【正文】 ，相當于摸著石頭過河。那時候有句話，叫“累并快樂著”，我覺得對我來說很適用。這種累包括兩個方面，首先是身體上的累，但更主要是心累。這就是讓一個做老板的 人心里感到困惑的事情。當時我心里挺困惑、挺迷茫的，一直都是心力憔悴。 是一位朋友介紹我走進思八達的。然后我就去聽了，課堂上老師告訴我們怎么提高自己的格局，怎樣去帶團隊，聽了之后我大受觸動。這句話我以前好像也在哪聽過，但從來沒有深入想過到底是什么意思。經營人比經營什么事都重要，經營產品是你底 下人的事情，經營人才是老板要干的事情。其一，老板沒有“魂”，企業(yè)因此沒有活力。 在這個課堂上，我體會到了很多問題，回到企業(yè)以后，這些東西在很多方面也一直影響著我。雖然我們還是在一起談談心，在一起互動，但是我感覺我的心境、我的格局提高了很多。 我現(xiàn)在有一種心態(tài)，我能帶領員工前進，不像以前那樣有些心虛，現(xiàn)在看到他們，覺得挺踏實的。我現(xiàn)在可以很自信地說：“我就是要帶著你們做事，你們不是為我做事，是為自己做的，而很 多時候，我也是在為你們做事。 老娘舅，這家成立于 2021 年 11 月的企業(yè)，十年磨一劍，成為中國第一家攻克中式快餐標準化難關的企業(yè)。這家企業(yè)究竟有著怎樣的與眾不同？其董事長楊國民又有著怎樣獨特的商業(yè)理念？ 做回報社會的事業(yè) 《智慧場》：在創(chuàng)立老娘舅之前，您有著怎樣的人生經歷？ 楊國民：創(chuàng)立老娘舅之前，我在輕紡行業(yè)打拼近 20 年，其間經過了兩個階段：第一個階段是為了生存、為了家庭，一心賺錢的階段；到 26 歲的時候，進入第二個階段，真正談得上經營企業(yè)、做事 業(yè)的階段。這個時候我就開始反思，到底人生真正的意義是什么？ 經過兩年的思考我認識到，過去做的一些事情并不是我內心深處真正想要的事情。我們的財富是國家、是社會給予的，那我們應該如何回報社會？這樣一想，人生的意義就明晰了。《智慧場》：為什么從那么多行業(yè)中選定了中式快餐業(yè)？這個行業(yè)從哪些角度吻合了你的人生意義？ 楊國民：通過對中式快餐的綜合分析之后，我相信它能讓我的人生意義與價值最大化。這是我創(chuàng)立老娘舅的根本初衷。這是我創(chuàng)立老娘舅的第二個初衷。像當年紅高粱挑戰(zhàn)麥當勞，榮華雞挑戰(zhàn)肯德基，最后都失敗收場，中國快餐市場幾乎都被洋品牌所占領?！吨腔蹐觥罚簩⑵髽I(yè) 命名為老娘舅這個特別的名稱，是不是代表著什么特殊含義？ 楊國民：老娘舅是一個尊稱，在江南一帶，是“誠信正直”長者的寫照；民間的兄弟分家、財產分割、商業(yè)合作中的摩擦、分歧都由老娘舅去主持公道，他是“值得信賴”的公信人物，“老娘舅”成了民間“誠信、公正、值得信賴的公信人物”的代名詞。 《智慧場》：現(xiàn)代消費者越來越注重飲食的安全健康，但是食品安全一直是個突出問題，比如屢禁不止的地溝油 。像地溝油這種現(xiàn)象是可以理解不可以原諒的。我們在飲食營養(yǎng)研究方面一直進行著不懈的努力，比如與浙江大學就建立了長期戰(zhàn)略合作關系。我們認為傳統(tǒng)的中式快餐需要蛻變，我們當時就喊出了兩句話：“利用顛覆性的思維，創(chuàng)造簡單傻瓜化操作的、有可持續(xù)性競爭力的現(xiàn)代中式快餐模式”；“創(chuàng)新要立足于傳統(tǒng)中國飲食的文化內涵”。 我們?yōu)樽约旱某砷L制訂了 3 個階段，第一個是摸索階段，第二個是成長發(fā)育階段，第三個是發(fā)展階段。老娘舅現(xiàn)在進入成長發(fā)育階段僅僅才 1 年多時間。只有建立好這種整體循環(huán)的大體系，企業(yè)才具備實現(xiàn)大發(fā)展的基因。現(xiàn)代快捷餐廳要做好，需要建立科學化的產業(yè)鏈，可是過去中式快餐企業(yè)在后勤方面的產業(yè)鏈打造幾乎為零，相配套的設備設施的研究也幾乎是零，所以老娘舅是在一片空白的基礎上一步步建立產業(yè)鏈。老娘舅不僅自主開發(fā)了電子控制廚房生產流水線，而且自主開發(fā)了快餐服務 POS 系統(tǒng)和后臺管理系統(tǒng)，員工哪怕是第一次進廚房， 5 分鐘就能讓他學會操作。其一，我們所有的原材料是與大型基地進行合作，成為國內首家規(guī)范原材料進貨渠道，由綠色無公害基地供應原料的中式快餐企業(yè)，將健康品質從原材料抓起，形成環(huán)環(huán)相扣的產業(yè)鏈。 其二，我們簡單傻瓜操作的菜品卻能夠符合中國傳統(tǒng)的飲食內涵，在這一方面我們花了巨大的心血進行深入研究。傳統(tǒng)300 平方米的中餐廳一天能接待 1000 人就已經很厲害了，可我們在上海世博園區(qū)的一個餐廳，只有一百零幾個座位，一天卻可以接待上萬人用餐，這在整個中餐史上是一個奇跡。這方面是比較柔性的，打造的時間會很長，但一旦建立起來，能量是巨大的。企業(yè)逐步壯大后，必須讓企業(yè)文化更明朗化，滲透更徹底，同時也要在傳承的基礎上與時俱進地進行相應調整，這些將是企業(yè)文化戰(zhàn)略委員會的主要工作。