組織中的重要性?！? 對(duì)于高管離職折射出的公司治理問(wèn)題，價(jià)值觀的梳理和匹配也極其重要。 胡彭令強(qiáng)調(diào)：“在公司內(nèi)部治理問(wèn)題上 ，價(jià)值觀是否匹配是引起沖突的一大矛盾點(diǎn)，因此在引入高管時(shí)不管是空降還是內(nèi)部提拔，都要注意高管的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化是否匹配，而且公司的價(jià)值觀，要經(jīng)常進(jìn)行回顧和梳理?！?