首先，老娘舅能在這樣一個世人矚目的主流平臺上參與服務，給我們的品牌輸出提供了一個 絕佳的機會，能讓老娘舅這個品牌得到更快更好的傳播與推廣。 在世博會上我們被很多外國游客稱作是中國餐飲文化的代表，世博局也給予我們高度的肯定，在中外幾百家餐飲、商業(yè)服務供應商中，我們是惟一一家獲得“世博園區(qū)文明示范窗口”稱號的企業(yè)。復興集團關注餐飲業(yè)已經有 1 年多時間，看到我們在上海八佰伴旁邊的一家餐廳經營非常好，馬上派人來調查，最多一次派了 47 人來我們公司。引入的資金我們重點用于發(fā)展店面、深入研發(fā)，以及人才培養(yǎng)。 做企業(yè)肯定都希望能盡快擴大規(guī)模，但是我們認為，要做好特許加盟，首先要有輕松培養(yǎng)加盟商盡快贏利的成熟贏利模式，其次要能有力地掌控加盟商的管理水平與出品品質。另外，中餐確實比較復雜，牽涉到的材料、材質相當豐富，僅僅醬油就可能用到 6個不同品種，我們感覺現(xiàn)階段自己在管控好第三 方品質與管理的能力方面，也還有所欠缺。當然，未來我們肯定會考慮進行特許加盟。 《智慧場》：下一階段，您個人的工作重心是什么？ 楊國民：我的工作重心緊緊圍繞著企業(yè)發(fā)展的指導思想。 第四篇：案例高管離職 案例高管離職 字體 :小中大 |打印發(fā)布 :202180815:00 作者 :網(wǎng)絡轉載來源 :網(wǎng)絡招聘求職南粵人才 周一主管會議上，工廠人事高經理提出一項臨時動議，緣由是該廠制造部章經理因不滿本年考績，而公開提出「不加薪，就跳槽」的要求?！箍偨浝硪脖硎?，訓練一個接班人需要幾個月的時間，生產力也會受到影響。與會吳董事聽了以后，便詢問人事部劉經理的意見?！? 問題： （一）如果你是總經理，你會如何處理此一問題？理由何在？ （二）你認為此類問題平日應如何防范？ 第五篇：高管離職潮涌 高管離職潮涌 有這樣一群人，他們或身居要職、經驗豐富，或運籌帷幄、手段老到，或對企業(yè)有過顯著的戰(zhàn)功，他們有個共同的名字 — — 高管。而近來高管頻繁的離職事件就在各業(yè)內引起不少的“騷動”。 那么，究竟高管為何會選擇離開？這折射出哪些問題？而公司又如何才能“銬妝要員們，避免各種負面影響？ 高管，離職潮 6 月 8 日，萬科執(zhí)行副總裁、上海區(qū)域總經理劉愛明，以一封感人的辭職信宣告離開萬科，而他已是萬科今年以來離職的第三位高管。 在基金業(yè)內，亦是離職潮涌動。根據(jù)媒體不完全統(tǒng)計，從去年底截至今年 6 月中旬，就已有 12 家基金公司的 40 位高管發(fā)生人事變動。 中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理胡彭令，接受《第一財經日報》專訪時指出：“目前在中國 市場高管的流動率非常高，平均估計不低于 50%.因為身居這些職位的人數(shù)本身就不多?！? 的確，高流動性背后便是高管人才緊缺的狀況。 而在《福布斯》對亞太區(qū)最為緊缺的職業(yè)調研中，亞太區(qū)首席執(zhí)行官、地區(qū) 總裁或副總裁，中國 區(qū)首席執(zhí)行官、總經理或董事總經理職位都高居榜位前列。公司高層管理者之間，對經營戰(zhàn)略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問題，公司 CEO 個人的“政治”需要問題 ，以及職業(yè)經理人與公司股東、公司創(chuàng)始人之間的思維、理念、風格的問題，這些都會觸發(fā)“政治因素”，隨后高管的離開與變動也是難以避免的。 2021年以來，除萬達以外，房企高管的離職一直屢見不鮮。諸多外界分析認為，隨著 2021 年樓市調控的啟動，房企高管們面臨著越來越大的壓力，而這成為高管離職的重要原因。 而隨著對高管人才的爭奪，物質追求和發(fā)展空間的拓展亦會是這些高端人士重新思考的因素。原萬科執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后，就紛紛走上創(chuàng)業(yè)的道路。依然在位，但幾度因身體狀況病休的傳奇人物 —— 蘋果公司掌門人喬布斯，一直是投資者和公眾格外關注的對象。這個影響既有對公司未來發(fā)展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽、品 牌、客戶等都會產生一定的沖擊。而在這三位高管離職消息曝光后，股價在當日便大跌。 許多高管也都掌握著企業(yè)重要的各項資源，在他們離職后，不單企業(yè)的進一步發(fā)展會遭遇壓 力和瓶頸，而企業(yè)最不愿意看到的是，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。 在做人才保留、激勵人才時，不再按傳統(tǒng)的思維方式來思考怎樣留住人才，而是顛覆我們 的思維?！? 對于高管離職折射出的公司治理問題，價值觀的梳理和匹配也極其重要?！?